Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала металлургической отрасли

Краткое описание

2008

Автор научной работы:

Беленова, Наталия Николаевна

Ученая cтепень:

кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Воронеж

Код cпециальности ВАК:

08.00.12

Специальность:

Бухгалтерский учет, статистика

Количество cтраниц:

188

Оглавление диссертациикандидат экономических наук Беленова, Наталия Николаевна

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЭКО- 11НОМИЧЕСКОГОАНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1.1. Функции, классификация и экономические интересыперсонала11 как объекта внутрихозяйственного экономического анализа
1.2. Системный подход квнутрихозяйственномуэкономическому 27 анализу управленческого персоналакоммерческойорганизации
1.3. Сравнительная оценка методик экономического анализа управ- 44ленческогоперсонала и направления их совершенствования
2.ОРГАНИЗАЦИОННОЕИ ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕ
НИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗАДЕЯТЕЛЬНОСТИУПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
2.1. Организационное обеспечение экономического анализа деятель- 57 ностиуправленческогоперсонала
2.2. Систематизация источников информационного обеспечения эко- 73 номического анализа деятельности управленческого персонала
2.3. Раскрытие информации о составе, профессиональных компетен- 92 циях ивознагражденииуправленческого персонала в финансовойотчетностии на корпоративных сайтах публичных компаний
3. КОМПЛЕКСНАЯ МЕТОДИКАВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОГО
АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
3.1.Анализкачественного состава, динамики иобеспеченности107 управленческим персоналом коммерческой организации
3.2. Использованиеинструментарияэкономического анализа в мето- 127 дике отбора и аттестации управленческого персонала
3.3.Внутрихозяйственныйанализ эффективности деятельности 137 управленческого персонала коммерческой организации

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала металлургической отрасли"

Актуальность темы исследования. В деятельности любой организации особую значимость имеют трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенныхконкурентныхпреимуществ. Наличие определенной структуры и качественного составаперсоналагарантирует стабильность функционирования самой организации. Профессиональные знания, опыт, творческие ипредпринимательскиеспособности сотрудников обеспечивают получение экономическихвыгодорганизации в текущей момент и будущей перспективе.
Развитие современной экономики России в условияхглобализациии интеграции бизнеса приводит к появлению групп взаимосвязанных компаний, активизации процессовслиянийи поглощений, усложнению структурысобственности. В этой связи рациональное управлениехолдингомстановится возможным только лишь при условии создания эффективной системы учетно-информационного и контрольно-аналитического обеспечения управлениякорпоративнымиотношениями. Одним из важных, но не достаточно разработанных разделов этой системы является комплексный экономический анализ деятельностиуправленческогоперсонала.
В современной экономической литературе и практической деятельности организации, значительное внимание отводится проблеме конфликта интересов между двумя основными субъектами экономических отношений -собственниками(доверителями капитала) и менеджментом (агентами) компании. Использованиеинструментарияэкономического анализа для оценки деятельности управленческого персонала позволяет определить индивидуальную эффективность конкретного руководителя центра ответственности, эффективность системы управления и компании в целом, выявить степень соблюдения интересовсобственников, определить резервы повышения производительности управленческого труда, и тем самым минимизировать последствия возможного конфликта интересовагентскихгрупп.
Системабухгалтерскогоучета и отчетности РФ находится в стадииреформированияв соответствии с требованиямиМСФО. Публичные компании представляют собственникам,инвесторам, кредиторам и прочим пользователям большой объем информации о своей деятельности в финансовойотчетности. В этой связи актуальными являются вопросы о качестве и объемеотчетнойинформации, касающейся состава, структуры и уровнявознагражденияуправленческого персонала, дивидендной икадровойполитики, а также размещенияотчетныхданных на корпоративных сайтах с целью повышения транспорент-ности информации и доверия к деятельности компании.
Для успешного функционирования любой организации необходимо анализировать квалификационный уровень, компетенции и результаты деятельности каждого конкретногоменеджера. В этой связи особую актуальность приобретает анализ компетенций и анализ эффективности деятельности управленческого персонала, что позволит выявить сильные и слабые стороны руководства,резервыроста производительности труда, определить оптимальный численный состав, координировать деятельность в соответствии с потребностями.
Проблемы организации, учета и анализа управленческого персонала, в том числе эффективности его деятельности всегда были объектом внимания ученых. Значительный вклад в их решение внесли отечественные ученые: Л.С.Бабынина, М.И. Баканов, С.А. Бороненкова, М.А.Бахрушина, Е.В. Воробьева, Л.А. Вострикова, И.В.Гейц, JI.T. Гиляровская, И.Б. Дуракова, О.В.Ефимова, A.JL Жуков, В.Б. Ивашкевич, А.Я.Кибанов, В.В. Ковалев, Э.И. Крылов, Г.М.Лисович, Н.П. Любушин, Б.Г. Мазманова, М.В.Мельник, Л.Л. Морозова, Ю.Г. Одегов, Ю.М.Осипов, Л.А. Попов, Е.Б. Пошерстник, Л.В.Прыкина, В.Д. Рако-ти, Г.В. Савицкая, Я.В.Соколов, A.B. Тимофеев, A.A. Федченко, А.Д.Шеремет, Л.З. Шнейдман, В.А. Чернов, И.М.Четвертаков, P.A. Яковлев. Среди зарубежных исследователей выделяются М.Армстронг, Х.Т. Грэхем, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс, Р. Марр, М.Х.Мескон, Д. Пенквел, В. Перло, Ж.Ришар, П. Самуэльсон, П. Чингос, Р. Эллиотт, Р.Эренберги др.
Несмотря на множество различных подходов к анализу деятельности управленческого персонала отдельные существенные моменты, касающиеся I теоретических вопросов и методики проведения до сих пор не получили должного развития. В частности, не достаточно разработана классификация управленческого персонала в целях бухгалтерского учета, анализа иаудита. Существуют значительные разночтения в понятийном аппарате и используемой терминологии. Не достаточно научно обоснованными, на наш взгляд, являются положения системного и комплексного подходов к проведению экономического анализа управленческого персонала, что не позволяет раскрыть его структуру и внутренние взаимосвязи частных показателей.
К сожалению, среди видов экономического анализа практически не получил должного развития компетентностный анализ, что в условиях повышенных требованийбизнесак квалификационному и профессиональному уровню специалистов, а также перехода на государственные образовательные стандарты третьего поколения приобретает особую актуальность.
Далеко не проработанной остается проблема использованияучетныхисточников информационного обеспечения анализа управленческого персонала. Нуждаются в уточнении икорректировкеорганизационные аспекты проведения аналитических процедур, система показателей обоснованности и эффективности деятельности управленческого персонала на всех этапах его функционирования. Для решения вопросов отбора, аттестации и ротации персонала необходимо широкое использование стохастических методов экономического анализа.
Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная разработанность в российских условиях определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного университета (ВГУ) «Теория, методология и методика учета, анализа и контроля деятельности экономических субъектов», утвержденного Научным советом ВГУ, а также по темеНИР, выполняемой в рамках тематических планов по заданиям Министерства образования и науки РФ «Исследование динамики, факторов и механизмовстратегическогоуправления социально-экономического развития региона» (номер государственной регистрации 012.0411815).
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и организационно-методических положений комплексного экономического анализа деятельности управленческого персонала, которые обеспечивают решение важных задач для управления финансово -хозяйственнойдеятельностью коммерческой организации.
Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи, определяющие структуру диссертации:
• систематизировать понятийный аппарат, с учетом профиля компетенций уточнить определение управленческого персонала как объектавнутрихозяйственногоэкономического анализа; обосновать необходимость выделения и сущность компетентностного анализа, в соответствии с потребностями учетно-аналитической деятельностискорректироватьклассификацию управленческого персонала;
• раскрыть содержание и представить в виде блок-схемы систему комплексного экономического анализа управленческого персонала, определить степень востребованности аналитических процедур по оценке результатов деятельности управленческого персонала на различных этапах развитияхозяйствующегосубъекта;
• провести сравнительный анализ известных методик анализа управленческого персонала, обосновать направления их совершенствования; разработать систему частных и обобщающих показателей комплексного анализа деятельности управленческого персонала;
• разработать этапы, процедуры и порядокорганизационногообеспечения комплексного экономического анализа деятельности управленческого персонала;
• систематизировать источники данных для комплексного экономического анализа управленческого персонала и оценить качество используемой информации;
• обосновать порядок раскрытия информации о составе, профессиональных компетенциях ивознагражденииуправленческого персонала в финансовой отчетности и накорпоративныхсайтах публичных компаний;
• сформулировать новые методические подходы к анализу состава, структуры и динамики управленческого персонала, предложить оригинальные аналитические показателиобеспеченностиуправленческим персоналом организации;
• с помощью пакета STATISTIC А 6.0 построить логит-модель, позволяющую с использованием статистического инструментария обосновать рациональный отбор и провести аттестацию управленческого персонала;
• сформулировать методические рекомендации для проведения внутрихозяйственного анализа эффективности деятельности управленческого персоналакоммерческойорганизации;
• разработать методику экономического анализа индивидуальной эффективности управленческого сотрудника с использованием инструментария дискриминантного анализа.
Объект диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования являютсяОАО«Новолипецкий металлургический комбинат» и другиекоммерческиепроизводственные организации ЦентральноЧерноземного региона, на примере которых проводилась апробация предложенных в диссертации методических подходов к раскрытию информации обуправленческомперсонале в финансовой отчетности ивнутрихозяйственномуанализу его деятельности.
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования являются совокупность теоретических и организационно-методических положений комплексного экономического анализа деятельности управленческого персоналахозяйствующихсубъектов, в частности решаются проблемы: использования понятийного аппарата и уточнения классификации управленческого персонала; обоснование целесообразности выделения нового вида анализа - ком-петентностного анализа; реализации системного подхода к комплексному экономическому анализу управленческого персонала; организационного и информационного обеспечения контрольно-аналитических процедур; раскрытия существенной информации в финансовой отчетности о составе, профессиональных компетенциях и вознаграждении управленческого персонала; разработки комплексной методики внутрихозяйственного анализа деятельности управленческого персонала.
Диссертационная работа выполнена в рамках раздела 1 «Бухгалтерскийучет и экономический анализ» паспорта специальностиВАК08.00.12 - Бухгалтерский учет, статистика - п. 1.10 «Особенности формированиябухгалтерскойи статистической отчетности», п. 1.12 «Инвестиционный, финансовый иуправленческийанализ».
Теоретическая и методологическая основа работы. Теоретико-методологической основой диссертации является применение принципов и методов научного познания. В процессе диссертационного исследования автором изучались труды отечественных и зарубежных ученых, ведущих практиков в области экономического анализа,менеджмента, экономической теории, монографические источники, учебная и периодическая литература, законодательные, инструктивные и нормативные акты, материалы научных семинаров и конференций, посвященные исследованию актуальных вопросов учетно-аналитического обеспечения деятельности управленческого персонала.
В процессе работы применялись такие методы научного познания как группировка и сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, абстрагирование и моделирование, дискриминантный анализ,эконометрическоемоделирование качественных зависимых переменных, метод парного сравнения, комплексный подход к познанию, логические методы исследования.
Методика исследования включала изучение, обобщение, оценку накопленных знаний и опыта зарубежной и отечественной теории и практики, выполнение расчетно-аналитических процедур в отношении оценки эффективности деятельности управленческого персонала; определении цели и задач, информационной базыорганизационныхоснов анализа; апробацию полученных результатов на объектах исследования.
Научная новизна работы состоит в решении важных теоретических и организационно-методических проблем комплексного экономического анализа управленческого персонала, имеющих существенное значение для управления деятельностью хозяйствующего субъекта. В процессе исследования получены следующие научные результаты, выносимые на защиту:
• уточнена экономическая природа и сущность управленческого персонала через выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на его формирование и структуру; в результате критического анализа понятийного аппарата сформулировано определение управленческого персонала, отличающееся учетом компетентностного подхода ицелевойустановки интересов собственников;
• разработана блок-схема и выявлен механизм взаимодействия обобщающих показателей в системе комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП);
• обосновано выделение самостоятельного вида анализа — компетентно-стный анализ, целью которого является количественное определение влияния всех составляющихпортфелякомпетенций на эффективность вклада /-го сотрудника в достижение целей конкретной компании;
• сформулировано определение понятия «портфелькомпетенций» и предложены качественные аналитические показатели, характеризующие квалификационные требования кменеджеру;
• систематизированыучетныеи внеучетные источники данных для комплексного анализа управленческого персонала, дана оценка ихдостаточности, доступности и информационных возможностей;
• разработан образец справки о структуреденежныхвыплат высшего управленческого персонала по окончанииотчетногопериода, даны рекомендации по раскрытию информации о составе, профессиональных компетенциях и вознаграждении управленческого персонала в финансовой отчетности (в частности дополнения в форму № 5,дивиденднуюи кадровую политику);
• предложены частные методики анализа обеспеченностиуправленческимперсоналом, оценки состава и качества управленческого персонала, обоснованы новые показатели оценки движения и равномерности прохождения повышения квалификации управленческого персонала;
• с использованием пакета STATISTIC А 6.0 построена логит-модель, позволяющая с помощью ряда оценочных критериев (стаж работы по специальности; результаты тестирования; число повышений квалификации; образование; число смены работы), имеющих количественное выражение, получить аналитическое обоснование по отбору управленческого персонала и формированиюкадровогорезерва;
• предложен авторский подход к проведению внутрихозяйственного анализа эффективности деятельности управленческого персонала, предполагающий трехуровневую оценку эффективности Q - го руководителя центра ответственности, в целом системы управления и деятельности топ-менеджмента) с учетом интересов собственников коммерческой организации;
• предложена методика оценки индивидуальной эффективности управленческого сотрудника, отличающаяся использованием дискриминантного анализа, метода парных сравнений и коэффициентаконкордации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные научно-методические результаты доведены до конкретных рекомендаций по проведению КЭАУП в организации: начиная с процедуры приема на работу, аттестации, ротации персонала, оценки обеспеченности, равномерности повышения квалификации и заканчивая оценкой индивидуальной эффективности сотрудников, аппарата управления и функционирования Совета директоров. Самостоятельную практическую значимость имеют авторские предложения по раскрытию информации о составе, компетенциях и уровне вознаграждения управленческого персонала в финансовой отчетности публичных компаний.
Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования докладывались на Всероссийских научно-практических конференциях в Воронежском государственном университете. Содержащиеся в диссертации практические рекомендации по методике анализа управленческого персонала нашли применение в работе предприятий по производствустроительныхметаллоконструкций. Результаты исследования приняты к внедрению в практическую деятельностьЗАО«УГМК-Рудгормаш» (г. Москва), ОАО «Ми-нудобрения» (г. Воронеж), ЗАО «Термо Кинг Черноземье». Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе экономического факультета Воронежского госуниверситета по специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ иаудит» при чтении курса «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности».
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 7 публикациях, общим объемом 2,45 п.л.
Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы, включающего 174 наименования. Работа изложена на 188 страницах машинописного текста и содержит 43 таблицы, 17 рисунков, 10 формул.

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Бухгалтерский учет, статистика", Беленова, Наталия Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе исследований и разработок, выполненных в настоящей диссертационной работе, сделаны обобщения, сформулированы научные выводы, разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование теоретических и организационно-методических положений анализа использованияуправленческогоперсонала корпоративной организацией.
Результаты диссертационного исследования позволяют сделать следующие выводы.
В современной экономической литературе для характеристики управленческогоперсоналаиспользуются различные не тождественные термины, такие как «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческийкапитал». По нашему мнению, к отличительным признакам управленческого персонала относятся: квалификация, наличие людей в подчинении, опыт работы вуправленческойдеятельности, необходимость принятия управленческих решений. В диссертационном исследовании нами выделены критерии оценки (социально-психологические, психические, профессиональные,целевыеи правовые), которым должен отвечатьуправленческийперсонал. Перечисленные критерии отбора формируютпортфельтребований к управленческому работнику (профессиональные компетенции), которые с течением времени могут меняться, в зависимости оторганизационнойструктуры компании и возможностей ее роста, что позволило предложить следующее определение управленческого персонала — это сотрудники организации, имеющие трудовые взаимоотношения сработодателем, оформленные трудовым договором, обладающие профессиональной компетенцией, наличие которой обусловливает деятельность работника на конкретной должности и характеризуется способностью оказывать непосредственное влияние на персонал организации для достижения целей организации.
Для того, чтобы определить объем возложенной на управленческий персонал ответственности, оценить производственную нагрузку, уровень компетенций, степень влияния сотрудника на результаты работы организации необходимо проводить анализ эффективности деятельности управленческого персонала. Таким образом, управленческий персонал, как,объект.внутрихозяйственного экономического анализа; представляет собой часть сотрудников организации, которым в силу профессиональных компетенций необходимо приниматьуправленческиерешения (в рамках определенного центра ответственности), соответствующиекорпоративнойцели - максимизации благосостояниясобственников.
В рамках диссертационного исследования была сформирована система аналитических компетенций, включающая следующие этапы аналитической работы: оценка профессионального потенциала персонала (структурно-динамический анализ); анализ соответствия профессиональных компетенций персонала и индивидуальнойрезультативности(анализ эффективности); разработка программы развития знаний, умений и навыков и профессионально важных качеств (поисквнутрихозяйственныхрезервов); мониторинг изменений.
В результате проведенных исследований нами существенно уточнена классификация управленческого персонала по новым признакам. Некоторые аспекты, ранее разработанных классификационных групп не полностью отражают функциональные особенности и экономические интересы управленческого персонала. По нашему мнению, структуру персонала по стажу следует рассматривать как: по общему стажу работы, стажу работы в данной организации, иуправленческому. Общий стаж следует группировать по следующим.периодам: до 14 лет, 14-20, 21-25, 26-30, 31-40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14,15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более. Управленческий стаж рекомендуем анализировать с выделением групп менее трех лет, свыше трех лет. Структура управленческого персонала по уровню образования подразумевает минимальный уровень образования, как среднее общее. Однако, чем выше уровень занимаемой должности, тем выше требования к квалификации сотрудника, что приводит к необходимости получения основного и дополнительного образования с непрерывным повышением квалификации.
В ходе анализаобеспеченностиорганизации управленческим персоналом необходимо оценитьфактическийуровень образования каждого работника с занимаемой должностью и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. В этой связи, целесообразно выделить группы управленческого персонала, имеющие уровень квалификации соответствующий или несоответствующий занимаемой должности. Кроме того, необходимо выяснить, как сотрудник справляется с функциональными обязанностями, оценить эффективность использования персонала организации. Существенное внимание при выделении данного классификационного признака стоит уделить принципу пригодности управленческого сотрудника. Пригодность устанавливает соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированнымиуправленческимсотрудником, что обусловлено профессиональными, физическими и социально-психологическими критериями работника.
По мнению современных специалистов в последнее время широко обсуждаются модели профессиональных компетенций. Развитие профессиональных компетенций и компетентностименеджерапредполагают освоение и применение комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, овладение эффективными методами профессионального поведения и технологиями. По нашему мнению, набор профессиональных компетенций управленческого персонала следует подразделять на реальный и потенциальный. Под реальным уровнем профессиональных компетенций следует понимать набор характеристик, сочетание знаний, навыков, установок, ориентации сотрудника, которыми он обладает натекущиймомент согласно самооценке или мнению ведущих специалистов его квалификации. Проведение работы по формированию навыков, необходимых для повышения уровня компетенции отдельного сотрудника до желаемого уровняхозяйствующегосубъекта позволяет ему достигать потенциального уровня профессиональных компетенций. Таким образом, потенциальный уровень компетенций достигается в ходе аттестаций, повышения квалификаций и получения профессионального дополнительного образования сотрудником в рамках необходимой квалификации и должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре и должностной инструкции.
По нашему мнению, целесообразно выделить уровни профессиональных компетенций сотрудника в рамках отдельной квалификации. Необходимый (достаточный) уровень профессиональной компетенции обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника хозяйствующего субъекта. Желаемый уровень достигается при мастерском владении профессией. Достижение потенциально возможного уровня профессионального мастерства способствует карьерному росту в рамках профессии.
По нашему мнению, цель анализа эффективности деятельности управленческого персонала состоит в обосновании рациональныхуправленческихрешений по формированию и использованиюкадрового(интеллектуального) потенциала хозяйствующего субъекта в соответствии со стратегией и тактикой развития компании в условиях риска иконкурентнойсреды, и максимизации экономическихвыгодзаинтересованных сторон. Каждый сотрудник организации проходит индивидуальный трудовой путь через достижение целей и результатов в форме личностного самовыражения. В этой связи, наряду со сложившейся концепцией жизненного цикла организации, необходимо выделить концепцию жизненного цикла управленческого персонала, что позволит охарактеризовать структурно-динамическую модель перемещения сотрудника в организации. В диссертационном исследовании^ на основании выделенных нами классификационных признаков (наименование и содержание этапа', наличие профессионального образования^ ожидаемый результат), сформулированы* основные этапы жизненного цикла сотрудника хозяйствующего субъекта. Проведение аналитической работы на этапах жизненного цикла управленческого персонала позволит снизить степень субъективизма в процессе реализации профессиональных компетенций, интенсивности должностного перемещения персонала, обеспечивать высокую степень защиты от некомпетентности. Практическое применение модели жизненного цикла организации поможет определить степень востребованности и особенности содержания анализа использования управленческого персонала на различных этапах развития хозяйствующего субъекта. Четкая постановкастратегическихцелей и использование модели жизненного цикла организации позволит установить степень востребованностиуправленческимисотрудниками с различным портфелем профессиональных компетенций. Отслеживание тенденций развития рынка труда будет способствовать своевременному проведениюкорректировкиположений прогноза. Важным условием интенсивности развития профессиональных компетенций на любом этапе жизненного цикла является подготовка и публикация информации орейтингеуправленческих сотрудников. Данная проблема может быть решена с разработкой организационно-методических положений анализа использования управленческого персонала. Открытая информация о фактах некомпетентного поведения управленческих сотрудников, которая привела к ухудшению финансового состояния организации, должна быть обязательным требованием организации публичного кадрового процесса.
В процессе диссертационного исследования нами были изучены существующие подходы отечественных и зарубежных авторов к анализу использования управленческого персонала. На практике не получило должного распространения методика анализа управленческого персонала. В этой связи, существующие исследования не носят комплексного характера, поскольку не отражают специфику функционирования управленческого персонала хозяйствующего субъекта. Кроме того, отдельные организационно-структурные элементы концепции комплексного экономического анализа проф. М.И.Бакановаи проф. А.Д. Шеремета требуют адаптации к современным условиямхозяйствования. Недооценка этого направления комплексного экономического анализа связана струдоемкостьюопределения результатов труда управленческого персонала, способности оказывать непосредственное влияние нахозяйственнуюдеятельность, непониманием важности стратегии мотивации истимулированияперсонала, минимизации противоречий в интересах собственников, нацеленных намаксимизациюсвоего благосостояния, и менеджеров организации.
Экономический анализ управленческого персонала как составная часть процесса управленияперсоналоморганизации достигает наибольшей эффективности, если сбор и систематизация сведений об управленческих сотрудниках ведется на профессиональной основе и содержит достаточный объем информации для проведения компетентностного анализа. Учитывая сложность и важность использования управленческого персонала в рамках функционирования хозяйствующего субъекта, нами определенна последовательность аналитических процедур на этапах формированияпортфелякомпетенций. Предлагаемая нами последовательность соответствует направлениям экономического анализа компетенций. Таким образом, формирование икорректировкапортфеля компетенций управленческого персонала происходит на каждом из выделенных направлений анализа (мониторинговый, диагностический,прогнозный) в текущих условиях работы в конкретной компании на конкретной должности (недостаточность информации, особенности стиля руководства, умение работать вкризиснойситуации).
Целью компетентностного анализа является количественное определение влияния всех составляющих портфеля компетенций на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.
Отметим еще одну особенность выделенного нами направления экономического анализа, высокую степень информационно-аналитического обеспечения процессов управления персоналом организации. Информационные потоки в области управленческого персонала формализованы,документальнооформлены, административно регулируемы в соответствии с должностными инструкциями, положениями, а также носят ситуационно-разъянительный характер, т.е. обеспечивают проведение аттестаций, конкурсов, повышения квалификации,сокращенияштатов. В сферу информационно-аналитической деятельности в рамках документированиякадровыхпроцессов внедряются новые технологии, позволяющие повыситьоперативностьи результативность компетентностного анализа.Кадроваяинформация является документированной, адресной, систематизированной, конфиденциальной, ранжированной, этичной, непрерывной, что повышает ее востребованность в рамках проведения экономического анализа.
Углубленный анализ управленческого персонала имеет, преимущественно,внутрихозяйственнуюобласть применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц. Поскольку исследуемая организация (ОАО«НЛМК») является типичным представителемметаллургическойотрасли, соответственно ее организационная структура может быть принята в качестве типовой модели для формированияорганизационногообеспечения экономического анализа управленческого персонала. Особенностью проведения экономического анализа управленческого персонала является его направленность, как для внутренних, так и для внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ управленческого персонала необходимо исследовать, как в рамкахвнутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.
Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Критерии оценки устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника. В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданною техническом уровне,переработкаопределенного количества информации в установленные сроки и т.д.) так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий ивозвратовпо оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т.д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.
Итоговым документом, который подготавливают специалисты отдела развития методологического обеспеченияучетныхсистем-Дирекции-по учету, • является аналитический отчет. На наш взгляд, в нем должны быть отражены следующие рекомендации по: формированию профиля компетенций для каждой должности, распределению обязанностей и полномочий управленческого персонала в соответствие с занимаемыми должностями и компетенциями конкретных сотрудников; оптимизациичисленностисотрудников подразделений; порядок формирования кадровогорезерва; критерии оплаты труда, в соответствии с компетенцией сотрудника, а также использование рациональных форм и методов материального и моральноговознаграждения; результаты внутренней оценки эффективности управленческого персонала. Подготовленный и утвержденный главнымбухгалтероманалитический отчет направляется вДирекциюпо персоналу и общим вопросам, в которой информация обрабатывается и обобщается всводныйотчет по подразделениям ОАО «НЛМК» и предоставляется на утверждение генеральному директору общества.
По нашему мнению, документационное обеспечение управления персоналом организации предполагает выполнение следующих функций в рамках организациидокументооборотапо кадровым операциям: документирование кадровых процессов; обработка поступающей и передаваемой документации по направлениям документооборота ОАО «Новолипецкийметаллургический комбинат»; передача документации покадровымвопросам в дирекцию поперсоналуи общим вопросам; регистрация, учет и хранение документов по личному составу; формирование дел управленческих сотрудников в соответствии с ихноменклатурой, утвержденной в ОАО «Новолипецкийметаллургическийкомбинат»; контроль исполнения документов по личному составу; передача документов по направления управления общества.
Отметим, что ОАО «Новолипецкий металлургическийкомбинат» имеет большой объем документооборота, что приводит к необходимости осуществлять смешанного документирования операций с управленческим персоналом. Анализ эффективности управленческого персонала, являясь составной частью комплексного анализа управленческого персонала, основывается на исследовании ряда качественных и количественных характеристик хозяйствующего субъекта, связанных с использованием управленческого персонала. Формирование достоверных и объективных выводов зависит от качества исходной и промежуточной информации, специально подготовленной для целей экономического анализа управленческого персонала.
Всводныхи накопительных документах информация систематизируется и трансформируется в реальный портфель профессиональных компетенций отдельного управленческого места конкретного хозяйствующего субъекта. Это позволяетаналитикупроследить логическую взаимосвязь между источниками информации, сконцентрироваться на тех участках работы, которые соответствуют задачам компетентностного анализа, с наибольшей точностью выявить совокупность факторов, влияющих на уровень компетенций управленческого сотрудника. Нами была предпринята попытка расширить возможности использованиякадровойдокументации, отражающие профессиональный уровень развития управленческого сотрудника во внутреннейотчетности, что усилит аналитичность используемых форм отчетности, отражающих сведения обуправленческомперсонале.
По мнению специалистовдирекциипо персоналу и общим вопросам ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» (НЛМК), квалифицированный персонал является ключевым фактором эффективной деятельности Компании, что зафиксировано в положениях кадровой политики общества. По нашему мнению, необходимо представлять открытуюкадровуюполитику, которая позволит повыситьпрозрачностьдля потенциальных сотрудников на любом уровне управления, в том числе высшего управленческого звена. Организация готова принять на работу специалиста, обладающего необходимымпортфелемкомпетенций, без учета опыта работы в подобных компаниях (хотя и желательно). Данная кадровая политика целесообразна дляпривлеченияпрогрессивных сотрудников, заинтересованных в повышении квалификации, стремящиеся повышать уровень аналитических компетенций. Размещенная на сайтах информация носит обобщенный характер, что не позволяет получить ответы на ряд выделенных элементов кадровой политики. По нашему мнению, раскрытие информации по выделенным нами элементам кадровой политики (доля управленческих сотрудников до 40 лет, доля управленческого персонала, имеющего ученую степень, звание, средний стаж работы в компании, половая структура управленческого персонала компании, наличие профессиональных программ переподготовки кадров, доля средств, направляемых компанией на обучение и повышение квалификации управленческих сотрудников, в общем сумме расходов программ переподготовки кадров компании) позволит проанализировать качество управленческого персонала, оценить уровеньсущественностимастерства управленческих сотрудников корпоративной организации.
Анализ использования управленческого персонала организацией рекомендуется проводить по следующим направлениям: оценка обеспеченностикоммерческойорганизации управленческим персоналом в целом и его структурныхподразделений, в том числе по специальностям и квалификации; анализ возрастного состава, стажа работы и образовательного уровня управленческого персоналаотчетногопериода по сравнению с предшествующими периодами; анализ престижности и качества полученного образования; контрольсрочностии равномерности повышения квалификации персоналом компании, анализ обоснованности расходов организации на программы обучения и повышения квалификации управленческих сотрудников. Для проведения анализа использования управленческого персонала рекомендуется использовать сравнительный, структурный,коэффициентныйи факторный анализ.
Анализ количественного и качественного состава, управленческого персонала Дирекции по учету ОАО «НМЛК», определяемый стратегией развития общества, был бы неполным без проведения анализа образовательного уровня. Для этого рекомендуем использовать метод среднего балла. Используя данный обобщающий показатель можно дать оценку выполненияплановогозадания, динамики изменения качественного уровня образовательных процессов.
Наибольшее внимание, по нашему мнению, необходимо уделить расчету показателя — равномерность повышения квалификации управленческих сотрудников как отношение численности управленческих сотрудников, которая зачтена в выполнение условий равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников, начисленностьуправленческих сотрудников согласно условиям равномерногопогашения. Мы предложили направления проведения анализа состава и качества управленческого персонала, выделили новые показатели оценки движения управленческого персонала, равномерности прохождения повышения квалификации управленческого персонала, дали экономическое обоснование предложенным показателям. По нашему мнению, детальный анализ качественного состава управленческого персонала позволяет выявить портфель компетенций, которыми располагают сотрудникиподразделения, разработать кадровую стратегию и обосновать основные направления кадровой политики, облегчить проведение найма персонала, откорректировать управленческие решения ротации,продвижении, развитии персонала.
Существенное внимание в рамках экономического анализа следует уделять оценки пригодности возможного будущего работника работодателем на этапе отбора управленческого персонала, а затем и на этапах подтверждения его профессиональных компетенций (аттестации). По нашему мнению, профессиональная пригодность возникает при достаточном соответствии между требованиями, предъявляемыми работодателем к выполняемой работе, и требованиями, продемонстрированными самим претендентом на замещение вакантной должности. Нами представлена попытка систематизировать востребованность используемых методов отбора управленческого персонала ОАО «НМЛК» на примере Дирекции по учету. Отметим, что специалисты кадровой службы ОАО «НМЛК» прибегают к тестированию. Объективность использования метода тестирования гораздо выше методов анализа и оценкизаявительныхдокументов.По нашему мнению, для повышения объективности результатов экономического анализа необходимо использовать не только разработанные профессиональные требования, отражаемые в листах компетенций по каждой должности, но и использовать показатели оценки функционирования специалистов кадровой службы. Считаем целесообразным осуществлять расчет следующих показателей: коэффициент оценки предварительного отбора, коэффициентфактическогозакрытия вакансий, общий коэффициент кадрового обеспечения. Использование показателей в учетно-аналитической практике позволит, по нашему мнению, оценить результаты деятельности работников кадровой службы.
По данным кадровой службы ОАО «НМЛК» с использованием пакета STATISTIC А 6.0 была построена логит-модель. В результате выполнения необходимых действий в данном статистическом пакете были получены расчетные характеристики модели, сделаны вывод о том, что полученные оценки коэффициентов являются статистически значимыми. Полученное значение индекса свидетельствует об адекватности построенной логит-модели, следовательно, ее можно использовать в аналитических целях. Отметим, что необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов, позволяющих разграничивать позиции, сформированные для возможного сравнения должностей разныххозяйствующихсубъектов. Классификация оцениваемого управленческого персонала на категории по опыту работы, учет влияния внешних и внутренних факторов, построение базовых оценочных критериев в рамках реализации кадровой стратегии хозяйствующего субъекта позволит свести к минимуму риск принятия неверного управленческого решения на этапах отбора и аттестации управленческого персонала.
Внедрение в практику разработанных в диссертации положений будет во многом способствовать повышению эффективности использования управленческого персонала организации, обеспечить решение ряда конкретных задач, связанных интенсификацией и повышением эффективности аналитической деятельности хозяйствующего субъекта, усилением обоснованности и объективности принимаемых решений по формированию кадрового потенциала хозяйствующего субъекта.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат экономических наук Беленова, Наталия Николаевна, 2008 год

1. Адаме, Р. Основыаудита/ Р. Адаме пер с англ.; под ред. Я.В. Соколова. М. :Аудит, ЮНИТИ, 1995. - 398 с.
2. Анализ финансовойотчетности: учеб. пособие / под ред. О.В.Ефимовой, М.В. Мельник. М. : Омега-Л, 2007. - 508 с.
3. Анализ финансовой отчетности: учебник / под ред. М.А.Бахрушиной, Н.С. Пласковой. М. : Вузовский учебник, 2007. - 367 с.
4. Анализхозяйственнойдеятельности в промышленности: учебник / Л.А.Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; под общ. ред. В.И.Стражева. Мн. : Выш. шк., 1996. - 363 с.
5. Анализ хозяйственной деятельности: учебник / И.А.Белобжецкий, В.А. Белобородова, М.Ф. Дьячков и др.; [под ред. В.А. Белобородовой]. 2-е изд., перераб. и доп. - М. :Финансыи статистика, 1985. - 352 с.
6. Андреев, C.B.Кадровоеобеспечение: практ. пособие / C.B. Андреев. 2-е изд., перераб., доп. - М. : Альфа-Пресс, 2004. - 208 с.
7. Андронов, В.В.Корпоративноепредпринимательство: менеджмент, финансы и государственное регулирование /В.В. Андронов. М. :ЗАО«Изд-во «Экономика», 2002. - 236 с.
8. Андронов, В.В.Корпоративныйменеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андронов; под науч. ред. B.C. Балабанова. М. : ЗАО «Изд-во «Экономика», 2003. - 479 с.
9.Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И. Баканов, А.Д.Шеремет. 5-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2005.-416 с.
10.БалабановИ.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлятькапиталом? / И.Т. Балабанов. -М. : Финансы и статистика, 1995. 384 с.
11.БатаршевA.B. Типология характера и личности: практическое руководство / A.B. Батаршев. изд. 2-е, исправл. - М. : Изд-во Института психотерапии, 2005. — 212 с.
12.БелобжецкийИ.А. Финансово-хозяйственный контроль в управлении экономикой / И.А. Белобжецкий. М. : Финансы, 1979. - 160 с.
13.БелобжецкийИ.А. Финансовый контроль и новыйхозяйственныймеханизм / И.А. Белобжецкий. М. : Финансы и статистика, 1989. - 256 с.
14.БелобородоваВ.А. Бухгалтерский'учет с основами экономического анализа: учебник / В.А. Белобородова. М. : Финансы и статистика, 1982. -352 с.
15. Бенке Р. Полный цикл финансового учета / Р. Бенке, Р.Холт; пер. с англ.; науч. ред. В.Ф.Палий; под ред. Ф.И. Ерешко. М. : АО «Виктори», 1993.-119 с.
16. Большой экономический словарь / под ред. А.Н.Азрилияна. М. : Фонд «Правовая культура», 2006. - 528 с.
17.БороненковаС.А. Финансовый анализ предприятий / С.А. Боронен-кова, Л.И.Маслова, С.И. Крылов. Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. университета, 1997.-400 с.
18.БотавинаР.Н. Этика деловых отношений: учеб. пособие / Р.Н. Бота-вина. М.: Финансы и статистика, 2005. - 108 с.
19.БригхемЮ. Финансовый менеджмент: полный курс: В 2-х т. / Ю. Бригхем, Л.Гапенски; пер. с англ.; под ред. В.В. Ковалева. СПб. : Экономическая школа, 1997. Т.1. - 497 с.
20. Бригхем Ю. Финансовыйменеджмент: полный курс: В 2-х т. / Ю: Бригхем, Л. Гапенски; пер. с англ.; под ред. В.В. Ковалева. СПб .: Экономическая школа, 1997. Т.2. - 669 с.
21. Бригхем Ю. Энциклопедия финансовогоменеджмента/ Ю. Бригхем; сокр. пер. с англ.; ред. кол.: А.М.Емельянов, В.В. Воронов, В.И. Кушлин [и др.]. 5-е изд. -М. :РАГС; ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 823 с.
22. Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики / Е. Букреева. // Законодательство и экономика. 2007. - №1. - С.14-17
23.БурцевВ.В. Классификация внутреннего аудита / В.В. Бурцев. //Бухгалтерскийучет. -1998. №7. - С.64-65
24.БурцевВ.В. Принципы внутреннего аудита / В.В. Бурцев. // Бухгалтерский учет. 1998. - №2". - С.80-81
25.БурцевВ.В. Экономический анализ в системах бизнес-планирования имаркетинга/ В.В. Бурцев. // Экономический анализ: теория и практика. -2003. -№11. -С.10-16
26.БычковаС.М. Развитие целей и приемов аудита / С.М. Бычкова. // Бухгалтерский учет. 1996. -№10. - С.83-85
27.ВечкановГ.С. Микро и макроэкономика. Эшщклопедический словарь / Г.С.Вечканов, Г.Р. Вечканова; под общ. ред. Г.С.Вечканова. - СПб. : Изд-во «Лань», 2004. - 352 с.
28.ВиханскийО.С. Стратегическое управление / О.С.Виханский. М. : Изд-во Моск. гос. ун-та, 1995. - 250 с.
29. Випшевицкий В.Ю. Независимостьаудитора/ В.Ю. Вишневицкий. // Бухгалтерский учет. 1996. -№7. - С.77-79
30.Внутрихозяйственныйрасчет, учет и экономический анализ/ под ред. А.Д.Шеремета, С.И. Поляковой. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. -156 с.
31. Внутрихозяйственный экономический анализ на микроЭВМ / А.Н.Кузьминский, Г.М. Мельничук, В.Б. Кириленко и др.. М. : Финансы и статистика, 1991. - 168 с.
32.ВолковН.Г. Учетная политика организации / Н.Г. Волкова. // Бухгалтерский учет. 1999. - №3. - С. 14-23
33.ВорстЙ. Экономика фирмы: учебник / Й. Ворст, П.Ревентлоу; пер. с датского А.Н.Чеканского, О.В. Рождественского. М. : Высш. ж., 1994. -272 с.
34.ГенкинБ.М. О сущности и оптимальной, структуре дохода работника предприятия / Б.М. Генкин. // Известия. Академия труда изанятости. 2001. -№3-4. - С.145-147
35.ГиляровскаяЛ.Т. Финансово-инвестиционный анализ и аудиткоммерческихорганизаций / Л.Т. Гиляровская, Д.А.Ендовицкий. Воронеж : Издательство Воронежского государственного университета, 1997.- 336 с.
36.ГончаровС.Ф. Оценочные показатели социальной ответственности предприятий / С.Ф. Гончаров. //Аудитор. 2007. - №4. - С.54-58
37. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2007. Ч. 2. Официальный текст - 288 с.
38. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2007. Ч. 1. Официальный текст - 176 с.
39.ГусеваЛ.И. Контроллинг: учеб. пособие / Л.И. Гусева. Воронеж : Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2007. - 192 с.
40.ДавниеВ.В. Адаптивное прогнозирование: модели и методы / В.В. Давние. Воронеж : Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1997. - 196 с.
41.ДанилевскийЮ.А. Финансовый контроль в отраслях народного хозяйства при различных формахсобственности/ Ю.А. Данилевский, Т.М.Мезенцева. -М.: Финансы и статистика, 1992. 132 с.
42.ДенисоваA.B. Каждому по способностям или каждому по труду? / A.B. Денисова. // Управлениеперсоналом. 2006. - №16. - С. 10-18
43.ДенисоваA.B. Компании и люди, в них работающие, сами должны создавать свое будущее / A.B. Денисова, В.П.Дудяшова, H.A. Нестерова. // Управление персоналом. 2006. - №20. - С. 13-22
44.Документооборотв бухгалтерском и налоговом учете. — 3-е изд., испр. и доп. / Г.Ю.Касьянова, Е.А. Котко, Е.Б. Топольская М. : Издательско-консультационная компания «Статус - Кво 97», 2007. Т.1. - 480 с.
45.ДураковаИ.Б. Отбор и наем. Исследование зарубежного опыта / И.Б.Дуракова. Воронеж : Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1998. - 162 с.
46. Зайцев H.JI. Экономика промышленного предприятия / H.JI. Зайцев. М.: Инфра-М, 1996.- 284 с.
47.ЗамировичE.H. Налоговое планирование: организация работ / E.H.Замирович. // Налоговое планирование. 2004. - №1. - С.7-14
48.ЗудилинА.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятия развитых капиталистических стран / А.П. Зудилин. 2-е изд., перераб. - Екатеринбург : Каменный пояс, 1992.- 224 с.
49. Инструкция «О порядке заполнения формгодовойбухгалтерской отчетности». Утверждена приказомМинфинаРФ от 12.11.96г. №97 (с изменениями и дополнениями)
50. Инструкция по применению плана счетовбухгалтерскогоучета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Утверждена приказом министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000г. №94н
51.ИсайчеваЕ.И. Энциклопедия трудовых отношений / Е.И. Исайчева. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. 968 с.