ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ЯК ЮРИДИЧНИЙ ФАКТ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовуються актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета, задачі, об’єкт і предмет роботи, формулюється наукова новизна одержаних результатів, висвітлюються їх практичне значення та апробація.

Розділ 1. «Загальнотеоретична характеристика трудового договору» містить чотири підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Історико-правовий аспект становлення вчення про трудовий договір» проаналізовано механізм його виникнення. На підставі здійсненного історико-правового дослідження зроблено висновок, що формування трудового договору як інституту трудового права почалося в другій половині XVІІІ – початку ХІХ ст. Це було зумовлено розвитком вільних ринкових відносин та зняттям усіх адміністративних обмежень при укладенні трудових договорів. Спочатку проголошувалася свобода особистого найму, у подальшому почали вноситись певні обмеження. Однак жоден законодавчий акт того часу не містив визначення поняття «трудовий договір». Перше його законодавче визначення та класифікація даних правочинів з’явилися в КЗпП РСФРР 1922 р. З кінця 20-х років до середини ХХ ст. трудові відносини втратили свою договірну сутність та поступово здійснювався перехід до виключно державного регулювання трудових відносин. Після прийняття Кодексу законів про працю 1971 р. ставлення до трудового договору змінюється, відбувається утвердження його договірної сутності.

Визначено, що сучасний стан розвитку трудового договору на Заході розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого формуються інші, серед яких заробітна платня, робочий час, час відпочинку, дисципліна праці та ін. Визначено, що в країнах Західної Європи трудовий договір в основному відносять до різновиду цивільно-правового договору найму послуг.

У підрозділі 1.2. «Юридична природа, зміст і функції трудового договору» зазначено, що під трудовим договором варто розуміти договір між працівником та роботодавцем, за яким перший зобов’язується виконувати роботу за визначеною трудовим договором трудовою функцією з дотриманням колективних угод, правил внутрішнього трудового розпорядку, а другий – надати відповідну роботу, обладнання, матеріали, сировину, забезпечити робоче місце належними та безпечними санітарно-побутовими умовами, своєчасно виплачувати обумовлену заробітну плату та здійснювати соціальні відрахування у відповідні фонди. Обґрунтовано, що свобода трудового договору полягає у: (а) можливості вибору професії та роду трудової діяльності; (б) обранні місця роботи за власним бажанням та волевиявленням; (в) добровільному вирішенні питання про необхідність укладення трудового договору; (г) можливості розірвання трудового договору за встановленим законом порядком.

Зазначено, що зміст трудового договору в сучасних умовах ринку праці визначається взаємною домовленістю сторін. Надано визначення поняття «зміст трудового договору» – це сукупність його умов, якими визначаються права та обов'язки сторін договору. Зазначено, що такі умови можуть бути класифіковані за різними ознаками та поділяються на: (а) законодавчо визнані, які не повинні бути відображені у трудовому договору, та які в обов'язковому порядку повинні бути дотримані в силу зазначення про них у діючих нормативно-правових актах; (б) безпосередні, про які сторони окремо домовляються в процесі укладення трудового договору, та які, у свою чергу, можуть бути обов'язковими та факультативними (додатковими).

Визначено функції трудового договору: (1) забезпечення реалізації кожною особою конституційного права на працю, (2) врегулювання трудових відносин, (3) нормативну, тобто впорядкування діяльності сторін договору, (4) охоронну, (5) соціальну, яка полягає в соціалізації сторони договору, (6) виробничу, завдяки якій підвищується продуктивність праці, (7) гарантійну, що передбачає надання працівникам низки пільг, (8) забезпечення, тобто отримання працівником визначеної заробітної платні, включаючи страхові виплати.

У підрозділі 1.3. «Види трудових договорів» обґрунтовано, що трудові договори доцільно класифікувати за такими підставами: (а) за формою: усні та письмові, (б) залежно від строку: безстрокові та строкові, (в) за суб’єктами зі зниженим рівнем працездатності: з жінками, неповнолітніми, інвалідами, (г) за участю спеціальних суб’єктів: з іноземцями, особами без громадянства, фізичними особами-підприємцями, державними службовцями, молодими спеціалістами та ін., (д) залежно від кількості та характеру виконуваних функцій працівником: надомна праця, праця за сумісництвом та ін., (ж) за способом укладення: за результатами конкурсу, шляхом організаційного набору працівників, в порядку альтернативної служби, тощо.

Доведена необхідність розробки норми, яка б регулювала надомну працю з використанням мережі Інтернет. Особливістю такої праці є те, що особа, яка працює на таких умовах, не зараховується до штату працівників роботодавця, її робота досить часто має разовий характер. Чинне законодавство не передбачає такого виду трудового договору. Однак сучасний розвиток інформаційних технологій, розповсюдження використання мережі Інтернет, в тому числі в процесі виконання різної праці, зумовлює необхідність розгляду такого виду трудового договору.

У підрозділі 1.4. «Відмежування трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів» проаналізовано загальні та відмінні риси трудового та цивільно-правового договорів.

Сформульовано загальні та відмінні риси цивільних та трудових договорів. Так, загальною є свобода укладення, тобто сторони вільні у виборі того, з ким у подальшому співпрацюватимуть у процесі виконання договору, а угода, що вільно досягається сторонами, припускає їх добровільне волевиявлення. Відмінними є такі: (а) ознака підпорядкованості працівника та особи, з якою він укладає договір на виконання певної роботи; (б) предмет договору, якщо предметом цивільно-правового договору є певний результат праці, який має матеріалізований характер, або спрямований на виконання якоїсь визначеної дії, послуги, то трудового є безпосередньо праця робітника за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою; (в) оплата праці; (г) надання гарантій працівникові; (д) персональний характер трудового договору; (є) порядок укладення та підстави припинення трудового та цивільно-правового договорів; (ж) включення працівника до виробничої сфери роботодавця або замовника; (з) відповідальність за понесені втрати продукції, матеріалу; (і) надання гарантій.

Запропоновано на законодавчому рівні закріпити положення щодо відповідальності роботодавців, які укладають цивільно-правові договори замість трудових, зокрема передбачити штрафні санкції, перегляд розміру оплати виконаної праці, сплати морального збитку, судових витрат тощо.

Розділ 2. «Особливості та тенденції розвитку трудового договору як юридичного факту у трудовому праві» складається з п’яти підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Порядок та умови укладання трудового договору» проаналізовано основні етапи порядку укладення трудового договору, якими є: (1) подання працівником заяви про прийняття на роботу та надання відповідних документів; (2) оформлення трудового договору у відповідній формі; (3) видання наказу про прийняття на роботу; (4) ознайомлення працівника з ним; (5) оформлення трудової книжки.

Визначено основні умови порядку укладення трудового договору, серед яких: (а) умови праці; (б) рівень трудової правоздатності працівника; (в) характеристика виконуваної роботи, тобто чи передбачається виконання роботи, що потребує певної кваліфікації працівника; (г) праця, пов’язана з додержанням державної таємниці; (д) підстави прийняття працівника до роботи.

У підрозділі 2.2. «Істотні умови трудового договору: сутність, значення і класифікація» обґрунтовано, що за ознакою істотності умови трудового договору поділяються на: (а) істотні обов’язкові, тобто за відсутності яких трудовий договір вважається неукладеним та (б) істотні додаткові, відсутність яких, не перешкоджає укладенню даного правочину. Істотні обов’язкові умови, в свою чергу, поділяються на: (а) загальні, тобто необхідні для укладення будь-якого трудового договору, та (б) спеціальні, тобто обов’язкові для укладення певних видів трудових договорів. До загальних істотних обов’язкових умов трудового договору відносяться умови про місце роботи, трудову функцію, час початку роботи, оплату праці.

Зроблено висновок, що під місцем роботи працівника варто розуміти конкретне підприємство, організацію, установу або структурний підрозділ з зазначенням адреси його місцезнаходження. При цьому під робочим місцем – обумовлене сторонами трудового договору місце, де повинен знаходитись працівник під час виконання трудової функції.

Обґрунтована пропозиція доповнити частину 2 ст. 49 проекту ТК України нормою, що якщо роботодавець вважає, що працівник не відповідає посаді, яку він займає, це повинно бути підтверджено шляхом проведення атестації працівника, яка здійснюється спеціально створеною атестаційною комісією. Порядок її проведення повинен визначатися Кабінетом Міністрів України.

Аргументовано, що наказ або розпорядження про прийняття на роботу повинні містити дані про особу, яка приймається на роботу (прізвище, ім’я, по-батькові, дата народження та ін.), трудову функцію працівника, розмір заробітної плати, термін початку роботу, строк, на який укладено трудовий договір, умови про встановлення випробувального терміну та інші істотні умови трудового договору, щодо яких сторони досягли згоди.

У підрозділі 2.3. «Організаційно-правові підстави припинення трудового договору» проаналізовано основні підходи до визначення понять «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору» та «звільнення». Зроблено висновок, що поняття «припинення трудового договору» значно ширше та містить у собі підстави розірвання трудового договору, тобто припинення трудових правовідносин за ініціативою сторін трудового договору або за ініціативою інших осіб, які не є сторонами трудового договору. Звільнення передбачає лише документальне оформлення припинення трудових правовідносин, за винятком випадку смерті працівника. Доведено, що «припинення трудового договору» – це загальне поняття, що включає всі підстави завершення дії трудового договору. Іншими словами, – це належним чином оформлений юридичний факт, що виражається в припиненні трудових правовідносин, коли сторони трудового договору перестають бути працівником та роботодавцем у відношенні між собою та звільняються від взаємних прав та обов’язків.

Визначено, що діюче трудове законодавство використовує поняття «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», «звільнення» та «вивільнення», однак легальне їх визначення відсутнє, що є прогалиною законодавства, та призводить до неоднозначного трактування їх змісту як ученими-трудовиками, так і практичними юристами. Доведена недоцільність використання терміна «вивільнення», оскільки воно стосується розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, а навантаження трудового законодавства «зайвим» призводить до плутанини у визначенні понять та у подальшій правозастосовній практиці.

Виділено такі підстави припинення трудового договору: (1) залежно від волі сторін: (а) розірвання трудового договору за ініціативою працівника, (б) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, (3) за взаємною згодою сторін трудового договору; (2) не залежно від волі сторін: (а) за ініціативою третіх осіб, які не є сторонами трудового договору, (б) настання певної події, що не залежить від волі суб’єктів трудових правовідносин.

Визначено, що під організаційно-правовими підставами припинення трудового договору необхідно розуміти такі події та зміни в організації діяльності підприємства, організації, установи, передбачені чинним законодавством, виникнення яких не має прямої залежності від волі та поведінки сторін трудового договору, але призводять до припинення трудових правовідносин між працівником та роботодавцем. У зв’язку з цим доведена можливість віднесення підстав припинення трудового договору, що залежать від волі сторін трудового договору, до організаційно-правових. Підстави ж розірвання трудового договору за ініціативою працівника або за угодою сторін трудового договору не можна віднести до організаційно-правових, оскільки вони не порушують нормальну діяльність підприємства, організації або установи роботодавця.

У підрозділі 2.4. «Вплив сучасних факторів на юридичну природу трудового договору» зазначено, що різноманітність суспільних відносин породжує виникнення великої кількості нових видів трудових договорів, що, у свою чергу, призводить до збільшення диференціації правового регулювання трудових відносин на нормативному рівні та індивідуалізації на індивідуально-договірному.

Визначено, що в сучасних умовах нові форми організації праці в постіндустріальному суспільстві породжують нові підходи до визначення юридичної конструкції трудового договору. Сучасний стан розвитку нашої держави пов’язаний з виникненням багатьох нових видів діяльності, які містять ознаки як трудових правовідносин, так і цивільних, комерційних, підприємницьких та ін. Тобто для трудових правовідносин окрім горизонтальних, в більшій мірі притаманні вертикальні відносини підпорядкування.

Доведена необхідність оновлення вітчизняного трудового законодавства, пристосуванні його до нових умов господарювання, процесу виникнення та розвитку нових трудових відносин та форм організації праці.

У підрозділі 2.5. «Сучасні тенденції розвитку трудового договору» визначено, що в сучасних умовах трудовий договір як інститут трудового права набуває особливої актуальності, оскільки саме за допомогою його укладення можливим стає здійснення роботодавцем добору працівників, зважаючи на потреби, а працівник, у свою чергу, може погодитись на укладення певного договору, якщо всі умови його влаштують.

Акцентовано увагу, що наведені у КЗпП та проекті ТК України визначення поняття «трудовий договір» не відповідають сучасному стану розвитку трудових правовідносин, оскільки не відображають особливостей роботи працівника за умовами нових нетипових видів трудових договорів.

При вирішенні спорів про правомірність звільнення працівників у порядку ліквідації підприємства, доведена доцільність доповнення чинного трудового законодавства нормою про необхідність надання територіальними органами Державної інспекції України з питань праці відповідного висновку щодо доцільності звільнення працівника у порядку ліквідації підприємства, який складається за результатами перевірки діяльності останнього.

Визначено, що дієвим механізмом у сфері подолання проблеми безробіття є підтримка державою роботодавця, що може виявитись у наданні певних пільг, спрощених процедур реєстрації різного роду документів тощо. Однак надання таких пільг власникам підприємств повинно чітко відстежуватися та надаватися лише за умови ведення добросовісної кадрової політики, що не допускає скорочення штату працівників без поважних на те причин. Якщо ж масове скорочення працівників здійснюється без достатніх на те підстав, необхідно передбачити відповідальність роботодавця.

Запропоновано встановити додаткові квоти особам старшого віку та для молодих фахівців, наданням роботодавцям певних заохочень за прийняття на роботу людей такого віку, та введенням відповідальності за відмову від укладення трудового договору з ними.