Личность в корпоративной культуре :

Краткое описание

Введение...3

Глава 1. Личность в процессах становления корпоративной

культуры...11

1.1 .Корпоративная культура: понятие и структура...11

1.2.Руководители организации: влияние личностных характеристик

на облик корпоративной культуры...35

1.3.Деятельность личности в контексте формирования

и преобразования корпоративной культуры...64

Глава 2. Личность в процессах коммуникации

в корпоративной культуре...91

2.1. Организационная коммуникация и ее значение

для функционирования корпоративной культуры...91

2.2. Включение личности в корпоративную культуру

в процессах организационной коммуникации...124

2.3. Феномен лидерства и организационные коммуникации.

Формирование корпоративных субкультур...146

Заключение...176

Библиография...186
Введение

Введение

Актуальность темы исследования. Феномен, получивший в настоящее время название «корпоративная культура», начал привлекать внимание исследователей (прежде всего, в США) в 20 - 30-е гг. XX столетия. Это было обусловлено выявлением того обстоятельства, что социально-психологический климат, нормы отношений и преобладающие ценностные ориентации, степень сплоченности малых групп и характер восприятия руководителями значимости сотрудников оказывают серьезное влияние на повышение производительности труда и эффективность работы организации. К 60 - 70-м гг. в целом сложились представления об организационной (позднее - корпоративной) культуре как совокупности ценностей, норм и традиций, моделей поведения и общения, характерной для определенной организации (фирмы, компании, корпорации).

Однако в контексте качественных преобразований, обусловленных информатизацией общества, созданием принципиально новых технологий и, соответственно, появлением новых видов профессиональной деятельности, новых форм организации труда, стала очевидной необходимость дальнейшей разработки концепции корпоративной культуры. Интерес к этой проблеме постоянно возрастает, причем в последние годы — в свете социально-экономических и культурных трансформаций в нашей стране - она стала привлекать особое внимание отечественных авторов, хотя, по мнению большинства исследователей, в России корпоративные культуры находятся пока только в стадии формирования.

В культурологическом отношении именно динамичность корпоративных культур в меняющемся социокультурном мире (в контексте их значения для повышения эффективности работы организаций, а значит - в конечном итоге -для социально-экономического развития страны) делает остро актуальным их дальнейший анализ. При его осуществлении, прежде всего, необходимой оказывается разработка вопросов о структуре и функциях корпоративных культур, о путях их формирования (целенаправленного создания) и

своевременного преобразования. В связи с анализом функционирования корпоративных культур чрезвычайно важным становится исследование культурных детерминант и специфических черт организационных коммуникаций, взаимодействий между корпоративными культурами и влияния на них национального менталитета, а также целый ряд других проблем.

Поскольку же, разумеется, корпоративная культура, с одной стороны, создается людьми, а с другой - существенно влияет на их личностные характеристики, особенно актуальным становится комплекс вопросов, касающихся роли и положения личности в корпоративной культуре.

В такой связи, прежде всего, привлекает внимание деятельность создателей корпоративных культур, руководителей организаций, ведь их культурные ориентации и предпочтения оказывают весьма существенное влияние на ценности, нормы, коммуникативные модели, характерные для той или иной корпоративной культуры. Кроме того, именно эти личности определяют кадровую политику, а значит, требования, предъявляемые к сотрудникам, включая соответствие их общекультурных, мировоззренческих, деловых установок базовым ценностям корпоративной культуры.

С другой стороны, в процессе профессиональной деятельности сотрудников организации неизбежно осуществляется освоение ими корпоративной культуры, что ведет к изменению их внутреннего мира. Поэтому принципиально важным представляется исследование влияния корпоративной культуры на общую и профессиональную культуру личности, принимаемые ею ценности и нормы, стиль поведения и манеру общения. Эти факторы оказывают влияние на возможности карьерного роста, а значит, влияют и на жизненный путь человека, на его отношения с другими людьми, на самооценку и самореализацию.

Все это определяет актуальность темы данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Анализ корпоративной культуры и положения в ней личности потребовал обращения к источникам, затрагивающим целый спектр исследовательских направлений.

Основой диссертации стали труды, в которых разработаны общетеоретические проблемы культурологии, - К.Гирца, К.Клакхона, В.Келли, Б.С.Ерасова, Л.Г.Ионина Т.Ф.Кузнецовой, В.М.Межуева, В.М.Розина и др.

Особое значение для данного исследования имели труды, специально посвященные корпоративной культуре. В работах Т.Дила и А.Кеннеди, Дж.П.Коттера и Дж.Л.Хескетта, К.Камерона и Р.Куинна, Й.Кунде, Х.У.Одена, К.Р.Томпсона и Ф.Лутанса, Х.М.Трайса и Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна и др. были предложены разнообразные модели корпоративной культуры, выделены и проанализированы ее структурные элементы, разработаны классификации корпоративных культур. Существенное внимание в них уделено путям формирования и динамике данного социального явления.

В отечественных исследованиях - Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака, А.Г.Клещева, А.И.Кравченко и И.О.Тюриной, А.А. и К.А.Радугиных, Б.А.Чуба и Р.С.Курчакова, С.Г.Заржевского - подробно рассмотрены вопросы о структуре и функциях корпоративной культуры, исследованы такие ее элементы, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура. Существенное внимание в ряде из этих работ уделено также вопросу о роли основателей организации в создании корпоративной культуры и алгоритмам ее формирования.

Анализ функционирования корпоративной культуры потребовал обращения к исследованиям, посвященным деловой и профессиональной культуре (Р.Д.Льюис, П.Уэйн, Р.Андерсон, П.Н.Шихирев, Л.В.Торопов), а также межкультурным коммуникациям (Л.Л.Каммингс и Б.М.Стоу, М.Р.Льюис, Л.А.Самовар и Р.Е.Поттер, Э.Холл, Т.Г.Грушевницкая, В.Д.Попков, А.П.Садохин и др.). В этих исследованиях разработана

проблематика культурной детерминации делового общения, а также инкультурации и аккультурации личности. Немаловажное значение для диссертанта имели и труды, в которых ставятся проблемы культуры общения и бизнес-коммуникаций (В.Бирбенкил, Р.Бландел, Дж.М.Лэйхифф и Дж.М. Пенроуз, АЛ.Найл, Я.Гойхман и Т.М.Надеина, Н.В.Гришина, М.С. Каган, Ю.С.Крижанская и В.П.Третьяков, Ф.А.Кузин и др.).

Исследование таких элементов корпоративной культуры, как модели поведения и общения, стиль руководства и лидерства, а также анализ значения социально-психологического климата («командного духа») потребовало обращения к публикациям по организационной психологии - работам Э.Арансона, Э.Берна, П.М.Дизеля, В.Зигерта и Л.Ланга, К.Левина, Ф.Лютенса, Д. Майерса, Дж.Максвелла, Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса, К.Рудестама, В.С.Агеева, В.А.Богданова, О.Н.Дунаева и С.С.Исмагиловой, Л.В.Карташовой, Т.В.Никоновой и Т.О.Соломанидиной, Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, А.Л.Свенцицкого и др. Не менее важными в этом плане были и работы, посвященные социологии труда и управления - труды Т.Бойделла, Л.Боссиди и Р.Чарана, Дж.К.Грейсона и К.О.Дейла, М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, Г.Минцберга, О.С.Виханского, А.А.Дикаревой и М.И.Мирской, А.И.Кравченко.

Наконец, существенное значение для написания диссертации имели и исследования в области философской, культурной и психологической антропологии, в которых трудовая деятельность рассматривается в качестве одного из экзистенциально значимых феноменов человеческого бытия (М.Коул, А.А.Белик, С.В.Лурье, Ф.И.Минюшев и др.).

Объект исследования - положение личности в корпоративной культуре.

Предмет исследования - взаимовлияние культуры личности (создателей организации, руководителей разных звеньев, -рядовых сотрудников) и корпоративной культуры.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ деятельности личности, направленной на формирование, функционирование и

преобразование корпоративной культуры, а также изменения ее ценностных ориентации в ходе освоения корпоративной культуры. Эта цель конкретизируется в следующих задачах:

- проанализировать понятие корпоративной культуры и его соотношение с понятиями национальной, профессиональной, деловой культуры, выявить структурные элементы корпоративной культуры;

- раскрыть влияние ценностных установок создателей компании на облик корпоративной культуры, выявить характеристики личной культуры руководителей, адекватные современным требованиям;

- рассмотреть алгоритмы формирования и преобразования корпоративной культуры и выявить значение деятельности личности в их реализации;

- проанализировать значение организационных коммуникаций для функционирования корпоративной культуры, для генерирования, закрепления и трансляции корпоративных ценностей;

- выявить механизмы освоения личностью корпоративной культуры и соответствующих изменений ее ценностных ориентации и нормативных установок, раскрыть роль формального и неформального общения в этих процессах;

исследовать влияние деятельности личностей лидерского типа на динамику корпоративной культуры, включая формирование субкультур.

Теоретико-методологические основы исследования. Основами диссертации стали, прежде всего, принципы системности, историзма и конкретности, а также фундаментальные положения философии и социологии культуры. При создании работы применялись методы структурно-функционального анализа, а также принципы объяснения динамики культуры и формирования субкультур. Существенное значение при написании диссертации имели современные представления о национальной и деловой культуре, о личности как творении и творце культуры, а также культурологические трактовки коммуникаций (межкультурных, межгрупповых, межличностных).

8

При постановке основных проблем диссертант опирался на работы западных (К.Клакхона, В. Келли, К.Гирца) и отечественных (Т.Ф.Кузнецовой, Л.Г.Ионина, В.М.Межуева, В.М.Розина) культурологов, а также на труды, специально посвященные проблемам корпоративной культуры (Т.Дила, А.Кеннеди, Х.М.Трайса, Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна; Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака и др.).

Научная новизна исследования:

- предложена модель структуры корпоративной культуры, включающая внутренний (неявный) и внешний (наблюдаемый) уровни; установлено, что на корпоративную культуру оказывают влияние ценности национальной, профессиональной и деловой культуры, подвергающиеся модификации и синтезу;

выявлены характеристики личной культуры современного руководителя - «культуры результативного управления»; показано, что ее влияние на обретение корпоративной культурой типологической определенности осуществляется: (а) в результате разработки общего образа, базовых идей и ценностей компании; (б) в ходе организации работы, направленной на принятие персоналом корпоративных ценностей;

- раскрыто содержание и значение деятельности руководителей разных уровней в реализации основных алгоритмов формирования корпоративной культуры;

- установлено, что формальные и неформальные организационные коммуникации могут рассматриваться как основа функционирования корпоративной культуры, они обеспечивают инсценирование и трансляцию всех ее элементов, благодаря чему оказывается, что корпоративная культура репрезентирует реальность и становится основой ее интерпретации;

- показано, что базовым механизмом инкультурации сотрудников компании является формальное и неформальное общение, а ее результатом -преобразование, «метаморфоза» личности. Раскрыто содержание изменения

личностных параметров в познавательном, аксиологическом, креативном, поведенческом и коммуникативном аспектах;

- установлено, что деятельность лидеров, в процессах коммуникации выражающих ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для инкультурации и интеграции сотрудников; в случаях же, когда аксиологические установки лидеров не совпадают с ценностями корпоративной культуры, их деятельность может приобретать деструктивный для нее характер. Показано, что в силу этого лидеры оказывают влияние на макро и микродинамику корпоративной культуры, на формирование ее субкультур.

Теоретическая значимость исследования. Материалы диссертации могут использоваться при разработке теории корпоративной культуры, в последующих исследованиях вопросов о механизмах функционирования, динамики и трансформации культуры. Положения, выдвинутые в диссертации, могут иметь значение для анализа проблем социализации и инкультурации личности, динамики структурных элементов ее культуры, а также социокультурной детерминации организационных коммуникаций и их воздействия на личность, межкультурных коммуникаций.

Практическая значимость исследования. Положения и выводы диссертации могут использоваться при разработке программ формирования (или преобразования) корпоративных культур, а также при создании рекомендаций для работы менеджеров по персоналу с новыми сотрудниками. Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе, при чтении курсов культурологии, философии культуры, социологии культуры, а также сцецкурсов, посвященных организационным культурам, культуре управления, культуре общения и др.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования получили отражение в публикациях автора, в докладе, представленном на научную сессию МПГУ (2005). Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры культурологии факультета социологии,

10

экономики и права Московского педагогического государственного университета.

Структура диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

11

Глава 1. Личность в процессах становления

корпоративной культуры 1.1. Корпоративная культура: понятие и структура

Оформление представлений о корпоративной культуре как особом феномене и специфической субкультуре происходило на Западе на рубеже 70-80-х гг. XX века. Это было обусловлено осмыслением динамики организационной культуры, или культуры организаций, а также развитием теории управления.

В связи с этим необходимо напомнить, что в начале XX века в сфере изучения организации и управления производством общепринятой была концепция Ф.У.Тейлора, основные (и значимые для данного диссертационного исследования) положения которой можно сформулировать следующим образом1:

рабочий ленив и невежественен;

вследствие этого система производства должна быть жестко стандартизирована и подвергаема тотальному контролю;

рабочее время (отводимое на каждую производственную операцию) необходимо жестко регламентировать, чтобы не дать сотрудникам отлынивать от трудовой деятельности;

сами производственные операции должны выполняться автоматически (размышления только отвлекут рабочего);

единственным (!) стимулом к труду может быть его справедливая оплата.

Позиция Тейлора была несколько смягчена Г.Эмерсоном, предложившим концепцию «двенадцати принципов производительности». К их числу он отнес, в частности, принципы:

1 См.: Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. - М., 1987; Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. - С-Пб, 1999; Эпштейн С. Индустриальная психология в США. - М., 1972.

12

дисциплины (четкого разделения функцией, знания об обязанностях, ответственности, возможных наказаниях и поощрениях);

справедливого отношения к персоналу («лучше работаешь - лучше живешь»);

вознаграждения за производительность (с учетом как времени, затраченного рабочим, так и его трудовых умений) и др.

Однако действительно серьезные изменения в представления о методах организации труда и культуре производства были внесены в результате исследований представителей американской социально-психологической школы, возникшей в 20-е гг. XX века. Ее представители (Э.Мейо, Д.Мак-Грегор, Ф.Херцберг и др.) и провозгласили тезис «Человек - главный объект внимания на производстве». Эти авторы обратили внимание на значимость социально-психологического климата, сплоченности малых групп, особенностей отношений руководства и работников для повышения производительности труда2.

Особую роль в этом плане сыграли исследования Э.Мейо, в 1924 — 1936 гг. проведшего серию экспериментов в г. Хоторне (близ Чикаго). Прежде всего, по просьбе руководства одного из текстильных предприятий Хоторна, Мейо исследовал причины текучести кадров на нем. Проведя ряд реорганизаций (изменение положения рабочих мест, введение должности медицинской сестры, организация перерывов в одно и то же время для всех работников), Мейо обосновал положение о важности процесса общения в производственных условиях. Затем он проанализировал причины падения производительности труда в «Western Electric Company» и сформулировал идею значимости внимания к рядовым рабочим со стороны администрации (производительность труда увеличивалась в связи с осознанием рабочими важности их участия в эксперименте).

! McGregor D. Leadership and motivation. N.Y. 1964.

13

В ходе последующих исследования Мейо пришел к ряду принципиальных для формирования представлений о корпоративной культуре выводов:

люди обладают особым чувством «социобильности», то есть потребности в принадлежности к группе;

на производстве образуются формальные и неформальные группы;

принадлежность к неформальным группам оказывает весьма существенное влияние на поведение работников, учет этого обстоятельства руководством может способствовать повышению производительности труда.

Особенно значимые результаты Мейо получил в ходе своих заключительных экспериментов. В производственную бригаду (сборщиков телефонных аппаратов) был внедрен профессиональный психолог. Данные его наблюдений позволили Мейо прийти к заключению о существовании «внутригрупповой морали», норм взаимоотношений и поведения.

Общий вывод Мейо заключался в том, что наряду с объективными факторами повышения производительности труда (условия и организация труда, заработная плата), существуют и субъективные факторы: влияние группы, межличностных отношений, мотивов и ценностей, коммуникативных барьеров. Из этого следовало, что руководители должны больше ориентироваться на людей, чем на продукцию, что социальное вознаграждение (включая демократический стиль руководства, атмосферу сотрудничества) более эффективно, чем экономическое, причем групповое вознаграждение важнее, чем личностное.

Уяснение того обстоятельства, что отношения между людьми на рабочих местах, нормы поведения (в том числе, неформальные) существенно влияют на эффективность работы организации (фирмы, компании), обусловили резкое возрастание интереса к данной проблематике (М.Шериф, К.Левин, К.Арджирис, П.Тернер, С.Ганди, А.Петтигру и др.). Наконец, в 1973 г. в книге

14

К.Гирца «Интерпретация культур» были изложены основы теории организационной культуры.3

Организации в обществе (в данном контексте) можно рассматривать как специфический институт культуры, особый тип социальных систем, имеющих определенный правовой статус и объединяющих людей, занятых совместной трудовой деятельностью, ориентированных на достижение социально-экономических целей. Члены организации, между которыми устанавливаются сложные иерархические отношения, обладают взаимосвязанными интересами, мотивированными именно трудовой деятельностью и удовлетворяющимися в ее ходе. Кроме того, в рамках организации обеспечивается включение людей в социально-экономические процессы, им предоставляется возможность профессионального роста и реализации творческого потенциала.

В основе представлений об организационной культуре лежит тезис о том, что люди, входящие в состав любой организации, руководствуются общими интересами, обладают сходными ценностными ориентациями, а значит, формируют собственную субкультуру. Поскольку же особенности организационной культуры существенно влияют на эффективность работы организации, с начала 80-х гг. феномен организационной и, далее, корпоративной культуры стал привлекать огромное внимание культурологов, социологов, антропологов и других специалистов в сфере гуманитарного познания4.

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» нередко используются как синонимы. Вместе с тем, существует и иная точка зрения. Так, Э.А. и А.Э.Капитоновы5 считают, что организационная культура

Geertz С. The Interpretation of Cultures. N.Y.: Basic Books. 1973; Гирц К. Интерпретация культур. - М., 2004.

4 Thompson K.R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // Organizational Climate and Culture.

Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass. 1990.

5 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. (Социологический аспект). - Ростов-на-Дону, 2001. С.249-280.

15

была характерна для индустриального общества, корпоративная же культура формируется при переходе к постиндустриальному периоду социального развития (к «эпохе постэкономических систем»).

С точки зрения этих авторов, в данный период определяющими факторами развития общественной жизни становятся: накопление теоретического знания (владение которым оказывается более важным, чем владение капиталом) и «информационно - компьютерно - интернетовская революция». В этих условиях создается новая концепция менеджмента, новые формы организационных структур, происходит децентрализация управления в компаниях. Особенно важным является то, что появляется т.н. «неценовая конкуренция» - первостепенное значение приобретает имидж и репутация компании, доверие к ней.

Это обусловливает необходимость создания в компании штата компетентных сотрудников-профессионалов, заинтересованных в успехе общего дела. Личность (ее талант, знания, умение их применять, ее целеустремленность) становится определяющим фактором успешности функционирования корпорации, фирмы, что обусловливает становление новой парадигмы бизнеса. В ее рамках особое значение приобретает «субъективная сторона» функционирования организации - отношения между людьми, соответствие поведения ожиданиям, отсутствие конфликтов. Для обеспечения этого необходимо достичь единства целей и ценностей, что, собственно, и осуществляется в рамках корпоративной культуры. Такая позиция представляется мне вполне обоснованной.

Сходную оценку положения и специфики корпоративной культуры сравнительно с другими видами организационных культур фактически предлагает и В.А.Спивак,6 который в числе признаков «культурной корпорации» выделяет:

6 Спивак В.А. Корпоративная культура. - С-Пб, 2001. С. 27-28.

16

современность по всем (материальным и духовным) факторам культуры (курсив мой - М.А.);

гармоничность, то есть взаимное соответствие элементов;

организацию деятельности «по закону, а не по понятиям»;

опору на науку;

восприятие людей как главной ценности;

принятие такой стратегии отношения к субъектам «внутренней и внешней среды», которая базируется на осознании их уникальности и стремлении к пониманию.

Таким образом, «культурная корпорация» (и, думаю, корпоративная культура) предстает как современная форма развития организационной культуры. В своем исследовании я буду использовать термин «корпоративная культура» именно в такой его трактовке. Подчеркну, что корпоративные культуры данного типа в наши дни успешно функционируют в странах Западной Европы, Северной Америки, в ряде индустриально развитых стран Азии (прежде всего, в Японии). Что же касается России, то, в соответствии с преобладающим мнением, в нашей стране только начинается формирование корпоративных культур.

• Так что же все-таки представляет собой корпоративная культура, что обозначает это понятие? Для уяснения сути дела приведу несколько определений, разработанных отечественными авторами на основе анализа широкого круга англоязычной литературы. Т.Н.Персикова предлагает следующее определение: «корпоративная (или организационная) культура представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации».7

7 Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М., 2002. С. 148.

17

Согласно Э.А. и А.Э.Капитоновым, корпоративная культура — это «приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности. Содержательно она включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия профессионального потенциала, кодекс

о

персонала и др.». А вот как определяет корпоративную культуру В.А.Спивак: это - «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».9

Итак, при любом из этих подходов в состав корпоративной культуры включаются, прежде всего, ценности. Кроме того, фактически, хотя и в разных выражениях, речь обязательно идет о нормах, стереотипах поведения и общения, представлениях. Наконец, фиксируются в приведенных определениях и материальные ценности, артефакты, условия труда. В контексте темы исследования я бы обратил особое внимание на элемент, отмеченный во втором определении — кадровую политику. Можно выделять и другие аспекты корпоративной культуры. Поэтому познавательно наиболее удобным из определений, разработанных отечественными авторами, мне представляется самое широкое и наименее детализированное из них - определение В.А.Спивака.

о

Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. (Социологический аспект). - Ростов-на-Дону, 2001. С. 287.

9 Спивак В.А. Корпоративная культура. - С-Пб, 2001. С. 27.

Список литературы