У першому розділі «Теоретико-методичні засади обліку оплати праці» здійснено аналіз підходів до визначення сутності заробітної плати та запропоновано підхід до її дослідження з позиції держави, працівника та працедавця. Так, для держави заробітна плата є інструментом, за допомогою якого здійснюють регулювання попиту і пропозиції такого специфічного товару, як потенційна працездатність. Для працівника заробітна плата є елементом доходу, величину якого визначають за сукупністю факторів, що впливають на грошовий еквівалент, який отримує працівник від працедавця за реалізовану здатність до праці. Для працедавця заробітна плата є складовою витрат на оплату праці, пов’язаних з витрачанням і використанням тих знань, навичок та умінь працівника, які приносять йому економічні вигоди. Відповідно до потреб держави, працівника та працедавця, виокремлено функції, які виконує заробітна плата, зокрема, для держави – регулюючу, для працівника – відтворювальну, екзистенціальну, соціальну, статусну і експресіоністську, для працедавця – виробничу, облікову, мотивуючу, креативну та інноваційну.
В умовах ринкових відносин у нашій країні посилюється роль облікової інформації в управлінні господарською діяльністю підприємств, на основі якої відбувається аналіз, планування та контроль витрат на оплату праці. У зв’язку з цим важливого значення для функціонування системи обліку на підприємстві набувають питання регулювання оплати праці. Нормативно-правові документи мають різну юридичну силу, відповідно до якої їх можна поділити за рівнями (конституційний, законодавчий, нормативний, методичний, організаційно-розпорядчий), утворюючи при цьому в своїй сукупності систему нормативно-правового регулювання обліку оплати праці в Україні. Тому цю систему необхідно формувати таким чином, щоб, по-перше, усунути суперечності між окремими нормативно-правовими актами; по-друге, документи нижчого рівня доцільно конкретизувати на основі окремих положень законодавчих актів і нормативних документів вищого рівня. Разом з домінуючим прямим державним регулюванням оплати праці відносини працівника і працедавця можуть бути врегульовані в договірному порядку (колективному та індивідуальному). Цінність його порівняно з державним полягає у тому, що угоди різних рівнів і колективні договори, на відміну від законів, є більш гнучкими і можуть конкретизувати умови праці за згодою сторін з урахуванням різних ситуацій. Угоди різних рівнів і колективні договори – це елементи однієї ієрархічної системи, в якій положення угод вищого рівня мають бути пріоритетними при укладанні угод і договорів на нижчих рівнях, тому вони передбачають різний ступінь конкретизації вирішення соціально-економічних проблем.
5
Організація оплати праці базується на таких елементах: системах і формах оплати, тарифікації та нормуванні праці. При цьому нормування праці дає змогу кількісно оцінити працю, тарифікація – якісно, а системи і форми відображають механізм ефективності праці та її оплати.
Аналіз наукових праць, присвячених питанням тарифної системи оплати праці, свідчить про те, що вчені-економісти беруть за основу диференціації заробітної плати такі критерії, як характер праці та кваліфікація працівника. На підставі проведених досліджень встановлено, що тарифна система оплати праці у сучасних умовах передбачає диференціацію за рядом ознак (складність, відповідальність, інтенсивність, умови праці тощо) з урахуванням кваліфікації працівника і фінансових можливостей працедавця, метою якої є узгодження міри праці та її оплати. Тарифна сітка – це зовнішня форма функціонування факторів диференціації в оплаті праці. Проведене дослідження сутності тарифної ставки підтвердило, що вона є елементом тарифної системи, а тарифна сітка лише диференціює її кількісне вираження.
Ринкові перетворення у нашій країні дали право підприємствам самостійно формувати тарифну систему, у зв’язку з чим запропоновано такі етапи її розробки, як: визначення вхідної бази для розробки більш досконалої власної тарифної системи оплати праці; встановлення частки тарифу у заробітній платі; формування тарифної сітки; вибір типу зростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду; аналіз ефективності функціонування елементів тарифної системи.
В організації оплати праці важливим етапом є вибір систем і форм оплати праці, які найбільше відповідають особливостям функціонування підприємства. Епістемологічний аналіз понять «система» і «форма» дав можливість зробити висновок, що почасова і відрядна є системами оплати праці, а не формами. Тобто, система вказує на сутнісні характеристики обсягу виконаної роботи в годинах чи натуральному виразі (почасова чи відрядна), коли основною ознакою є спосіб визначення міри праці, тоді як форма оплати праці – це встановлений на підприємстві організаційно-економічний механізм нарахування заробітної плати, який відображає взаємозв’язок затрат праці з її оплатою.
Вивчення форм почасової та відрядної систем оплати праці дозволило зробити висновок, що доцільність застосування тієї чи іншої форми оплати праці залежить від техніко-економічних особливостей виробництва. Аналіз економічної літератури свідчить про те, що автори наукових праць акцентують увагу на ідеї, згідно з якою відрядна система оплати праці є похідною від почасової. Така точка зору безпідставна, оскільки і при почасовій, і при відрядній системах оплати праця робітників піддається нормуванню. Таким чином, етимологічно почасова і відрядна системи оплати є результатом взаємодії тарифної системи та нормування праці. Відмінність між ними полягає у тому, що при почасовій системі оплати праці пріоритетною є норма відпрацьованого часу, а при відрядній – норма виробітку. Обидві норми є взаємозалежними.
Ідентифікація та оцінка факторів впливу на рівень оплати праці є запорукою ефективного функціонування системи обліку, оскільки вона має реагувати на них. У дисертації запропоновано класифікувати фактори впливу залежно від носія фактора (інституція, ринок праці, працедавець, працівник). Така класифікація дає можливість перейти від простої реєстрації змін у рівні оплати праці до активного виявлення причин, які зумовили ці зміни і, як результат, до виявлення невикористаних резервів. Дослідження та відображення факторів впливу на рівень оплати праці в обліковій системі підприємства сприятиме переходу від законодавчо орієнтованої моделі обліку оплати праці до нової концептуальної факторно орієнтованої моделі (рис. 1), яка складається з чотирьох основних блоків макросередовища (інституції, наука, регулювання оплати праці та ринок праці) та двох – мікросередовища (системм оплати праці на підприємстві та організації обліку). Запропонована модель може бути оптимізаційною тільки у разі функціонування всіх блоків та їхніх складових. Відсутність будь-якого блоку або його складової може призвести до послаблення очікуваного соціально-економічного ефекту від запропонованої моделі або до його відсутності взагалі.
