ПСИХОЛОГІЧНІ УМОВИ ПІДГОТОВКИ МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕРІВ ДО УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено об’єкт, предмет, мету, гіпотезу та завдання дослідження, висвітлено методи, розкрито наукову новизну і практичну значущість дослідження, подано дані щодо апробації і впровадження результатів.

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи дослідження проблеми психологічної підготовки майбутніх менеджерів до управління змінами в організації» висвітлено стан досліджуваної проблеми, проаналізовано основні підходи до розуміння сутності поняття «управління змінами в організації». Головну увагу зосереджено на виокремленні проблем, які існують в психологічній підготовці майбутніх менеджерів, обґрунтуванні змісту та структури психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації та визначенні чинників, що впливають на її становлення.

На основі аналізу наявних в літературі підходів зарубіжних (М. Альберт, Р. Дафт, Н. Маккей, X. Мескон, Ф. Хедоурі, А. Фойль та ін. ) та вітчизняних (Л.М. Карамушка, Л.Е. Орбан-Лембрик, Г.В. Осовська, О.О. Осовський, З.Є. Шершньова та ін.) вчених визначено, що управління змінами в організації – це один із важливих напрямків управлінської діяльності, який полягає в здатності менеджерів визначати перспективно-інноваційні напрямки діяльності в організації, брати на себе відповідальність за їх реалізацію,  сприяти попередженню та подоланню опору змінам з боку персоналу організації.

Базуючись на роботах зарубіжних (Д. Бодді, Д. Веттерн, Р. Дафт, К. Девіс, Дж.В. Ньюстром, Р. Пейтон та ін.), російських (С.А. Гапонов, О.Л. Журавльов, Р.А. Фатхутдінов  та ін.) та українських (О.І. Бондарчук, О.В. Винославська, Л.М. Карамушка, Л.А. Колесніченко, М.Г. Ткалич, Г.Л. Федосова, О.А. Філь та ін.) авторів, підкреслено, що ефективність діяльності менеджерів, які виступають центральною ланкою в організації, значною мірою залежить від їх психологічної підготовки. Наголошено, що однією із важливих умов, від яких залежить ефективність управління організаціями, є психологічна готовність майбутніх менеджерів до управління змінами в організації.

На основі досліджень, які стосуються змісту психологічної готовності особистості до професійної діяльності (О.І. Бондарчук, Ф. Ю. Генов, К. М. Дурай-Новакова, Л. М. Карамушка, І. Д. Левитов, В. О. Моляко, О. О. Смирнов, М. Л. Смульсон та ін.) зроблено висновок про те, що психологічна готовність майбутніх менеджерів до управління змінами в організації – це комплекс знань, умінь, навичок, мотивів та особистісних якостей, який забезпечує ефективне управління змінами в організації. Структура психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації є складним, багатоаспектним особистісним новоутворенням, яке включає функціонально пов’язані між собою та взаємообумовлені компоненти: а) мотиваційний (сукупність мотивів, адекватних цілям та завданням менеджерської діяльності щодо управління змінами в організації); б) когнітивний (сукупність знань про  сутність та особливості управління змінами в організації); в) операційний (сукупність умінь та навичок, які забезпечують ефективне управління змінами в організації); г) особистісний (сукупність особистісних якостей, які сприяють успішному управлінню змінами в організації).

На основі аналізу літератури та змісту професійної підготовки констатовано недостатній рівень орієнтації вищих навчальних закладів на забезпечення психологічної підготовки майбутніх менеджерів до управління змінами в організації.

У другому розділі «Емпіричне дослідження особливостей  психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації»  визначено загальну стратегію констатувального етапу дослідження; обґрунтовано систему методичних прийомів та діагностичних методик для визначення рівня сформованості психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації; виявлено типи структур психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації; проаналізовано взаємозв’язок між цими типами та низкою соціально-демографічних та організаційно-професійних чинників.

Емпіричне дослідження  проводилось у три етапи.

Перший етап емпіричного дослідження було присвячено розробці методичної бази та вивченню рівня сформованості психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації.

За допомогою комплексу методик був проведений детальний аналіз рівня сформованості компонентів психологічної готовності майбутніх менеджерів  до управління змінами в організації.

Аналіз особливостей мотиваційного компоненту психологічної готовності до управління змінами в організації виявив ряд проблем в мотиваційній сфері менеджерів. Зокрема, дослідження рівнів сформованості мотиву вибору професії (за методикою В.А. Семиченко «Мотиви вибору професії») показало, що лише четверта частина (23,9%) майбутніх менеджерів орієнтується на такі мотиви, як «задоволеність роботою», «прагнення до престижу, кар’єрного росту» тощо. Вивчення здатності до ризику  (за тестом Г. Шуберта RSK для виявлення схильності до ризику) виявило, що високий рівень здатності до ризику мають менше половини опитаних (40,6%). Виявлення рівня спрямованості на мотивацію до успіху (за методикою Т. Елерса «Мотивація досягнення успіху») довело, що тільки третина майбутніх менеджерів мають високий рівень (32,9%) розвитку мотиву досягнення.

Дослідження особливостей когнітивного компоненту психологічної готовності до управління змінами в організації показало, що опитані  майбутні менеджери в цілому недостатньо обізнані щодо сутності та особливостей управління змінами в організації.

Щодо знань майбутніх менеджерів до управління змінами в організації (на основі авторської анкети) встановлено, що лише 6,7% майбутніх менеджерів правильно розкрили сутність таких  понять, як «зміни», «зміни в організації», «управління змінами в організації» тощо. Щодо управлінських знань (за методикою О.В. Козловської, А.Й. Романюк, В.І. Урумського «Чи здатні ви стати керівником?»), лише 28,4% респондентів виявили високий рівень таких знань. Щодо глобального мислення майбутніх менеджерів (за тестом Р. Дафта «Оцінка власного глобального потенціалу»), невелика кількість опитаних (4,5%) мають високий рівень.

У процесі дослідження операційного компоненту психологічної готовності до управління змінами в організації виявлено низький рівень відповідних професійних вмінь та навичок. Так, зокрема, дослідження підприємницьких умінь та навичок (за методикою В.П. Петренка, М.О. Табахарнюк, О.В. Пасічник «Визначення готовності до підприємницької діяльності») показало, що такі уміння та навички притаманні лише 4,9% майбутніх менеджерів. Уміння та навички розв’язувати професійні ситуації (за авторською методикою) виявлено тільки у 1,2% майбутніх менеджерів. Уміння гнучко та творчо діяти в умовах змін (за методикою Л.Г. Подоляк, В.І. Юрченко «Ваш творчий потенціал»)  констатовано лише у 1,2% студентів.

Дослідження особистісного компоненту виявило низький рівень сформованості особистісних характеристик, які забезпечують ефективне управління змінами в організації. Так, щодо рівня рішучості (за методикою В.С. Лозниці «Рішучість»), тільки 9,9% майбутніх менеджерів здатні поводити себе рішучо, активно, ініціативно в умовах змін. При дослідженні суб’єктивного локусу контролю (за методикою Дж. Роттера) виявлено, що брати на себе відповідальність здатні лише 6,7% майбутніх менеджерів.

Порівняльний аналіз рівнів сформованості структурних компонентів психологічної готовності до управління змінами в організації (за методикою системно-структурного аналізу складних об’єктів В.А. Семиченко) показав,  що у майбутніх менеджерів найбільшою мірою розвинений мотиваційний компонент. Решта компонентів психологічної готовності за даним показником розмістилися в такій послідовності: особистісний,  операційний, когнітивний. 

У цілому, виявлено недостатній рівень розвитку структурних компонентів психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації.

Аналіз результатів дослідження показав, що більшість досліджуваних мають недостатній рівень психологічної готовності до управління змінами в організації. Так, 48,9% опитаних мають середній, 29,4% – низький рівні готовності. І лише 21,7% притаманний високий рівень психологічної готовності до управління змінами в організації.

На другому етапі емпіричного дослідження на основі факторного та кластерного аналізу було виділено основні типи структур психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації.

За допомогою факторного аналізу було виділено чотири фактори, що об’єднали основні складові психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації: 1) «мотивація до змін» (1 фактор): «зовнішні позитивні мотиви» (0,788), «внутрішні індивідуально значущі мотиви» (0,709), «внутрішні соціально значущі мотиви» (0,680); 2) «гнучкість, здатність до змін» (2 фактор): «адаптація до змін» (0,816), «управлінські знання» (0,736), «здатність гнучко та творчо діяти в умовах змін» (0,756); 3) «підприємливість» (3 фактор): «інтернальний локус контролю» (0,593), «глобальність мислення» (0,555), «мотивація досягнення успіху» (0,552), «готовність до підприємницької діяльності» (0,426), «схильність до виваженого ризику» (0,416); 4) «професійна компетентність» (4 фактор): «здатність розв’язувати ситуативні завдання» (0,748) та «рівень професійних знань» (0,689).

Проведений кластерний аналіз дозволив виділити 6 типів структури  психологічної готовності майбутніх менеджерів до управління змінами в організації. Перший тип («вмотивований») – для якого характерні складові, що належать до 1-го фактора. Майбутні менеджери, у яких виявлено таку структуру, вмотивовані до змін, але їм бракує гнучкості, здатності впроваджувати зміни,  підприємливості та професійної компетентності. Другий тип («ригідний») – для якого притаманними є складові психологічної готовності, що належать до 3-го та 4-го факторів. Тобто, це такі менеджери, які виявляють професійну компетентність, здатність до підприємництва, але  мають слабку мотивацію до змін та здатність впроваджувати зміни. Третій тип («невизначений») – для якого характерними є складові психологічної готовності, які відносяться до 2-го фактору. Тобто, це менеджери, які виявляють гнучкість та здатність впроваджувати зміни, проте не вмотивовані на зміни, недостатньо професійно компетентні та непідприємливі. Четвертий тип («гнучкий») –  для якого притаманні складові готовності, які складають 1-ий і 2-ий фактори. Тобто, це такі менеджери, які орієнтовані гнучко та творчо діяти в умовах змін, вмотивовані до змін, проте, їм заважає слабка професійна компетентність та нездатність до підприємницької діяльності. П’ятий тип («підприємливий») – для якого характерні складові психологічної готовності, які відносяться  до 2-го і 3-го факторів. Тобто, це майбутні менеджери, які досить підприємливі, гнучкі, але недостатньо професійно компетентні та вмотивовані до змін. Шостий тип («гармонійний») – для якого характерними є поєднання ознак психологічної готовності, які відносяться до всіх факторів. Тобто, це такі майбутні менеджери, які вмотивовані до змін, професійно компетентні, гнучкі та здатні впроваджувати зміни, схильні до підприємливості.