ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації‚ визначено її зв’язок з науковими планами й програмами‚ сформульовано мету й завдання роботи‚ окреслено її об’єкт і предмет‚ перелічено методи дослідження‚ висвітлено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів‚ наведено відомості про апробацію результатів дисертаційного дослідження, перелічено публікації за темою останнього.
Розділ 1. «Засади правового регулювання оплати праці в Україні» містить три підрозділи.
У підрозділі 1.1. «Правова природа, сутність і значення оплати праці» визначено, що правова категорія «оплата праці», по-перше, розкриває конкретні права й обов’язки сторін трудових правовідносин з приводу винагороди за виконану роботу як однієї з обов’язкових умов трудового договору; по-друге, вона є інститутом трудового права, що регулює відносини, пов’язані з трудовими, з приводу здійснення роботодавцем усіх виплат працівникам. Через правовий механізм регламентування оплати праці має досягатися необхідний компроміс між інтересами роботодавця й найманого працівника, що сприяє розвитку соціально-партнерських відносин між ними.
У сучасних умовах оплата праці – це елемент ринку праці, що виступає ціною товару, за якою найманий працівник продає свій, так би мовити, особливий товар – власну робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використаної найманої робочої сили. При такому розумінні заробітної плати (1) акцентується увага на її головній економічній властивості – бути вартісним еквівалентом обсягу життєвих засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили, (2) підтримується залежність заробітної плати кожного працюючого від кількості та якості витраченої ним праці, (3) робиться висновок, що заробітна плата виступає не тільки головною формою розподілу, а й, можна сказати, найважливішим матеріальним стимулом, оскільки для задоволення матеріальних і духовних потреб працівники об’єктивно заінтересовані у її збільшенні, а значить, і в підвищенні результатів своєї праці.
Заробітна плата безпосередньо залежить від відмінностей виконуваної роботи. Чим складнішою є остання, чим більше вона потребує знань, навичок, досвіду, розумових і фізичних зусиль, тим з вагомішим правом за інших рівних умов працівник може претендувати на підвищену оплату своєї праці. Відмінності у складності виконуваних робіт, у кваліфікації працюючого служать об’єктивною підставою диференціації заробітної плати.
У підрозділі 1.2. «Методи та принципи правового регулювання оплати праці» детально розкривається правове регулювання оплати праці в індустріально розвинених країнах, що здійснюється за 2-ма основними напрямками: (а) шляхом прийняття законодавчих актів і (б) за допомогою укладення колективних договорів та угод. У сфері взаємовідносин між найманими працівниками й роботодавцями має місце політика так званого державного невтручання, що знаходить своє віддзеркалення в доктринах вільного колективного договору (переважно в англосаксонських країнах) і тарифної автономії (у ФРН, Австрії, Нідерландах). При цьому за державою залишається функція закріплення мінімальних гарантій у сфері оплати праці. У більшості розвинених держав щодо оплати праці використовуються переважно податкові методи й ліміт (норматив) мінімальної заробітної плати. У східноєвропейських країнах функцією держави є регулювання основних пропорцій в царині оплати праці.
Для методу правового регулювання відносин з оплати праці є властивим (а) поєднання імперативних і децентралізованих засад, а також (б) єдність і диференціація. В імперативному порядку держава встановлює основоположні принципи правового впорядкування оплати праці, які є одночасно соціальними гарантіями для працівників в питаннях забезпечення справедливої винагороди за працю. За допомогою децентралізованого методу загальні положення конкретизуються відповідно до специфіки окремого підприємства, установи чи організації. З переходом до ринкових відносин метод імперативний все більше поступається договірному методу регулювання оплати праці. Значна частина загальних правових указівок не може бути застосована без їх конкретизації в локальних правових нормах.
Принципи оплати праці розглядаються як закріплені в законодавстві України основні засади, положення, що визначають загальну спрямованість, суть, зміст, особливості правового регулювання оплати праці, на яких повинна здійснюватися оплата праці працівників бюджетної сфери. До них віднесені: (а) наскрізне регламентування оплати праці зазначеної категорії працюючих; (б) забезпечення заробітною платою, гідною для існування цих працівників та їх сімей; (в) закріплення науково обґрунтованих критеріїв диференціації оплати праці бюджетників; (г) відповідність мінімального розміру зарплати працівників бюджетної сфери загальноприйнятому стандарту.
Підрозділ 1.3. «Основні державні гарантії оплати праці працівників» складається із 2-х пунктів.
У пункті 1.3.1. «Мінімальна заробітна плата як гарантія оплати праці працівників» стверджується, що у світі немає єдиної концепції правового регулювання мінімальної заробітної плати. У різних країнах її процес має свою специфіку. Мінімальна заробітна плата встановлюється або ж на державному, або на договірному рівні. Що стосується сфери застосування мінімальної заробітної плати, то вирізняють: (а) мінімальну заробітну плату загального застосування, (б) галузеві мінімальні зарплати і (в) мінімальну заробітну плату для певного кола працюючих. Існує достатньо диференційований порядок визначення мінімальної заробітної плати. Що ж до строків її коригування, стандартною залишається практика законодавчого закріплення строку його проведення. У той же час періодичність цього процесу в різних державах має досить істотні відмінності. Таким чином, незважаючи на різноманітність у правовому регулюванні заробітної плати, можемо зробити висновок, що більшість країн з ринковою економікою не відмовилась від існування цього важливого інституту, спрямованого на забезпечення найманим працівникам гідного рівня життя.
Причини нагальної потреби в розробці й прийняття в Україні дійового й чіткого механізму встановлення мінімальної заробітної плати охоплюють:
а) закріплення соціально гарантованого мінімуму заробітної плати підкреслює найнижчу межу ефективності праці, змушує роботодавців усіх форм власності підвищувати кваліфікацію працівників, їх освітній і професійний рівень з метою поліпшення якості і збільшення продуктивності праці, певною мірою обмежує наплив в економіку некваліфікованої робочої сили, що сприяє покращанню її якісного складу, а це особливо важливо в умовах науково-технічного прогресу;
б) установлення справедливого рівня мінімальної заробітної плати матиме безпосередній вплив на зарплату середньо- і висококваліфікованих працівників, тому що перешкоджатиме зниженню оцінки їх праці;
в) законодавче закріплення обґрунтованого рівня мінімальної заробітної плати необхідно для пом'якшення проблеми масового зубожіння населення країни;
г) запровадження справедливого механізму визначення розміру мінімальної заробітної плати, без чого не можливо повною мірою реалізувати конституційні права громадян і вимоги загальновизнаних норм міжнародного права.
Запропоновано законодавчо закріпити дефініцію поняття «мінімальна заробітна плата» як законодавчо встановлений розмір зарплати за некваліфіковану працю, який охоплює її тарифну частину й нижче якого є неможливою оплата за фактично виконану працівником повну місячну (погодинну) норму праці. Висловлено міркування, що тільки за таких умов можна стверджувати, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією.
У пункті 1.3.2. «Інші гарантії оплати праці працівників» проаналізовано державні гарантії у цій сфері. Визначено, що до інших гарантій оплати праці працівників можна віднести: оплату: (а) за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі й вихідні дні; (б) за роботу в нічний час; (в) праці неповнолітніх при скороченій тривалості їх щоденної роботи; (г) щорічних відпусток; (д) виконання державних і громадських обов’язків; (е) працівникам, які направляються на підвищення кваліфікації, медичне обстеження в медичний заклад; (є) працівникам, переведеним за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; (ж) за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років; (з) часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей та ін.
Доведено, що чинне законодавство не гарантує отримання працівником мінімальної заробітної плати при невиконанні норм виробітку, виготовленні продукції, що виявилася браком, а також за час простою, за відсутності його вини. У зв’язку з цим запропоновано у статтях 111, 112 та 113 КЗпП України закріпити положення, що оплата праці в таких випадках провадиться у розмірі, не нижчому двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), та у будь-якому разі не нижче розміру мінімальної заробітної плати.
Розділ 2. «Особливості правового регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери» об’єднує п’ять підрозділів.
У підрозділі 2.1. «Працівники бюджетної сфери як суб’єкти трудових правовідносин» наголошується, що основним критерієм віднесення працівників бюджетної сфери до спеціальних суб’єктів трудового права є фінансування оплати їх праці за рахунок Державного або місцевого бюджету.
Доведено необхідність закріплення в проекті Трудового кодексу України визначення поняття «працівники бюджетної сфери» як усі без винятку працюючі на державних підприємствах, в установах та організаціях, умови оплати праці яких установлюються в централізованому порядку й фінансуються за рахунок Державного бюджету чи місцевого бюджету.
В дисертації визначено, що серед працівників-бюджетників особливе місце займають державні службовці. Запропоновано ст. 1 Закон України «Про державну службу» доповнити дефініцією категорії «державний службовець»: це громадянин України, виконуючий у встановленому законом порядку службово-трудові обов’язки відповідно до умов трудового договору (контракту), який обіймає штатну посаду в державному органі, має відповідну спеціальну професійну підготовку для здійснення від імені держави наданих йому повноважень.
Підкреслено, що специфіка працівників бюджетної сфери як суб’єктів трудових правовідносин полягає в тому, що роботодавцем в останніх завжди виступає держава в особі уповноважених органів, а встановлення умов праці та її оплата здійснюються в централізованому порядку.
У підрозділі 2.2. «Правове регулювання оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету» зазначається, що загальними ознаками оплати праці працівників бюджетної сфери є: а) існування єдиного джерела виплати винагороди за працю; б) єдиний метод прямого державного регламентування щодо визначення розмірів, форм і систем оплати праці; в) залежність розміру зарплати від розміру видатків з Державного або місцевого бюджету. Оскільки джерелом фінансування оплати праці працюючих у бюджетній сфері є кошти названих бюджетів, величина яких чітко окреслена, існують обмеження стосовно можливості підвищення в договірному порядку заробітної плати цій категорії трудівників. При цьому принцип договірного встановлення винагороди за працю для бюджетників суттєво обмежується. Регулювання оплати їх праці здійснюється переважено на підставі спеціальних нормативно-правових актів.
Зроблено висновок, що тарифна ставка (посадовий оклад), як базова частка зарплати працівника бюджетної сфери, повинна становити не менше 85% заробітку. Тільки за такої умови можливий прояв провідної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні трудівника працювати більш якісно.
Слід розрізняти категорії «тарифна ставка робітника 1-го розряду» і «мінімальна заробітна плата». Остання – це інструмент державного регламентування оплати праці. На рівні ж підприємства в колективному договорі використовуються інші інструменти – місячна тарифна ставка робітника 1-го розряду. Доцільно розробити Єдину тарифну сітку виходячи з того, що ставка робітника 1-го розряду має перевищувати прожитковий мінімум на 15%, а не прив’язувати розміри посадових окладів працюючих у бюджетній сфері до мінімальної заробітної плати.
У підрозділі 2.3. «Правове регулювання оплати праці » наголошується на тому, що державним службовцям належить найважливіша роль у вирішенні завдань зміцнення української державності й реформування суспільства на засадах демократії та права. Досягнення останніх, ефективність діяльності всього апарату залежать від організації праці, вміння, сумлінності й активності держслужбовців. Ефективність роботи посадових осіб державної служби прямо залежить від правового регулювання оплати їх праці, адже, враховуючи деякі обмеження щодо суміщення їх служби з іншими видами діяльності, для держслужбовців заробітна плата є основним джерелом доходу.
Відзначається, що в нормативно-правовій базі впорядкування оплати праці службовців цієї категорії бракує єдності термінології. Пропонується внести зміни до всіх законодавчих актів, що оперують терміном «грошове забезпечення», замінивши його на конструкцію «заробітна плата». Адже і грошове забезпечення, і заробітна плата – це, по суті, оплата праці, що здійснюється в рамках трудового договору. В обох випадках вона складається з частини основної – посадового окладу і додаткової – надбавки, доплати, премії. Належних аргументів щодо оплати праці державних службовців вживання в одних випадках терміна «грошове забезпечення», а в інших – «заробітна плата», немає.
Зроблено висновок, що існує необґрунтована диференціація у розмірах посадових окладів різних категорій державних службовців. Вважаємо, що необхідно розробити Єдину тарифну сітку для визначення посадових окладів державних службовців на основі єдиної класифікації їх чинів і рангів.
У підрозділі 2.4. «Елементи оплати праці – стимулюючі фактори трудової діяльності працівників бюджетної сфери» відзначається, що в умовах побудови ринкової економіки в Україні одним з найважливіших завдань держави є розробка такого механізму стимулювання працюючих у бюджетній сфері, в якому всі елементи оплати праці відігравали б заохочувальну роль у виконанні ними своїх трудових обов’язків.
Дослідження суті і змісту стимулювання ефективної праці працівників досліджуваної категорії дозволило зробити деякі досить важливі висновки: (а) головною рушійною силою, що спонукає займатися трудовою діяльністю, є потреба в одержанні матеріальних коштів для задоволення своїх інтересів; б) стимулюючі чинники такої діяльності працюючого визначаються загальносуспільними, колективними й особистими інтересами самої особи; в) найважливішим чинником професіонального розвитку працівника є засоби стимулювання його праці.
Через посадовий оклад повинно здійснюватись основне стимулювання якісних сторін професійно-трудової діяльності працівників бюджетної сфери, перш за все її високої продуктивності, що включає її складність, напруженість, суспільну значущість тощо, та робочої сили. Умови ж трудової діяльності бюджетників треба враховувати не через посадовий оклад, а через доплати й надбавки до нього. Розмір посадового окладу зумовлює величину загального заробітку цих працівників, тобто його основної частини. Однак заробітна плата працюючого, на відміну від посадового окладу, формується під впливом не лише якісних сторін його професійно-трудової діяльності, а й кількості затраченої ним праці. При визначенні кількості праці треба брати до уваги не індивідуальні значення параметрів трудової діяльності, а їх співвідношення з суспільно необхідними витратами, що відбиваються в трудових приписах і нормативах. Норма праці завжди встановлюється відповідно до якісно визначеного виду праці. Затрати останньої, що фіксуються в нормі, – це затрати праці не абстрактної, а конкретної, причому певної якості. Тому й норма втілює в собі поєднання кількісних і якісних сторін праці, характеризуючи у своїй безпосередній формі певне значення обсягу цієї праці.
Система преміювання, що застосовується на підприємствах, в установах та організаціях, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів, повинна відповідати тим стратегічним і тактичним цілям, які стоять перед ними. Не можна відновлювати практику зрівняльної виплати премій усім працівникам, оскільки це дестимулює кращих. Так виплата має бути пов'язана з виконанням умов і показників преміювання: неприпустимим є перетворення премії на форму дорозподілу надтарифного фонду оплати праці. Воно не повинно здійснюватися при погіршенні техніко-економічних показників діяльності підприємства. Також належить скасувати всі штучні системи преміювання й доплат, які лише забезпечують механічне підвищення заробітної плати. Воно має відмічати конкретні позитивні результати праці кожного окремого працівника. Потрібно оптимізувати кількість видів преміальних виплат, обґрунтувати їх розмір з урахуванням так званого «порогу відчутності», раціоналізувати періодичність преміювання, визначити критерії диференціації розмірів премії для різних категорій працюючих. Преміювання не може виступати засобом виправлення недоліків тарифної системи в оплаті праці.
У підрозділі 2.5. «Напрямки вдосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери» зазначається, що для успішного виконання трудових функцій оплата праці повинна швидко реагувати на вплив низки чинників суб’єктивного й об’єктивного характеру. Створення механізму правового регулювання оплати праці, що забезпечує зовнішню і внутрішню узгодженість винагороди за працю, позитивну трудову мотивацію й соціальну захищеність працівників є однією з найактуальніших проблем сучасності. Роль організатора, творця такого правового механізму бере на себе держава та її органи.
Зазначається, що основними причинами низького рівня оплати праці працівників бюджетної сфери є: а) скрутне фінансове становище і збитковість більшості підприємств цієї сфери; б) недостатність обігових коштів; в) спад обсягів виробництва; г) криза платежів; д) недосконалість бюджетної, податкової, грошово-кредитної систем, політики ціноутворення, що неминуче викликало підвищення споживчих цін; е) низький рівень продуктивності праці й наявність значної надлишкової чисельності працівників; є) відсутність належного нормування праці, що призвело до втрати зв’язку заробітної плати з кінцевими результатами праці; ж) недовершеність механізму формування фондів оплати праці в досліджуваній царині, де протягом останніх років, за якою практично не передбачалися бюджетні асигнування на підвищення ні тарифних ставок, ні посадових окладів.
За наявності зазначених доволі серйозних недоліків в організації праці бюджетників об’єктивною необхідністю виступає вдосконалення правового регулювання її оплати, яке повинно здійснюватися шляхом:
1) установлення на підставі Єдиної тарифної сітки оптимальної диференціації тарифних ставок і посадових окладів різних професійно-кваліфікаційних груп працівників-бюджетників з урахуванням складності й результатів їх праці;
2) усунення необґрунтованих диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, які виконують таку ж за складністю й функціональними ознаками роботу;
3) упорядкування системи оплати праці й підвищення заробітної плати працівників бюджетної сфери, встановлення оптимального співвідношення в цьому питанні;
4) удосконалення порядку обчислення розмірів заробітної плати керівникам підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, а також у статутному фонді яких частка державної власності перевищує 50%;
5) зменшення оподаткування як фонду оплати праці, так і доходів громадян і проведення перерозподілу податкового навантаження між фондом оплати праці осіб юридичних і заробітною платою фізичних осіб.
| 
