МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ В УМОВАХ РИНКОВИХ ВІДНОСИН

Краткое содержание

1)    ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, її зв’язок з науковими програмами і темами, визначаються мета і завдання дослідження, його об’єкт і предмет, зазначаються методи, за допомогою яких можна досягти поставленої мети, формулюється наукова новизна роботи, розкривається науково-теоретичне і практичне значення основних положень дисертації й одержаних висновків, вказуються ступінь апробації результатів дослідження, наявність публікацій на тему дисертації та структура дисертації.

Розділ 1 «Теоретичні засади матеріальної відповідальності» склада­ється з чотирьох підрозділів, де досліджуються основні теоретичні поло­ження та концептуальні підходи щодо матеріальної відповідальності роботодавця.

Підрозділ 1.1 «Поняття юридичної відповідальності» присвячено дослідженню поняття та ознак такої правової категорії, як юридична відповідальність. Необхідність проведення такого дослідження зумовлена тим, що без глибокого розуміння загальнотеоретичного підходу до визначення поняття «юридична відповідальність» неможливо надати визначення приватного випадку юридичної відповідальності – матеріальної відповідальності роботодавця.

При дослідженні зазначеного поняття з’ясувалося, що існує дві основні концепції розуміння юридичної відповідальності. У широкому сенсі юри­дична відповідальність розуміється не тільки як негативна реакція держави на скоєне правопорушення, а й як позитивне явище, що проявляється у правомірній поведінці, відповідальному ставленні до своїх обов’язків. У вузькому сенсі юридична відповідальність пов’язується з правопору­шенням, негативними наслідками для правопорушника, а правомірна пове­дінка, як і її наслідки, перебуває за межами юридичної відповідальності.

На думку дисертанта, позитивна відповідальність – це відповідальність моральна, а не юридична. Юридична відповідальність є реакцією на правопорушення.

Дисертант поділяє точку зору тих науковців, які визначають юридичну відповідальність як обов’язок правопорушника зазнати передбачені законом або договором негативні наслідки особистого або майнового характеру внаслідок скоєного правопорушення.

У підрозділі 1.2 «Юридична природа та особливості матеріальної відповідальності у трудовому праві» дисертант визначив місце матері­альної відповідальності сторін трудових правовідносин, зокрема матері­альної відповідальності роботодавця, серед інших видів юридичної відповідальності та вказав на особливості, притаманні виключно матеріальній відповідальності роботодавця.

Виокремлено нові відмінності матеріальної відповідальності роботодавця від матеріальної відповідальності працівника:

– роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові не тільки пряму шкоду, а й неодержаний заробіток;

– наявність трудових відносин не є обов’язковою умовою для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності (наприклад, у випадку необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу);

– суб’єктом матеріальної відповідальності є як роботодавець, так і фізична або юридична особа, яка ще не набула статусу роботодавця (потенційний роботодавець).

Проаналізувавши позиції вчених, які визначають поняття «матеріальна відповідальність» через термін «відшкодування», дисертант вважає, що такий підхід до визначення цього поняття не враховує всієї багатогранності матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин – це обов’язок сторони трудових правовідносин передати гроші або майно в межах та порядку, передбачених законом або договором, на користь іншої сторони цих відносин, унаслідок вчинення трудового майнового правопорушення. Відповідно матеріальна відповідальність роботодавця – це обов’язок роботодавця передати гроші або майно в межах та порядку, передбачених законом або договором, на користь працівника внаслідок вчинення трудового майнового правопорушення.

У підрозділі 1.3 «Трудове майнове правопорушення як підстава мате­ріальної відповідальності» досліджується склад єдиної підстави матеріаль­ної відповідальності – трудового майнового правопорушення, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання стороною трудових відносин своїх трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння майнової шкоди іншій стороні трудових правовідносин, відпові­дальність за яке передбачена трудовим законодавством або договором.

Особлива увага приділена дослідженню понять «шкода» та «збиток».

Інтерес до цих понять викликаний тим, що чинне трудове законодавство не встановлює загального переліку об’єктів відшкодування та не розкриває їх змісту.

Слід законодавчо закріпити правило, згідно з яким роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові збитки в повному обсязі (реальний збиток та неодержаний заробіток).

До складу реального збитку, який роботодавець відшкодовує працівникові, слід віднести:

1) вартість втраченого або знищеного майна, визначена відповідно до вимог законодавства;

2) витрати, які працівник зробив або мусить зробити для відновлення свого порушеного права;

3) зайві грошові витрати (штрафні санкції тощо), понесені працівником, внаслідок порушення його трудових прав роботодавцем.

Неодержаний заробіток – винагорода за працю, яку працівник не отримав внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати або різниця в заробітній платі у разі виконання нижче оплачуваної роботи.

Оскільки роботодавець є суб’єктом відповідальності, то дисертант при­ділив увагу дослідженню терміна «роботодавець» та з’ясував, хто відповід­но до чинного українського законодавства може бути роботодавцем.

Автор піддав критиці аргументи тих науковців, які вважають, що роботодавцем можуть бути філії, представництва та громадські об’єднання, які легалізуються шляхом повідомлення.

Відповідно до ст. 95 Цивільного кодексу України філії та представ­ництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном юридичної особи, що їх створила. Це означає, що у філії (представництва) немає майна, яким вони могли б відповідати за своїми зобов’язаннями.

Оскільки керівники філії та представництва призначаються юридичною особою і діють на підставі виданої нею довіреності (ст. 95 ЦК України), то відповідно й усі дії керівник здійснює в інтересах та від імені юридичної особи. А відтак і трудовий договір укладається не з філією (представ­ництвом), а з юридичною особою, що її створила.

Відповідно до статей 28, 29 Цивільного процесуального кодексу України цивільну процесуальну правоздатність та цивільну процесуальну дієздатність мають лише фізичні та юридичні особи. Тобто філії (представництва) не мають права виступати у суді відповідачем, а відтак, якщо визнати можливість філії (представництва) виступати роботодавцем, то отримаємо роботодавця, до якого працівник не може звернутися з позовом про відшкодування шкоди, а це неприпустимо.

З таких само міркувань (відсутність майна, відсутність цивільної процесуальної правоздатності та цивільної процесуальної дієздатності) не можуть бути роботодавцем і громадські об’єднання, що легалізуються шляхом повідомлення.

Роботодавцем, таким чином, може бути тільки юридична або фізична особа.

У підрозділі 1.4 «Функції матеріальної відповідальності» визначається коло функцій матеріальної відповідальності роботодавця та досліджується їх зміст.

Зроблено висновок про те, що матеріальній відповідальності робото­давця притаманні такі функції, як: регулятивна, відновлювальна, превен­тивна, виховна.

Особлива увага приділена дослідженню відновлювальної функції, яка, на думку дисертанта, має такі підфункцiї: загальносоціального відновлення, відшкодувальна, правовідновлювальна.

Ставиться питання про наявність у матеріальної відповідальності роботодавця каральної функції. Розуміння гуманістичної спрямованості трудового права надає змогу зробити висновок, що матеріальна відпові­дальність не має каральної функції.

У розділі 2 «Матеріальна відповідальність роботодавця у разі порушення ним права на працю» досліджуються особливості матері­альної відповідальності за такі порушення роботодавцем права на працю, як: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу; незаконне переведення; незаконне відсторонення; незаконне звільнення; затримка виконання рішення про поновлення на роботі.

У підрозділі 2.1 «Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу» розкрито зміст юридичної конструкції «необґрунтована відмова у прийнятті на роботу» та обґрунтовано трудо-правову природу матеріальної відповідаль­ності роботодавця за зазначене правопорушення.

Під необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу слід розуміти:

1) відмову з підстав, що прямо суперечать трудовому законодавству (вагітній жінці; за мотивів статі, раси тощо);

2) відмову, що ґрунтується на підставах, які не відповідають фактичним обставинам або не пов’язані з вимогами до освіти, професії (спеціальності), кваліфікації;

3) відмову без зазначення причини.

Незважаючи на те, що трудові відносини ще не виникли, і сторонами відносин по працевлаштуванню є лише фізична особа (потенційний праців­ник) та юридична або фізична особа (потенційний роботодавець), відпові­дальність за шкоду, заподіяну необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, повинна регулюватись саме трудовим правом. Обґрунтовується це тим, що шкоду завдано порушенням права на працю, за спроби фізичної особи реалізувати зазначене право. Саме характером порушеного права і зумовлена трудо-правова природа матеріальної відповідальності за шкоду, завдану необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.

Зроблено висновок про те, що розмір шкоди, завданої необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, слід розраховувати на підставі даних про заробітну плату за тією посадою, на яку претендував потенційний працівник.

У підрозділі 2.2 «Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну незаконними переведенням, відстороненням, звільненням та затримкою виконання рішення про поновлення на роботі» визначаються особливості умов матеріальної відповідальності роботодавця за зазначені правопорушення.

Аналізуючи чинне трудове законодавство, що регулює матеріальну відповідальність роботодавця за порушення ним права на працю, дисертант виділяє нижченаведені недоліки.

По-перше, не за всі випадки порушення права на працю передбачена матеріальна відповідальність роботодавця.

По-друге, конструкція ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України, де говориться, що «при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу» є не дуже вдалою. Логічне тлумачення цього положення свідчить, що в тому випадку, якщо звільнений працівник не захоче поновлення на роботі, то йому не буде оплачений вимушений прогул. Але це вже примус до укладання трудового договору, а примусова праця заборонена ст. 43 Конституції України. Роботодавець повинен відшкодувати неодержаний працівником заробіток незалежно від вимоги про укладення трудового договору.

По-третє, строк, за який оплачується вимушений прогул, не повинен бути обмежений одним роком (ч. 2 ст. 235 КЗпП України). Слід дотриму­ватися принципу повного відшкодування шкоди, завданої незаконними діями роботодавця. Отже, у разі порушення права на працю роботодавець повинен відшкодувати неодержаний працівником заробіток за весь час, протягом якого працівник був незаконно позбавлений можливості працювати.

Дисертант ставить під сумнів доцільність положення, закріпленого у ст. 236 КЗпП, за яким роботодавець несе матеріальну відповідальність за невиконання рішення про поновлення на роботі лише у випадках звільнення без законної підстави або незаконного переведення. Невиконання рішень про примусове укладення трудового договору в разі необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, про видачу трудової книжки, про допу­щення до роботи незаконно відстороненого працівника (якщо заробітна плата останньому не сплачується) зумовлює такі ж наслідки, як і невико­нання рішень про поновлення на роботі в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення, отже, і відповідальність за ці правопорушення повинна бути однаковою.

На думку дисертанта, з метою посилення захисту прав працівників буде доцільним передбачити матеріальну відповідальність роботодавця у вигляді обов’язку відшкодувати працівникові неодержаний заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. При цьому перелік таких порушень повинен бути відкритим.

Розділ 3 «Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення інших прав працівника» складається з трьох підрозділів, у яких досліджуються теоретичні та практичні проблеми матеріальної відповідальності роботодавця за окремі правопорушення.

У підрозділі 3.1 «Матеріальна відповідальність роботодавця за невидачу документів про роботу та заробітну плату або зазначення в них невірних відомостей» досліджуються особливості матеріальної відпові­дальності роботодавця за невидачу або зазначення хибних відомостей у документах про роботу та заробітну плату.

З’ясовано, що чинне законодавство передбачає матеріальну відпові­дальність роботодавця лише в разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законо­давству та в разі затримки видачі трудової книжки.

На роботодавця покладено обов’язок видати працівникові не лише трудову книжку, а й довідку про роботу та заробітну плату, копію наказу про звільнення, характеристику та інші документи, а матеріальну відпові­дальність за шкоду, завдану невидачею або внесенням неправильних відомостей у цих документах, не передбачено.

Обґрунтовується необхідність доповнити чинне законодавство статтею, яка передбачала б матеріальну відповідальність роботодавця за невидачу документів про роботу та заробітну плату або зазначення в них хибних відомостей у повному розмірі (реальний збиток та неодержаний заробіток).

У підрозділі 3.2 «Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику» дисертант при дослідженні Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р. дійшов висновку, що обов’язок роботодавця виплатити працівникові компенсацію за своєю сутністю є ніщо інше, як відповідальність. Такий висновок обґрунтовується тим, що зазначений обов’язок виникає у роботодавця внаслідок вчинення правопорушення, яке полягає у затримці виплати працівникові його заробітної плати. Тобто це новий обов’язок, якого до вчинення правопорушення не існувало. Виплата працівникові компенсації є для роботодавця негативним наслідком майнового характеру, причиною котрого є невиконання або неналежне виконання ним обов’язку в трудових правовідносинах. Зазначені риси характерні саме для юридичної відповідальності.

У чинному українському законодавстві, що регулює матеріальну відпо­відальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівникові, дисертант виявив такі проблеми:

– не за всі випадки порушення роботодавцем обов’язку сплатити грошо­ві кошти працівникові передбачена матеріальна відповідальність робото­давця;

– у тих випадках, де таку відповідальність передбачено, вона не завжди в повному розмірі відшкодовує шкоду, завдану працівникові;

– у деяких випадках санкції, що покладаються на роботодавця, мають необґрунтовано великий розмір.

Запропоновано шляхи усунення зазначених проблем.

У підрозділі 3.3 «Матеріальна відповідальність роботодавця за незабезпечення збереження власних речей працівника під час праці» визначено, що роботодавець зобов’язаний забезпечити збереження наступного майна працівника: особисті речі працівника, які він носить постійно, але під час праці вони знаходяться у спеціально відведених місцях; одяг та майно працівника, яке залишається при ньому або на ньому, під час виконання трудових обов’язків; майно працівника, що використовується в інтересах роботодавця.

Обґрунтовується трудо-правова природа обов’язку роботодавця відшко­дувати працівникові майнову шкоду, завдану втратою, пошкодженням або знищенням майна працівника.

Шкода повинна відшкодовуватися в повному обсязі й обчислюватися, виходячи з роздрібних цін, що діють у даній місцевості на день добро­вільного задоволення вимоги працівника, а якщо вимога добровільно задоволена не була, то на день винесення судом рішення про відшкоду­вання шкоди. Відшкодування шкоди повинно провадитися у грошовій формі, але на вимогу працівника шкода може бути відшкодована в натурі.