| Краткое содержание: |
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, характеризується стан її наукової розробки, визначається мета та основні завдання дисертаційного дослідження, його об’єкт, предмет, визначається наукова новизна отриманих результатів, надаються відомості про апробацію проведеного дослідження.
Розділ 1. „Загально-правова характеристика правового статусу суб’єктів трудових правовідносин” складається з двох підрозділів.
У підрозділі 1.1. “Поняття правового статусу суб’єктів трудових правовідносин” досліджується поняття та практичне значення категорії правового статусу як комплексної, інтеграційної категорії в праві, його зміст та структура. Наголошено, що характеристика проблем правового статусу особи тісно пов’язана зі станом розвитку об'єктивного права в державі, оскільки особа перетворюється на суб’єкта права не автоматично, вона визнається такою законами держави.
З метою теоретичного визначення поняття «правового статусу» проаналізовано його самостійні структурні елементи: громадянство, правосуб’єктність, права, свободи, обов’язки, законні інтереси, юридична відповідальність, гарантії. Зроблено висновок, що правосуб’єктність як важливий «опорний» інститут (фундамент) набуття правового статусу є юридичною передумовою для визнання особи носієм відповідного правового статусу. Основу (ядро) правового статусу особи складають суб’єктивні права та юридичні обов’язки. Також має суттєвий вплив на права та обов’язки, а, отже, включається до елементів правового статусу особи лише закріплений в об’єктивному та суб’єктивному праві інтерес. До елементів правового статусу відноситься юридична відповідальність, яка полягає в певних обмеженнях, позбавленні в правах і свободах, або в покладенні на правопорушника обов’язку вчинити певні дії на користь осіб, потерпілих від правопорушення.
Всі елементи структури правового статусу є взаємозалежними та взаємодіючими. Права та свободи, що є основою правового статусу не можуть бути реалізовані без кореспондуючих їм компонентів: юридичних обов’язків, юридичної відповідальності в необхідних випадках; без правових гарантій, без правосуб’єктності, що визначає вольову поведінку.
Правовий статус характеризується наступними ознаками: універсальність; здатність відображати індивідуальні особливості особи та її реальне положення у системі суспільних відносин; права та свободи особи, що складають основу статусу і які не можуть реалізуватись без інших його компонентів – обов’язків та відповідальності; можливість забезпечувати системність прав, свобод та обов’язків.
Запропоновано наступне визначення правового статусу суб’єктів трудових правовідносин – це система закріплених у нормах трудового права та гарантованих державою прав, свобод, обов’язків, а також юридичної відповідальності суб’єктів трудових правовідносин, відповідно до яких працівник або роботодавець, як суб’єкт права координує свою поведінку в виробничому процесі та суспільстві.
У підрозділі 1.2. “Зміст правового статусу суб’єктів трудових правовідносин” досліджено окремі складові елементи правового статусу суб’єктів трудових правовідносин: сукупність обов’язків, покладених на суб’єктів трудових правовідносин, наданих прав та законних інтересів, нормативно визначених гарантій здійснення прав, юридична відповідальність. Розглянуто їх загальні риси, характерні для правового статусу власне суб’єктів трудових правовідносин. Визначено, що всі елементи змісту правового статусу суб’єкта трудових правовідносин закріплені нормами трудового права - у міжнародно-правових договорах, нормативно-правових актах компетентних органів, в актах соціального партнерства й локальних нормативних актах. Зроблено висновок, що трудо-правові норми, які регулюють правовий статус суб’єктів трудових правовідносин, можуть втілюватися також безпосередньо в положеннях трудових договорів, статутах підприємств, установ, організацій.
Система трудових прав та обов’язків гарантується як на законодавчому рівні, де визначаються найбільш важливі та значущі трудові права та обов’язки, так і на локальному рівні, де ці права та обов’язки більш чітко регламентовані та деталізовані. Зроблено висновок, що окрім Кодексу законів про працю, колективного трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку і статутів про дисципліну, система трудових прав та обов’язків визначається трудовим договором.
З огляду на кореспондуючий характер трудових прав та обов’язків сторін трудових правовідносин, вся система прав та обов’язків працівників та роботодавців фактично зводиться до трьох основних груп: 1) права працівника на отримання роботи та створення умов, необхідних для виконання роботи; 2) права працівника на оплату праці; 3) права роботодавця на одержання результатів роботи. Вся сукупність трудових прав та відповідних їм обов’язків працівників і роботодавців у трудових правовідносинах являє собою уточнення, конкретизацію вищевказаних комплексних груп прав.
Сформульовані характерні чинники специфіки змісту правового статусу суб’єктів трудових правовідносин: 1) наявність трудової правосуб’єктності; 2) законодавче закріплення суб’єктивних прав і обов’язків, а також їх відображення в трудовому договорі; 3) визначення дисциплінарної та матеріальної відповідальності в разі невиконання трудових обов’язків.
Розділ 2. „Правовий статус працівника” містить два підрозділи, які присвячені дослідженню загальних питань правового статусу працівника, а також окремих суб’єктивних прав та юридичних обов’язків працівників.
У підрозділі 2.1. “Загальні питання правового статусу працівника” визначаються загальні риси, що є характерними для правового статусу працівника, та визначаються недоліки чинного законодавства в цій сфері. Правовий статус працівника – це його правове положення в суспільній організації праці, куди він прийнятий на роботу. Працівником може бути лише фізична особа, яка є носієм юридичних прав та обов’язків, тобто фізична особа – суб’єкт права, який наділений правосуб’єктністю. Зроблено висновок, що саме укладення трудового договору має наслідком набуття фізичною особою – суб’єктом права статусу працівника, як сторони вказаного договору. В свою чергу, аналізуючи положення чинного законодавства фізичну особу слід визнавати працівником як стороною трудового договору навіть у випадку, якщо трудовий договір не був оформлений належним чином (недотримана форма договору), але трудові відносини виникли шляхом фактичного допущення вказаної особи до роботи з відома або за дорученням роботодавця або посадової особи, яка має право укладати трудові договори.
Проаналізовано співвідношення та вплив правового статусу громадянина на правовий статус працівника. Зроблено висновок, що правовий статус працівника не може існувати відокремлено від правового статусу громадянина та є похідним від нього. Правовий статус громадянина, як суб’єкта трудового права єдиний, загальний для всіх громадян (право кожного на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності і професію; право на захист від безробіття), при цьому, в трудових відносинах він потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві. Зроблено висновок, що правовий статус громадянина як суб’єкта трудового права з прийомом його на роботу трансформується, зливаючись з правовим статусом працівника.
Зроблено висновок, що ні спеціальне законодавство, ні локальні нормативні акти, ні індивідуальні договори не можуть установлювати будь-які особливості, які порушували б установлений законодавством рівень гарантій. При цьому загальне законодавство повинно використовуватися у тій частині, в якій трудові відносини не врегульовані спеціальним законодавством та локальними актами.
У підрозділі 2.2. “Суб’єктивні трудові права та юридичні обов’язки працівників” аналізується комплекс трудових прав та обов’язків працівників, передбачених нормами міжнародного права, Конституцією та законами України, колективними угодами та договорами, індивідуальним трудовим договором. Зазначається, що загальновизнані трудові права, передбачені Загальною декларацією прав людини, яка була прийнята 10 грудня 1948 року Генеральною асамблеєю ООН, отримали втілення в національному законодавстві. Трудовим договором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов'язків працівника з урахуванням його трудових функцій, службового стану, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим ним органом.
Права та обов’язки працівника як сторони трудового договору мають відносний характер, тобто правам працівника кореспондують обов’язки роботодавця як сторони цього трудового договору та навпаки. Кожний працюючий, незалежно від роду трудової діяльності та професії, володіє мінімальним набором трудових прав, що входять до правового статусу працівника, який повинен бути єдиним для всіх працюючих.
Права працівника автором класифіковано за трьома критеріями: 1) за порядком (формою) реалізації (індивідуальні та колективні); 2) за способом регулювання (регулятивні та гарантійні); 3) за законним інтересом (на трудові права, реалізація яких забезпечує матеріальний інтерес, та права, пов’язані з забезпеченням нематеріального інтересу (особисті немайнові трудові права).
До основних трудових обов'язків працівників автор відносить: а) сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором; б) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку; в) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця; г) дотримання норм з охорони праці; д) дбайливе ставлення до майна роботодавця; е) шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця; є) відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями робітника під час виконання ним трудових обов'язків.
Розділ 3. „Правовий статус роботодавця як суб’єкта трудових правовідносин ” містить три підрозділи.
У підрозділі 3.1. "Загальна характеристика правового статусу роботодавця" на підставі аналізу існуючих в науці трудового права позицій різних вчених та чинного законодавства, визначено поняття «роботодавець». Зроблено висновок, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Так, на законодавчому рівні роботодавцем визнається: 1) власник підприємства, установи або організації; 2) уповноважений орган власника підприємства, установи або організації; 3) фізична особа. При цьому, головною характерною рисою роботодавця є використання найманої праці. Обґрунтовано, що з юридичної точки зору, визначення роботодавця як власника підприємства, установи, організації є хибним, оскільки відповідно до чинного законодавства підприємства, установи, організації визначаються юридичними особами та окремими суб’єктами правовідносин. Саме юридичні особи виступають суб'єктами права власності, здійснюють господарську діяльність, мають право на звернення до суду за захистом своїх прав та охоронюваних законом інтересів тощо. Визнання власника стороною трудового договору суперечить ч. 3 ст. 96 ЦК України, відповідно до якої учасник (засновник) юридичної особи не відповідає за зобов’язаннями юридичної особи. Відзначено, що стороною правовідносин має визначатися саме юридична особа як суб'єкт права, а не її засновник (учасник, член). Власник здійснює свої права щодо управління юридичною особою безпосередньо або через уповноважені ним органи, однак це не означає, що власник є стороною трудових відносин. В даному випадку власник, як і уповноважений ним орган, може бути представником створеної ним юридичної особи, яка через нього набуває трудових прав та обов’язків.
Держава, не вступаючи безпосередньо в трудові правовідносини, не може бути роботодавцем, оскільки права та обов’язки роботодавця виникають у юридичних осіб публічного чи приватного права, створених державою, саме вони несуть юридичну відповідальність перед працівниками.
Проведена класифікація фізичних осіб-роботодавців на: 1) фізичних осіб, які використовують працю працівника виключно для задоволення особистих потреб; 2) фізичних осіб, які використовують працю працівника в підприємницькій або професіональній діяльності.
Поняття «роботодавця» визначено як юридична особа незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності чи дієздатна фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю та укладають трудовий договір з працівником.
У підрозділі 3.2. "Суб’єктивні трудові права та обов’язки роботодавця" відокремлені та досліджені ті права та обов’язки роботодавця, що безпосередньо опосередковують працю як властивість в межах трудового договору між працівником та роботодавцем. Здійснено аналіз наукових класифікацій прав та обов’язків роботодавця. Запропоновано основними правами та обов’язками в правовому статусі роботодавця як суб’єкта трудових правовідносин вважати: 1) право на одержання від працівника роботи в обумовленій кількості та якості; 2) обов’язок оплатити працю; 3) обов’язок створити для працівників такі умови праці, які відповідали б вимогам правових норм, забезпечували б додержання прав працівників, гарантованих чинним законодавством.
Роботодавець має право використовувати працю працівників, але в межах ним же визначених параметрів – відповідно до трудової функції працівника. Основний обов’язок роботодавця випливає з його права на одержання від працівника роботи в обумовленій кількості та якості, і полягає він саме в тому, щоб забезпечити працівника роботою відповідно до визначеної договором трудової функції, із встановленням умов праці, визначених законодавством, локальними нормативно-правовими актами та трудовим договором. Встановлено, що компетентні державні органи ніколи не встановлювали правових, організаційних форм, в яких роботодавець може довести до відома працівника інформацію щодо його трудової функції. Зроблено висновок про можливість відповідальності роботодавця за невиконання цього обов'язку. Пропонується при прийнятті на роботу після ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором підтверджувати цей факт підписом працівника.
Суб’єктивні права і обов’язки роботодавця як учасника трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані з правами та обов’язками працівника. Всі вони не можуть існувати без єдиних трудових правовідносин.
В підрозділі 3.3. "Юридична відповідальність роботодавця" аналізується юридична відповідальність роботодавця за порушення ним обов’язків в межах трудових правовідносин. Детально розглянуто такі обов’язкові елементи правопорушення, як його об’єктивна та суб’єктивна сторони.
Автор, характеризуючи матеріальну відповідальність роботодавця, звертає увагу на особливості санкцій, які застосовуються до роботодавця та відзначає, що у трудовому законодавстві України практично відсутні кумулятивні санкції щодо роботодавця. Відзначається, що, зокрема, відсутнє чітке формулювання підстав матеріальної відповідальності роботодавця. Досліджена проблема законодавчого визначення поняття матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцем. Пропонується розширити поняття шкоди, що заподіюється роботодавцем, а не обмежуватися тільки рамками прямої дійсної шкоди. Для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця можна використовувати термін «дійсна шкода матеріального характеру», тобто реальні втрати того, що служить добробуту людини (втрата заробітку, погіршення стану здоров'я тощо).
Обґрунтовано, що для встановлення вини роботодавця,-фізичної особи, слід оцінювати психічне ставлення людини до своїх дій та їх наслідків. Для встановлення вини роботодавця, юридичної особи, винними діями слід уважати винні дії органу управління підприємства або будь-якого з його працівників під час виконання ними своїх трудових (службових) обов'язків. В разі притягнення до відповідальності роботодавця практично не проводиться диференціація за формами вини.
Відзначено, що матеріальна відповідальність роботодавця у випадку незаконного звільнення або переведення, неправильного формулювання звільнення, затримки видачі трудової книжки або розрахунку, затримки виконання рішення про поновлення на роботі наступає за винне порушення права громадянина на працю, гарантоване йому ч. 1 ст. 43 Конституції, а не в межах трудових правовідносин.
Досліджена проблема відшкодування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівнику порушенням його трудових прав. Запропоновано в трудовому законодавстві передбачити статтю щодо відшкодування роботодавцем моральної шкоди. Досліджені відмінності у визначеннях поняття «моральна шкода» в цивільному та трудовому законодавстві.
|
