ПОЄДНАННЯ ЦЕНТРАЛІЗОВАНОГО ТА ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета і задачі, об’єкт і предмет дисертації, формулюється наукова новизна одержаних результатів, розкриваються практичне значення й апробація результатів дослідження.

Розділ 1 «Теоретико-правові засади внутрішнього трудового розпорядку» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1 «Юридична природа внутрішнього трудового розпорядку» здобувачка виходить із того, що специфіка трудової діяльності полягає в наступному: (а) вона є цільовою діяльністю індивідів, спрямованою на створення благ та послуг і має бути ефективно й раціонально організованою; (б) є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, її сім’ї, підприємства, установи чи організації, а й суспільства в цілому; (в) у процесі цієї діяльності формується система суспільних відносин у сфері праці, яка завжди відбувається в рамках відповідної суспільної форми. Здійснюючи трудову діяльність, люди знаходяться в певних відносинах не лише з природою, а й між собою з приводу праці. Порівняно з індивідуальною колективна трудова діяльність становить собою більш складне соціально-правове явище. Саме суспільно корисна діяльність і спільна праця є об’єктивними передумовами формування трудового колективу. Його можливості як згуртованої групи осіб у забезпеченні ефективної трудової діяльності набагато ширші. При вирішення більшості завдань, особливо складних, розв’язання яких вимагає різноманітних знань і навичок, результати колективної діяльності значно перевершують суму індивідуальних досягнень.

Внутрішній трудовий розпорядок, як одна з базових категорій трудового права, повинна отримати офіційне тлумачення, щоб потім стати вихідною у правозастосовній діяльності й у наукових дослідженнях. Визначення терміна, що дає в абстрактній формі описання найбільш важливих ознак через указівку найближчого роду й видової відмінності, знімає ситуативні характеристики конкретного явища, виділяючи основну ознаку, вичленовуючи поняття з низки йому подібних. Високий рівень абстрактності дефініції не дає можливості викривити семантичну заданість поняття, а її логічне і змістове значення виражається глибше й точніше.

Обґрунтовується позиція, що внутрішній трудовий розпорядок – це система впорядкованих нормами трудового права відносин з приводу організації процесу праці, що складаються під час колективної трудової діяльності працівників у конкретного роботодавця, спрямована на забезпечення раціонального використання робочого часу, підвищення продуктивності і якості праці.

Обов’язок підпорядковуватися внутрішньому розпорядку трудівник бере на себе в силу укладення трудового договору. Неухильне дотримання цього обов’язку – необхідна умова успішної організації трудової діяльності й високої продуктивності праці незалежно від галузі економіки, форми організації праці й соціально-економічних умов. Сутність внутрішнього трудового розпорядку полягає в тому, щоб забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність працівників у процесі колективної праці неухильному дотриманню встановленого порядку.

У підрозділі 1.2 «Структура внутрішнього трудового розпорядку» аргументується твердження, що внутрішній трудовий розпорядок є складним системним утворенням. Системний підхід до вивчення цього юридичного явища виступає закономірним методом наукового аналізу трудового права, адже останнє теж є однією з підсистем правової системи України. Цей підхід дозволяє синтезувати всі аспекти внутрішнього трудового розпорядку, уявляючи його як єдність елементів, що знаходяться в певних зв’язках і відносинах, які визначають існування цього об’єкта як цілісного трудо-правового явища.

Існуючі на сьогодні в доктрині трудового права України підходи до структури внутрішнього трудового розпорядку страждають однобічністю і не дають цілісної уяви про зміст і природу цього юридичного явища. Застосувавши системний змістовний підхід, вважаємо за можливе виокремити такі складники внутрішнього трудового розпорядку: (а) поєднання поділу й кооперації праці у процесі колективної трудової діяльності, (б) нормування праці, (в) організація й обслуговування робочих місць, (г) раціоналізація трудових процесів, (ґ) планування й облік праці, (д) трудова дисципліна.

У підрозділі 1.3 «Принципи правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку» принципи правової регламентації внутрішнього трудового розпорядку розглядаються як керівні положення, виражені в цьому інституті трудового права. Вони визначають його загальну спрямованість, суть, зміст, особливості, основні підходи до правового впорядкування відносин щодо цього розпорядку. Указані принципи можуть як закріплюватися у правових нормах, так і виводитися з них.

Доведено, що принципи правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку охоплюють: (а) поєднання централізованого й локального правового регламентування розглядуваного явища; (б) збалансування інтересів роботодавця і працівників; (в) всебічну захищеність трудових прав працівників; (г) адаптацію трудових процесів до можливостей працівника; (ґ) пріоритет узгоджувальних процедур; (д) гласність; (е) відповідальність за порушення вимог внутрішнього трудового розпорядку.

Установлено, що суть принципу поєднання централізованого й локального правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку полягає в тому, що вся повнота його правової регламентації забезпечується тільки завдяки оптимальному поєднанню цих видів правовстановлення.

Централізоване правове впорядкування організації праці виконує 2 основні функції: (а) організаційну – закріплення основних трудових прав працівника й мінімальних стандартів у сфері найманої праці і (б) адміністративну – визначення засад організації найманої праці в Україні і сприяння одностайності її правового регламентування. Цей вид регулювання є найважливішою гарантією існування, закріплення й реалізації основних прав як працівників, так і роботодавців.

Внутрішньоорганізаційні норми забезпечують гнучкість правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку, пом’якшуючи основну суперечність трудового права між необхідністю його динамізму і стабільності водночас, що і є безпосереднім проявом саморегуляції в цій галузі праві. Ефективність локальних актів забезпечується законодавчим упорядкуванням розподілу нормотворчої компетенції й закріпленням процедури децентралізованої нормотворчості, яка має визначати компетенцію її суб’єктів, порядок підготовки й ухвалення норм. За допомогою локального правового регламентування внутрішнього трудового розпорядку відбувається наближення змісту нормативних приписів, зазначених у законах та інших підзаконних нормативних актах, до конкретних працівника й роботодавця та конкретного місця й умов реалізації правовідносин між ними.

Висловлено міркування, що принципи правової регламентації внутрішнього трудового розпорядку слід законодавчо закріпити. Це сприятиме упорядкуванню й покращанню якості нормотворення в цій царині, попередженню помилок у правозастосуванні, підвищить відповідальність роботодавців та уповноважених ним органів за свої дії, а головне – посилить правову захищеність найманих працівників.

Розділ 2 «Централізоване правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку» охоплює 2 підрозділи.

У підрозділі 2.1 «Кодекс законів про працю України – основний правовий регулятор внутрішнього трудового розпорядку» стверджується, що для подолання юридичних колізій і недопущення прогалин у правовому регулювання відносин у сфері праці, поліпшення роботи нормотворчих і правозастосовних органів доречним вбачається системний підхід до закріплення в новому Трудовому кодексі України норм, присвячених внутрішньому трудовому розпорядку, адже структурування кодифікованого акта в ідеалі мають відображати об’єктивні зв’язки в самій галузі права. Відповідні нормативні приписи повинні бути включені в окрему книгу «Внутрiшнiй трудовий розпорядок», яка об’єднає глави «Загальні положення», «Правила внутрішнього трудового розпорядку», «Статути про дисципліну», «Робочий час», «Час відпочинку», «Нормування праці», «Заохочення», «Дисциплінарна відповідальність».

Компетенція керівника юридичної особи є доволі обширною й багатогранною. У процесі її реалізації виділяються потреби й інтереси як окремих працівників, так і трудового колективу загалом. Відповідно до них і формулюються цілі й завдання організації, її структурних підрозділів, визначаються й розподіляються ресурси для досягнення окреслених цілей, організовується спільна трудова діяльність окремих працівників. Управляти – означає аналізувати ситуації, приймати ефективні рішення, організовувати їх виконання, контролювати і стимулювати працю членів трудового колективу. Окрім обов’язків роботодавця – юридичної або фiзичної особи, яка в межах трудових відносин використовує працю фiзичних осiб, законодавчого закріплення потребують обов’язки керівника юридичної особи щодо забезпечення належного рівня внутрішнього трудового розпорядку юридичної особи, а саме:

– спрямовувати діяльність структурних підрозділів юридичної особи на досягнення високих фінансово-економічних результатів, забезпечувати підвищення продуктивності праці, широко запроваджувати нову техніку і прогресивні методи організації управління;

– організовувати роботу й ефективну взаємодію структурних підрозділів юридичної особи на підставі застосування методів науково обґрунтованого планування і нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, поширення передового досвіду, підвищення технологічного рівня й якості праці, раціонального витрачання всіх видів ресурсів;

– створювати умови для виконання працівниками своїх трудових обов’язків;

– забезпечувати виконання ними своїх трудових обов’язків, у тому числі шляхом застосування до працівників заходів заохочення або дисциплінарних стягнень;

– створювати умови для підвищення ними рівня своєї кваліфікації;

– забезпечувати гласність, об’єктивність під час оцінювання трудової діяльності працівників;

– показувати їм приклад зразкового виконання трудових обов’язків і гідної поведінки;

– виховувати у працівників сумлінне ставлення до роботи, бережливе ставлення до майна юридичної особи, підтримувати їх ініціативу, вживати заходів щодо скорочення втрат робочого часу і зменшення плинності кадрів.

У підрозділі 2.2 «Статути й положення про дисципліну» відзначається, що практика затвердження дисциплінарних статутів (митної служби України, служби спеціального зв’язку й захисту інформації, служби цивільного захисту, органів внутрішніх справ) законами України відповідає вимогам п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції. Натомість Дисциплінарний статут Прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України, а також Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджені постановами Кабінету Міністрів України, хоча і продовжують діяти, у подальшому мають бути прийняті Верховною Радою України у формі законів.

Наголошується, що в сучасних умовах правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку за допомогою статутів, положень про дисципліну має певні характерні ознаки, як-от: (а) здійснюється виключно законами України; (б) поширюється на відповідні категорії працівників; (в) визначає сутність трудової дисципліни, права й обов’язки роботодавців стосовно її забезпечення, обов’язки працівників щодо її дотримання, види заохочень і дисциплінарних стягнень, а також порядок їх застосування; (г) закріплює специфічний порядок дисциплінарного провадження; (ґ) передбачає наявність особливого дисциплінарного провадження.

Керуючись п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України, Рішенням Конституційного Суду України у справі про відповідальність юридичних осіб від 30 травня 2001 р., з метою підвищення відповідальності працівників і роботодавців за стан трудової дисципліна в окремих галузях господарства проголошується в новому Трудовому кодексі України закріпити вичерпний перелік випадків прийняття дисциплінарних статутів. До таких галузей господарства слід віднести: аварійно-рятувальну службу, авіацію, атомну промисловість, гірничу промисловість, державну виконавчу службу, зв’язок, дипломатичну службу, службу цивільного захисту, службу спеціального зв’язку й захисту інформації, транспорт, прокуратуру, митну службу, органи внутрішніх справ, податкову службу.

Розділ 3 «Локальне правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку» складається з 2-х підрозділів.

У підрозділі 3.1 «Правила внутрішнього трудового розпорядку юридичної особи» доводиться, що верховенство закону в системі нормативних актів не передбачає впорядкування максимально широкого кола суспільних відносин саме законами як актами найвищої юридичної сили. Навпаки, справжня реалізація цього принципу може бути отримана, лише якщо закон буде регулювати найважливіші суспільні відносини, залишаючи вирішення значної частини інших питань на розсуд суб’єктів конкретних правових відносин. За сучасних умов виникла потреба створення правової системи, орієнтованої не на жорстку державну регламентацію суспільних відносин, а на поєднання різних методів управління. Локальні норми забезпечують гнучкість правової регламентації, пом’якшуючи основну суперечність права між необхідністю його динамізму і стабільності водночас, що і є безпосереднім проявом саморегуляції у трудовому праві.

З точки зору забезпечення оперативного й ефективного впливу на соціально-трудові відносини, гнучкості нормативного регламентування процесу праці локальні акти посідають значне місце у формуванні правового положення працівника й роботодавця. Це зумовлено тим, що їх зміст розробляється безпосередньо в організації, забезпечуючи належне правове опосередкування процесу праці. Локальне регулювання останнього значною мірою виступає проявом диспозитивності, притаманної трудовому праву, що передбачає активність підприємства у вирішенні багатьох питань, які не вимагають імперативного впорядкування. Локальні акти є тією формою права, яка без громіздких процедур прийняття і введення в дію здатна врегулювати відносини в царині праці на будь-якому підприємстві, в установі, організації й забезпечувати їх динамічний розвиток.

Прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку охоплюють такі цілі, як (а) чітка організація праці, (б) підвищення її продуктивності й ефективності, (в) раціональне використання робочого часу, (г) зміцнення трудової дисципліни, (ґ) створення безпечних умов праці. Правила поширюються на всіх працівників юридичної особи незалежно від їх посад і виконуваних робіт. Під сферу їх дії підпадає й керівник підприємства.

При підготовці правил внутрішнього розпорядку на підприємствах, в установа та організаціях досить часто виникають труднощі через нерозуміння предмета їх правового регламентування. Таке становище з розробленням цього виду локальних актів є неприйнятним. Видається, що подібну ситуацію значною мірою провокує брак у трудовому законодавстві чітких указівок щодо їх змісту.

Зміст же правил внутрішнього трудового розпорядку складають 2 групи умов – нормативні й інформаційні. Нормативні – це локальні норми, присвячені трудовому розпорядку, що поширюються на працівників даного підприємства. Інформаційні – це положення, що містяться в актах трудового законодавства, колективних договорах та угодах і набули закріплення у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Вони містять загальні норми, що впорядковують трудові відносини, в тому числі і працівників підприємства, на якому затверджені правила.

Як вважає дисертантка, доцільно закріпити в новому ТК України норму, присвячену змісту правил внутрішнього трудового розпорядку юридичної особи, які повинні містити: (а) загальні положення (найменування юридичної особи, її організаційно-правова форма, вид діяльності, юридична адреса); (б) порядок прийняття, переведення і звільнення працівників; (в) основні їх права й обов’язки; (г) основні права й обов’язки роботодавців; (ґ) робочий час і його використання; (д) час відпочинку; (е) зобов’язання щодо охорони праці; (є) заохочення за успіхи в роботі; (ж) відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Підрозділ 3.2 «Посадові інструкції працівників» містить аргументовані доводи, що посадова інструкція працівника становить собою документ, який має статус нормативного внаслідок того, що вона розробляється не під конкретного працівника, а під певну посаду. Будь-який працівник, який обіймає ту чи іншу посаду, працює на підставі однієї й тієї ж інструкції. На стабільно функціонуючих підприємствах строк дії посадових інструкцій є тривалим і вони розраховані на постійне застосування. Значення останніх полягає в тому, що їх положення враховуються при доборі працівників, зміні умов укладеного з ними трудового договору, вирішенні питання про притягнення до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, розірванні цього правочину. Іншими словами, цей локальний акт є інструментом організації праці окремого працівника в її правовій формі.

При опрацюванні посадових інструкцій у юридичній особі має бути забезпечено одностайний підхід до їх структури і змісту. Вони мають містити повний перелік завдань, прав, обов’язків, повноважень працівника за посадою, норми щодо його відповідальності. Цьому сприяє використання Довідників кваліфікаційних характеристик, які є нормативними актами, обов’язковими в питаннях управління персоналом у юридичних особах усіх форм власності й видів економічної діяльності.

Посадові інструкції розробляються для працівників усіх посад, зазначених у штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове положення яких визначено у статуті юридичної особи або відповідного підрозділу, де зазначено їх основні завдання, обов’язки, права й відповідальність за виконання покладених на них функцій.

Оскільки посадові інструкції створюють фундамент для ефективної організації праці, стосуються інтересів усіх працівників і роботодавця, було б доцільно ввести в новий Трудовий кодекс України спеціальні норми які регулювали б процедуру розроблення, зміст, порядок прийняття, зміни і скасування цього локального акта.