ПСИХОЛОГІЧНІ ЧИННИКИ ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕРІВ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У вступі обґрунтовано актуальність дослідження, визначено його об’єкт, предмет та методологічні засади, сформульовано мету та завдання роботи, визначено наукову новизну, теоретичне та практичне значення роботи, викладено відомості щодо апробації та впровадження її результатів.

У першому розділі – «Теоретико-методологічні засади дослідження проблеми професіоналізму менеджера» – окреслено сучасний підхід до дослідження процесу розвитку й формування професіоналізму менеджера; охарактеризовано етапи становлення й розвитку професіоналізму менеджера; виокремлено соціально-психологічні чинники професіоналізму менеджера, обґрунтовано акмеологічний підхід до аналізу процесу формування професіоналізму менеджерів. У розділі розглядаються такі аспекти, як професіоналізм діяльності й професіоналізм особистості.

Професіоналізм діяльності розуміється як якісна характеристика суб’єкта праці, що відбиває високу професійну кваліфікацію й компетентність, різноманітність ефективних професійних навичок і вмінь, здатність до творчого рішення проблем, володіння сучасними алгоритмами й способами розв’язання професійних задач, що дозволяє здійснювати професійну діяльність із високою й стабільною продуктивністю.

Професіоналізм особистості розглядається як якісна характеристика суб’єкта праці, що відбиває високий рівень розвитку професійно важливих і індивідуально-ділових якостей, акмеологічних показників професіоналізму, високий рівень креативності, адекватний рівень вимог, мотиваційну сферу й ціннісні орієнтації, спрямовані на прогресивний розвиток професіоналізму.

У складі наявних психологічних підходів до проблеми професіоналізму, нами виокремлено підхід С. Д. Максименко, який розглядає професіоналізм як складну систему, що має не тільки зовнішню функцію («віддачу»), але й необхідні і, як правило, складні та різноманітні внутрішні, зокрема, психічні функції. До цих внутрішніх психічних функцій належать: побудова образу майбутнього результату діяльності; певне «виношування» уявлень про шляхи й способи, варіанти досягнення цього результату; емоційне налаштування до роботи; професійна свідомість захищеності в суспільстві.

Відповідно до згаданого вище підходу С. Д. Максименко вважає за необхідне використовувати модульний, задачний і акмеологічний принципи у їх взаємопов’язаній цілісності.

Згідно із визначенням С. Д. Максименка професіоналом є суб’єкт професійної діяльності, що володіє високими показниками професіоналізму, має високий професійний та соціальний статус, систему особистісно-дієвої нормативної регуляції, що динамічно розвивається, постійну спрямованість на саморозвиток і самовдосконалення, на особистісні й професійні досягнення, що мають соціально-позитивне значення.

Професійне мислення майбутнього менеджера розглядається у розділі як використання особистістю у професійній сфері прийомів розв’язання проблемних задач, способів аналізу професійних ситуацій, прийняття професійних рішень, способів поглиблення змісту предмета праці менеджера.

Водночас професійна рефлексія розуміється нами як співвідношення себе, своїх можливостей, своїх дій з тими вимогами, що ставляться змістом і умовами професійної діяльності. Отже, професійна рефлексія має зміст, безпосередньо пов’язаний з особливостями управлінської діяльності, власним досвідом менеджера, особливостями його настанов і способів професійних дій.

Констатується, що рефлексія є основою мобільності, тобто здатності особистості до регуляції власної інтелектуальної діяльності, уміння долати бар’єри й стереотипи, що виникають у процесі мислення. Мобільність рефлексії – це принцип людського мислення та діяльності, що спрямовується на осмислення власних потенцій: осмислення самого знання; критичний аналіз його змісту й методів; діяльність самопізнання, що розкриває внутрішню свідомість і специфіку духовного світу людини.

Спираючись на здійснений у теоретичному розділі аналіз сучасних досліджень спеціальних здібностей ми вважаємо доцільним до базових професійно важливих якостей майбутнього менеджера зарахувати такі утворення: мотивацію й готовність до співпраці; продуктивність праці; соціальну компетентність; навички вербалізації; комунікативні навички, соціальну допитливість; навички соціальної перцепції; психологічну проникливість та високий загальний рівень інтелекту, аналітико-синтетичну лабільність, навички раціоналізації, гнучкість і рухливість розумових процесів; креативність; практичне мислення, соціальний інтелект.

Визначені нами базові професійні й особистісні якості менеджера були покладені у програму констатувального експерименту, організація і результати якого подаються у наступному (другому) розділі даного дослідження.

– «Процедура та методи емпіричного дослідження» – представлено результати емпіричного дослідження психологічних чинників професіоналізму майбутнього менеджера; здійснено діагностику мотиваційної сфери менеджера, особистісних характеристик та наведених у теоретичному розділі показників професіоналізму майбутнього менеджера.

На першому етапі дослідження здійснювався попередній аналіз інформативності множини показників, добір відповідних методів дослідження та прийомів статистичної обробки даних.

На другому, констатувальному етапі емпіричного дослідження діагностувалися мотивація досягнення успіху, мотивація уникнення невдач, ціннісні орієнтації, готовність до ризику, орієнтація на процес діяльності та результат діяльності, а також решта, визначених у теоретичному розділі базових індикаторів професіоналізму майбутнього менеджера.

Отримані результати діагностики мотивації досягнення успіху унаочнюються на рис. 1.

Як випливає з рис. 1, крива показників мотивації досягнень у майбутніх менеджерів чоловічої вибірки має плавніший вигляд, що вказує на стійке домінування помірно високого і дуже високого рівня домагань. Натомість у жінок-менеджерів помітне різке коливання мотивацїі досягнення – від низького до високого. Звідси припустимо зробити висновок, що в жінок-менеджерів ще недостатньо сформовані мотиваційні тенденції, порівняно з чоловічою вибіркою.

Отже, чоловіки-менеджери більше зорієнтовані на успіх та вірять у нього, ніж жінки-менеджери, водночас жінки визначають більш чіткі цілі і більш конкретні засоби їх досягнення. З метою уточнення обсягу поняття мотивації досягнення ми звернулися до оцінки показників за методикою мотивації уникнення невдачі.