КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РАБОТЫ С ОДАРЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В КОРПОРАЦИИ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ

Краткое описание

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВО «КубГУ»)
Кафедра общего, стратегического, информационного менеджмента
и бизнес-процессов

Допустить к защите
Заведующий кафедрой
д-р экон. наук, доц.
____________ В.В. Ермоленко
____________________2022г.

Руководитель ООП
канд. экон. наук, доцент
_______________Д.В. Ланская
____________________2022г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ)

КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РАБОТЫ С ОДАРЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В КОРПОРАЦИИ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ (НА МАТЕРИАЛАХ ПУБЛИЧНЫХ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВ РОССИИ: КУБАНЬЭНЕРГО, РОСТЕЛЕКОМ, РОСНЕФТЬ, МЕЧЕЛ, МТС)

Работу выполнила ________________________________Ю. В. Пантюшенкова
(подпись)
Направление подготовки 38.04.02 Менеджмент__________________________
Направленность (профиль)Управление фирмой__________________________
Научный руководитель
канд. экон. наук, доцент __________________________________Д.В. Ланская
(подпись)
Нормоконтролер
ст. преподаватель _______________________________________Д.А. Деткина
(подпись)

СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 5
1 Анализ исследований по работе с одаренными сотрудниками и человеческим капиталом 8
1.1 Интеллектуально-креативные ресурсы корпорации. 8
1.2пОдаренность как категория. Человеческий капитал и одаренные сотрудники.....9
1.3 Методы диагностики одаренных сотрудников 12
1.4 Особенности карьеры одаренных сотрудников.13
1.5 Методы планирования карьеры одаренных сотрудников.14
1.6 Особенности мотивации труда одаренных сотрудников..16
1.7 Исследование и инструментов контроллинга в управлении человеческим капиталом 11
1.7.1 Фактор прибыльности человеческого капитала. 18
1.7.2 Добавленная человеческая экономическая стоимость. 19
1.7.3 Добавленная стоимость человеческого капитала . 20
1.7.4 Фактор стоимости человеческого капитала. 21
1.7.5 Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. 21
1.7.6 Рыночная стоимость человеческого капитала. 21
1.7.7 Система сбалансированных показателей человеческого капитала. 22
1.7.8 Бенчмаркинг человеческого капитала. 24
1.7.9 Методы оценки рентабельности инвестиций в одаренных сотрудников 25
1.8 Корпоративные коммуникационные площадки одаренных сотрудников.28
2 Анализ зарубежной и отечественной корпоративной практики работы с одаренными сотрудниками. 33
2.1 Корпоративная статистика о вкладе человеческого капитала и одаренных сотрудников ККС в российских корпорациях высокотехнологичного сектора .33
2.2 Анализ форм, методов и технологий работы с ЧК и одаренными сотрудниками в зарубежных корпорациях высокотехнологичного сектора. 37
2.3 Рентабельность инвестиций в развитие персонала и расчет показателей отдачи от инвестиций в развитие персонала. 42
2.4 Постановка проблем и выбор методов исследования актуальной проблемы..45
3 Организационные и экономические корпоративные механизмы работы с одаренными сотрудниками и носителями ЧК в экономике знаний48
3.1 Корпоративный механизм мониторинга и идентификации одаренного персонала 48
3.2 Корпоративный внутренний рынок одаренного персонала. 51
3.3 Корпоративная система работы с одаренным персоналом: корпоративная среда, проекты и процессы деятельности. 55
3.4 Механизмы работы корпорации на рынке образовательных услуг.63
3.5 Корпоративные институты и институции для одаренных65
3.6 Механизм многоканального инвестирования в развитие одаренных сотрудников...72
Заключение. 75
Список использованных источников. 78
Приложение А Формулы для оценки человеческого капитала. 83
Приложение Б Инструменты оценки персонала для одаренных сотрудников. 87

Список литературы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания выпускной квалификационной работы были решены все поставленные задачи, цель работы достигнута.
Получены следующие результаты:
1) Человеческий капитал это специалисты, заинтересованные в творческой отдаче и способные к высокоэффективному труду.
2) Эффективность проявления человеческого капитала зависит от централизации и децентрализации; интеграции и дифференциации; коллективизации и индивидуализации; наличия или отсутствия напряженности между экономикой и экологией персонала.
3) Структура человеческого капитала состоит из: макроуровня, мезоуровня и микроуровня.
4) Полноценное управление одаренными сотрудниками возможно тогда, когда есть возможность наблюдать в динамике результаты прошедших процедур оценки. В идеале в единой базе, когда все заинтересованные лица, а именно руководители, наставники, HR-специалисты, имеют доступ к историческим данным по прошлым оценкам сотрудника и реализации его планов развития.
5) Будущее предприятия — сумма будущего функционального уровня и уровня человеческого капитала. Топ-менеджмент может устанавливать будущие цели. Два главных показателя это добавленная экономическая человеческая стоимость (HEVA) и рыночная стоимость человеческого капитала (HCMV) [18].
Нами была проанализирована практика работы с одаренным персоналом на крупных предприятиях Краснодарского края, а также по результатам исследования были выявлены проблемы следующие проблемы:
1) Нехватка квалифицированных работников.
2) Сложности с привлечением одаренного персонала.
3) Не выстроенная система развития сотрудников (отсутствие работы с кадровым резервом).
4) Отсутствие рационального инвестирования в эффективных сотрудников.
Для решения выявленных проблем были разработаны корпоративные механизмы мониторинга и идентификации одаренного персонала:
1) Внедрение кадрового планирования.
2) Создание резерва кандидатов на линейные должности.
При разработке рекомендаций обнаружено, что в компании «Ростелеком» метод калибрации применяется к сотрудникам должностей от 6 грейда. Для того чтобы компания обращалась к внутренним источникам поиска персонала на вакантные должности, необходимо внедрить метод калибрации для линейных должностей в компании, где данный метод еще не применяется. Именно тогда четко будет прослеживаться потребность в обучении и развитии тех сотрудников, которые имеют потенциал для эффективной работы и сами сотрудники будут замотивированы в своем дальнейшем развитии и перспективе карьерного роста, что является в свою очередь немаловажным фактором в уменьшении текучести персонала компаний.
Разработан способ привлечения одаренных людей в компании. Для этого пришлось обратиться к теме HR-бренда. Формировать и вырабатывать новую стратегию по изменению HR-бренда можно путем повышения вовлеченности сотрудников в процесс работы. Для того чтобы привлекать одаренных сотрудников, компания должно изнутри удовлетворять потребностям талантливых специалистов. Правильно построенный HR-бренд экономит время, деньги: сотрудников не приходится уговаривать работать в компании, привлекать материальными и нематериальными формами стимулирования. HR-бренд это ключ ко всем функциям HR-менеджмента: найму, обучению, оценке и так далее, что положительно сказывается на привлечении одаренных кандидатов в компании.
Современный человеческий капитал это интенсивный производительный и социальный фактор развития и жизнедеятельности субъекта, который неразрывно связан с человеком, с его интеллектом и менталитетом. Он формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в науку, культуру и искусство. Поэтому компании должны уделять внимание работе с человеческим капиталом, ведь от качества сотрудников зависит эффективность организации, ее конкурентное преимущество и развитие.