УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ МАШИНОБУДУВАННЯ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

          У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, завдання, методи, об'єкт і предмет дослідження. Висвітлено наукову новизну отриманих результатів, їх практичне значення, наведено дані про апробацію основних положень дисертаційного дослідження.

У першому розділі "Теоретичні основи управління кар'єрою персоналу підприємств" досліджено сутнісну характеристику управління кар'єрою персоналу; проаналізовано розвиток теорії та практики управління кар'єрним просуванням персоналу підприємств; досліджено концептуальні підходи до управління кар'єрою персоналу. 

В процесі дослідження сутності поняття "кар'єра персоналу" виявлено, що на сьогодні існує два підходи до трактування цього поняття. По-перше, воно пов'язується зі зміною якісних та кількісних характеристик робочих місць в процесі кар'єрного просування персоналу підприємства по службовій драбині, а по-друге, воно розглядається з позицій змінювання мотивів, цінностей, особистих інтересів працівників. Однак за своїм змістом ці визначення недостатньо повно і точно трактують суть цього поняття. Вони не враховують постійної зміни якості робочої сили в процесі набування працівниками нових знань, досвіду, навичок тощо. Тому кар'єру персоналу підприємства слід розглядати як поетапне просування працівників по службовій драбині, що відбувається відповідно до зростання їх професійних, ділових та особистісних якостей протягом їх трудового життя. Такий підхід до трактування кар'єри персоналу підприємства створює необхідні науково-методологічні засади її подальшого розвитку та вдосконалення за умов ринкової моделі економіки.

Результати дослідження еволюції теорії і практики управління кар'єрою персоналу підприємства показали, що сучасна теорія та практика управління персоналом виділяє п'ять основних історичних етапів її розвитку: період древньої кар'єри, період середньовічної кар'єри, період буржуазної кар'єри ХVII-XVIII ст., період "бюрократичної" кар'єри та період "масової" кар'єри, що продовжується та відбувається в теперішній час. Кожен із цих етапів має свої особливості та характерні риси. Особливо бурхливого розвитку теорія і практика управління кар'єрою набула в країнах з розвиненою ринковою моделлю економіки. Тут напрацьовано досить велику кількість наукових теорій, методичного та практичного матеріалу. Щодо України, то тут тривалий час спостерігався застій у її розвитку, пов'язаний із пануванням директивно-планової економіки та командно-адміністративною системою управління народним господарством. Лише з проголошенням в Україні курсу на створення ринкової економіки це питання отримало певний розвиток, однак знаходиться лише на початковій стадії, проходячи етап становлення, а отже потребує проведення відповідних наукових досліджень і розробки науково-теоретичних і методичних рекомендацій з урахуванням політичного, економічного, соціального та національно-культурного розвитку України. 

Що стосується концептуальних підходів до управління кар'єрою персоналу, то проведені дослідження свідчать, що різними економічними школами та окремими вченими як в минулому, так і на сьогодні висуваються різноманітні концепції управління кар'єрою персоналу підприємства. Найбільш відомими на сьогодні є концепції: виробнича, продуктова, торговельна, традиційна маркетингова, соціальна, профорієнтаційна, комунікативна, сервісу та сучасна концепція кар'єрного розвитку персоналу підприємств. Кожна із них має свої характерні особливості, притаманні їм недоліки та переваги. Однак, за результатами проведеного дослідження встановлено, що найбільш прийнятною та перспективною для підприємств машинобудування України в сучасних ринкових умовах господарювання є сучасна концепція кар'єрного розвитку, яка будується на оцінці професійних, ділових та особистісних якостей з поетапним плануванням кар'єри персоналу протягом всього його трудового життя.

У другому розділі "Практичний досвід управління кар'єрою персоналу на машинобудівних підприємствах" визначено особливості управління кар'єрою у країнах з розвинутою ринковою економікою; проведено оцінку сучасного стану управління кар'єрою персоналу на вітчизняних підприємствах; визначено пріоритетні напрями подальшого розвитку управління кар'єрою персоналу на підприємствах машинобудування.

Результати дослідження зарубіжного досвіду свідчать, що в країнах з розвинутою ринковою економікою існує досить великий та різноманітний досвід управління кар'єрою персоналу підприємства. Це пояснюється особливостями їх економічного, політичного, історичного та культурного розвитку. Однак, окрім національних відмінностей для нього є характерними такі спільні риси як: можливість кар'єрного розвитку персоналу підприємств, планування його кар'єрного просування, створення кар'єрних центрів, проведення оцінювання персоналу підприємств, використання певних методів оцінки персоналу, широке застосування різноманітних організаційно-економічних заходів мотивації кар'єрного просування персоналу підприємств, а саме: можливість самостійно приймати рішення, страхування життя, безкоштовні обіди,  надання у користування службового автомобіля, підвищення заробітної плати, виплата премій, надбавок, доплат, соціальне та пенсійне забезпечення, безкоштовне навчання.

В цілому, реальна економічна практика країн з ринковою економікою показує високу ефективність застосовуваних сучасних підходів до управління кар'єрою персоналу. Вони забезпечують планомірне кар'єрне просування, а отже і ефективне використання трудового потенціалу працівників, що досить позитивно впливає на результати функціонування фірм, компаній, корпорацій.

Що стосується вітчизняного досвіду управління кар'єрою персоналу машинобудівних підприємств України, то проведене дослідження дало змогу визначити наступне:

- управління кар'єрним просуванням персоналу підприємства немає необхідної нормативно-правової бази його регламентації в ринкових умовах господарювання;

- на підприємствах машинобудування відсутні належні методичні рекомендації та не сформовані відповідні структурні підрозділи, які повинні займатися всім комплексом питань кар'єрного просування персоналу підприємств;

- не здійснюється планування кар'єрного просування персоналу з визначення етапів, термінів, напряму кар'єрного зростання, переліку відповідних посад, розробки індивідуальних карт та кар'єрограм тощо;

- оцінювання професійних, ділових і особистісних якостей персоналу носить нерегулярний характер і проводиться, як правило, лише під час атестації. При цьому немає чітких наукових підходів щодо визначення показників оцінки якостей, їх необхідної кількості та ознак визначення.

Застій у розвитку теорії та практики управління кар'єрним просуванням персоналу підприємств в Україні вкрай негативно впливає на використання ресурсу робочої сили працівників, а отже й на результати виробництва. Це зумовлює об'єктивну необхідність проведення відповідних робіт на вітчизняних підприємствах машинобудування. У зв'язку з цим, в роботі пропонуються наступні заходи:

          1. Впровадження планування кар'єрного просування персоналу підприємства протягом усього трудового життя з розробкою індивідуальних карт та кар'єрограм. В його основі лежить поетапний метод визначення напряму кар'єрного просування працівників, термінів проходження по службовій драбині та переліку відповідних посад, пов'язаних з кар'єрним розвитком конкретного працівника.

          2. Повномасштабне впровадження в управління кар'єрним просуванням персоналу підприємства оцінювання його професійних, ділових та особистісних якостей, що ґрунтується на визначенні переліку показників якостей, їх оптимальної кількості, ознак їх визначення та розрахунку індивідуального коефіцієнту кар'єрного просування персоналу.

          3. Розробка ефективних організаційно-економічних заходів мотивації кар'єрного просування персоналу підприємства, використання яких забезпечить потужний мотиваційний вплив на матеріальні інтереси працівників щодо найбільш повного розкриття їх здібностей до праці.

У третьому розділі "Розробка системи управління кар'єрою персоналу на підприємствах машинобудування" розроблено методичні рекомендації планування кар'єрного просування персоналу підприємства; удосконалено оцінювання професійних, ділових та особистісних якостей персоналу машинобудівного підприємства в контексті кар'єрного просування; запропоновано та обґрунтовано організаційно-економічні заходи мотивації кар'єрного просування персоналу підприємства.

У роботі розроблено та обґрунтовано поетапний метод планування кар'єрного просування персоналу підприємства, що складається з дев'яти послідовних етапів, починаючи з прийняття рішення про доцільність та необхідність організації планування кар'єри персоналу підприємства і закінчуючи розробкою індивідуальних карт кар'єрного просування (див. рис. 1). При цьому передбачається проведення постійного моніторингу за процесом виконання плану та його коригування у випадку необхідності. В процесі планування визначається напрям кар'єрного просування працівників підприємства, послідовність їх просування, розробка індивідуальних кар'єрограм та карт кар'єрного просування. Окрім цього планування передбачає проведення різноманітної поточної роботи, пов'язаної з оперативним управлінням кар'єрного просування персоналу та створенням сприятливих соціально-психологічних умов успішного кар'єрного просування працівників підприємства.

Що стосується оцінювання професійних, ділових та особистісних якостей працівників підприємства в контексті їх кар'єрного просування, то в роботі визначено різновиди показників оцінювання цих якостей; обґрунтовано їх оптимальну кількість та визначено ознаки їх бальної оцінки. При цьому доведено, що для оцінювання професійних, ділових та особистісних якостей персоналу у напрямі кар'єрного просування по службовій драбині керівника необхідно використовувати такі показники: професійні знання, досвід практичної роботи, самостійність під час прийняття управлінських рішень, аналітичні та організаторські здібності, відповідальність, комунікативні якості та лідерські здібності.