Хаітов Павло Олександрович Розвиток трансформацій­ного лідерства на державній службі

Краткое описание

Хаітов Павло Олександрович, завідувач відділення неврології № 2 (вертеброневрології і периферичної нер­вової системи) КЗ «Дніпропетровська обласна клінічна лікарня імені І. І. Мечникова»: «Розвиток трансформацій­ного лідерства на державній службі» (25.00.03 - держав­на служба). Спецрада Д 08.866.01 у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Націо­нальної академії державного управління при Президен­тові України

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ
ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ
ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису
Хаітов Павло Олександрович
УДК 35.075.31(477)
ДИСЕРТАЦІЯ
Розвиток трансформаційного лідерства на державній службі
25.00.03 - державна служба
Галузь науки: Державне управління
Подається на здобуття наукового ступеня
кандидата наук з державного управління
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей, результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело.
П.О. Хаітов
Науковий керівник - Хожило Ірина Іванівна, доктор наук з державного управління, доцент
Дніпро - 2017

ЗМІСТ
ВСТУП 13
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯ РОЗВИТКУ ЛІДЕРСТВА НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ 20
1.1. Лідерство на державній службі як об’єкт наукового дослідження:
теоретичні підходи 20
1.2. Нормативно-правове забезпечення розвитку лідерства на
державній службі в Україні 36
1.3. Зарубіжний досвід розвитку лідерства на державній службі 48
Висновки до розділу 1 68
РОЗДІЛ 2. СТАН ТА ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ ЛІДЕРСТВА НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ В УКРАЇНІ 73
2.1. Трансформаційне лідерство як ресурс реформування державної
служби України 73
2.2. Фактори актуалізації лідерства в системі управлінських взаємодій
на державній службі 85
2.3. Типологічні характеристики лідерства на державній службі 102
Висновки до розділу 2 112
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ РОЗВИТКУ ТРАНСФОРМАЦІЙНОГО
ЛІДЕРСТВА НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ 115
3.1. Лідерство як складова управління людськими ресурсами на
державній службі в сучасних умовах 115
3.2Діагностика потенціалу трансформаційного лідерства на державній службі 131
3.3. Концептуальні та технологічні засади розвитку лідерства на 142
державній службі
Висновки до розділу 3 166
ВИСНОВКИ 171
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 175
ДОДАТКИ 201

Список литературы

ВИСНОВКИ
У дисертації наведено вирішення актуального наукового завдання, що полягає у теоретико-методологічному обґрунтуванні концептуальних засад розвитку трансформаційного лідерства на державній службі в умовах її реформування та розробці пропозицій щодо його удосконалення у практиці державного управління в Україні.
1. Встановлено, що феномен лідерства був однією з актуальних тем в науці про управління протягом багатьох десятиліть. Однак до кола проблем, що відносяться до державної служби, цей компонент управління фактично не було включено. У процесі даного дослідження доведено обґрунтованість вивчення лідерства, зокрема трансформаційного, у його взаємозв’язку зі специфікою державної служби, зокрема, в умовах її реформування. Простежено співвідношення понять, що регулюють систему інтраорганізаційних відносин: «лідерство» і «керівництво».
Операціоналізоване поняття «лідерство», а також уточнені необхідні для дослідження пов’язані з лідерством категорії: «лідерське управління», «трансформаційне лідерство», «організаційний розвиток». Відповідно до авторської інтерпретації ці категорії визначаються як:
- лідерське управління - це дієве керівництво з використанням лідерства як каталізатора ефективних владних відносин, що сприяють досягненню організаційних цілей;
- трансформаційне лідерство - інтраорганізаційний процес, спрямований на формування цільової та ціннісної єдності лідера і послідовників відносно управління змінами;
- організаційний розвиток - це усвідомлені, сплановані дії з метою забезпечення постійного поліпшення всіх показників діяльності організації.
2. Проаналізовано зарубіжний досвід розвитку лідерства на державній службі, зокрема встановлено, що розвиток лідерства в європейських країнах розглядається в контексті визнання і підтримки державної служби як
конкурентоспроможного, привабливого місця праці, здатного привернути та утримати найкращі кадри, кваліфікованих працівників. Така концепція зумовлює і основні підходи до управління людськими ресурсами державної служби, які мають сприяти її організаційному розвитку.
Розглянуто можливості імплементації інструменту загальної системи оцінювання (Common Assessment Framework, CAF) , основою якої є розуміння, що найкращі результати діяльності організації, результати для громадян/споживачів, працівників і суспільства досягаються завдяки лідируючій ролі керівництва, яке реалізує стратегії і плани, надихає працівників, розвиває зв’язки з партнерами, ефективно розпоряджається ресурсами і забезпечує функціонування процесів, до вітчизняної практики.
3. Екстрапольовано модель організаційного розвитку Л. Грінера на організаційний розвиток державної служби України. Виділено п’ять стадій розвитку державної служби: зростання завдяки створенню і криза лідерства - початок організаційного розвитку (1993-1994); зростання завдяки директивному управлінню і криза автономії (1994-2000); зростання завдяки делегуванню повноважень і криза контролю (2000-2010); зростання завдяки координації та криза від бюрократизму (2010-2013); зростання завдяки інтраорганізаційним відносинам і трансформаційному лідерству (2013 - по теперішній час). Кожна стадія пов’язана як з успіхами державної служби, так і проблемами (патологіями), вирішення яких дає можливість державній службі успішно розвиватися.
4. Запропоновано теоретичну модель вивчення лідерства, до якої увійшли компоненти теорії трансформаційного лідерства Б. Басса і Б. Аволіо, а також компоненти ситуаційної теорії лідерства Ф. Фідлера. Для її перевірки введений в якості критерію ефективності показник ступеня задоволеності членів колективу поведінкою суб’єкта управління.
Соціально-управлінська реконструкція феномену лідерства дозволила дослідити саму сутність цього компонента управлінської діяльності, особливості впливу факторів, виходячи з різних статусних характеристик суб’єкта і об’єкта управління: положення в посадовій ієрархії, статі, віку, стажу, освіти і т. ін.
Обґрунтовано типологізацію трансформаційного лідерства залежно від використання управлінських методів при здійсненні управлінської діяльності на державній службі: «керівник-демократ», «керівник-ліберал», «керівник- новатор».
Представлена типологія - це специфічна модель трансформаційного лідерства, яка має соціально значущу в даний час спрямованість, так як відображає стильову насиченість управління на державній службі.
5. На основі аналізу результатів емпіричних досліджень, чинників трансформаційного лідерства в їх взаємозв’язку і типів керівників представлені концептуальні засади розвитку трансформаційного лідерства на державній службі. Розроблено цілі, завдання та принципи формування керівників нової формації в межах інституту державної служби. Зазначені положення слугуватимуть необхідною умовою для переорієнтації системи професійного навчання державних службовців. Визначено вектори спрямування освітніх зусиль: підготовка освітніх програм, створення інформаційного та науково-методичного забезпечення з метою формування активних інформаційних ресурсів, що дозволяють навчальним закладам створювати програми навчання з використанням прогресивних знанієвих і комунікаційних технологій, розробка механізмів включення всіх суб’єктів державного управління в роботу з розвитку трансформаційного лідерства в системі управлінських взаємодій на державній службі, організація громадської системи моніторингу якості управління, та запропоновано їх якісне наповнення. Сформульовані напрями роботи служб управління персоналом державних органів щодо розвитку трансформаційного лідерства: вдосконалення системи оцінювання діяльності персоналу; дії по досягненню оптимального співвідношення між організаційною структурою і структурою кадрового потенціалу; сукупність заходів по виявленню та забезпеченню реалізації інтересів державних службовців.
Встановлено, що основним ресурсом актуалізації лідерства можуть стати соціальні технології як сучасний механізм регуляції управлінських відносин. Наведена інтерпретація поняття «соціальні технології» в контексті їх застосування в галузі державного управління - спосіб переведення теоретичних і практичних знань в соціально значущі особистісні характеристики державних службовців, що сприяють ефективному здійсненню ними своїх повноважень виходячи з сучасних завдань держави. Виділено і пояснено аспекти діяльності, які необхідно враховувати при розробці соціальних технологій розвитку лідерства: теоретичні, методичні та процедурні. Розкрито сутність цих аспектів з урахуванням специфіки державної служби. Розроблено схему реалізації процедурного аспекту на основі даних проведеного дослідження, яка доводить можливість розвитку трансформаційного лідерства на державній службі в умовах її реформування.