МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ

Краткое описание

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ державного управління
НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

На правах рукопису

ПАРХОМЕНКО-КУЦЕВІЛ Оксана Ігорівна
УДК 35.082 (477): 35.085

МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ

25.00.03 державна служба

ДИСЕРТАЦІЯ
на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління

Науковий керівник:
СУРМІН Юрій Петрович
доктор соціологічних наук,
професор

ДНІПРОПЕТРОВСЬК 2005

ЗМІСТ

ВСТУП.......................................................................................................

4

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ТА ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ..........................

13

1.1. Аналіз стану дослідженості проблем кадрового потенціалу державної служби...................................................................................................................

13

1.2. Визначення та аналіз системи категорій кадрового потенціалу державної служби...............................................................................................

43

Висновки до розділу 1.........................................................................................

70

РОЗДІЛ 2. МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ......................................................

73

2.1. Сутність механізму формування кадрового потенціалу державної служби та його структура..................................................................................

73

2.2. Технологічний підхід до механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні................................................................................

84

Висновки до розділу 2.........................................................................................

120

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ..............................................................................................................

123

3.1. Вимоги до кадрового потенціалу та технологій його формування...........................................................................................................

123

3.2. Шляхи вдосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби...............................................................................................

139

Висновки до розділу 3.............................................................................

157

ВИСНОВКИ..............................................................................................

161

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.............................................

166

ДОДАТКИ.................................................................................................

187

ВСТУП

Актуальність теми. Трансформаційні процеси в українському суспільстві актуалізують потребу підвищення ефективності державної влади, суттєвого переосмислення ролі державної служби в державному управлінні, реформуванні органів влади всіх рівнів, особливо у зв’язку зі змінами, що відбулися на початку 90-х рр. ХХ ст. в Україні. Внаслідок цього за період 1991-2004 рр. відбулися істотні кількісні й якісні зрушення в кадровому складі органів управління як на державному, так і на регіональному й місцевому рівнях. Аналіз свідчить, що на цей час кадровий склад державної служби є досить різнорідним. До нього увійшли молоді фахівці, які не мали спеціальної фахової підготовки й практичного досвіду, а також частина колишніх партійних, комсомольських кадрів і працівники радянських органів, чисельність яких у 1990 р. становила відповідно 40,3 тис., 9,7 тис. та 3 тис. осіб [1, с. 3]. Сьогодні в Україні працює майже 251,5 тис. державних службовців, а також 89,6 тис. осіб, які перебувають на службі в органах місцевого самоврядування. Питома вага державних службовців у складі населення України дорівнює 0,5%. До речі, цей показник у Польщі становить 0,6%, у США 4,4%, у Франції та Австрії близько 6%, у Швеції 9,8% [2]. Крім того, в українській державній службі спостерігається висока плинність кадрів, яка сягає 20% на рік, діяльність усіх чиновників суттєво залежить від політичної ситуації в державі, призначення на посади вищих посадовців відбувається не прозоро, без проведення конкурсу.
До цього часу політика у сфері управління кадрами державної служби характеризується застосуванням неефективних напрацьованих за радянський період методів роботи з персоналом, які вже застаріли, консервативністю, неволодінням сучасними технологіями управління кадрами, що призводить до непривабливості” державної служби як для професійних кадрів, так і для молоді. Водночас така ситуація сприяє пев­ним деформаціям поведінки державних службовців, зокрема, зловживанню владою, корумпованим діям, спрямованості на служіння” керівникові, формуванню в державних службовців психології другорядності” тощо.
Зазначене дає змогу стверджувати, що старі механізми формування кадрового потенціалу державної служби вичерпали себе. А це у свою чергу породжує такі проблеми: по-перше, невідповідність кадрової політики вимогам швидко змінюваної ситуації в державі; по-друге, недосконалість законодавчої бази, яка б надавала кадровим процесам системності, науковості та високої організованості з ураху­ванням європейських стандартів; по-третє, відсутність стратегічного планування та страте­гічного управління кадрами державної служби; по-четверте, проблема наявності розриву, певного вакууму між поколіннями кадрового корпусу; по-п’яте, невідповідність диференціації матеріального заохочення фахівців різних кваліфі­кацій; по-шосте, неефективність функціонування конкурсної системи відбору на посади в органах державної влади та інших кадрових технологій.
При цьому, як свідчить досвід забезпечення державного управління в розвинутих країнах, кадрова політика щодо державної служби має ґрунту­ватися на принципах прозорості, системності, чесності, професіоналізму, патріотизму, відповідальності, ініціативності, демократизації, заперечення особистої відданості”, що визначено як пріоритетні напрями реформу­вання державної служби в Україні.
Спрямованість нашої країни на вступ до Європейського Союзу за­гострює необхідність реформування інституту державної служби на основі європейських стандартів.
Значне оновлення в складі державних службовців України сталося у зв’язку з помаранчевою революцією”, яка розпочала кардинальну зміну еліт. Основним напрямом політики нового Уряду України є оновлення” (оздоровлення”) кадрів сучасної державної служби. Зокрема, Президент України В.Ющенко у своїй промові до українського народу 23 лютого 2005 р. зазначив, що оновлена влада знатиме свій обов’язок, працюватиме для блага громадянина і країни... Ми матимемо моральну владу, здатну об’єднати суспільство” [3].
Як неодноразово наголошувалося, основними завданнями в напрямі реалізації адміністративної реформи є забезпечення прозорості в діяльності всіх органів державної влади; реформування системи державної служби на принципах компетентності, політичної нейтральності службовців, гарантії єдності прав і обов’язків, застосування прозорих умов прийняття їх на роботу та просування по службі залежно від моральних та ділових якостей працівників; подолання корупційних явищ на державній службі, у тому числі прийняття та неухильне дотримання Кодексу честі державного службовця [4].
Гострий дефіцит висококваліфікованих і моральних кадрів у складі державної служби пов’язаний з кризою кадрового потенціалу державної служби України і недостатнім розвитком механізму його формування, визначає актуальність теми. Залишається нагальною проблема орієнтації державних службовців на потреби суспільства й людини. Відправною точкою нового світогляду кадрів державної служби повинно стати усвідомлення ними своєї головної ролі, яка полягає в наданні послуг населенню.
Тому загострюється необхідність всебічного теоретичного осмис­лен­ня проблем кадрового потенціалу державної служби, обґрунтування ме­ханізмів його формування.
Як показав аналіз стану наукової розробки проблеми кадрового потенціалу державної служби у вітчизняній та зарубіжній літературі, це питання розглядалося в різних аспектах. Серед дослідників цієї проблеми слід виділити В.Авер‘янова [6-7], Г. Атаманчука [8-15], О. Воронько [16-17], Л. Гогіну [18], Н.Гончарук [19], Д.Дзвінчука [20-22], С. Дубенко [23], Р. Ільясова [24], О.Іщенка [25], В. Князєва [26], В. Лугового [27-29], А. Ліпенцева [30], В.Майбороду [31], В. Малиновського [32-33], П. Назимка [18; 34], Н. Нижник [7; 35-40], О. Оболенського [41-43], В.Олуйка [35; 44-45], Г. Опонасюк [5; 46], Н.Протасову [47], Г. Райта [48] Ю.Розенбаума [49], С. Серьогіна [50], М.Снітчука [18], Ю. Сурміна [51-52], В.Токовенко [53-54], О. Турчинова [55-56], А. Чемериса [30], В. Чмигу [57-58], В.Яцубу [26; 59-60], В. Яцюка [34; 61] та інші.
Значний вклад у дослідження проблем кадрового потенціалу державної служби внесено роботами з менеджменту персоналу Т. Базарова [62], М.Бєляцького [63], С. Велеська [63], М. Віноградського [64], А. Віноградської [64], Б. Генкіна [65-66], Б. Єреміна [62], А. Жуплєва [67], Д. Іванцевіча [68-69], А.Кібанова [70], О.Крушельницької [71], А. Лобанова [68-69], Д. Маккарті [67], Д. Мельничук [71], Г. Осовської [72], Ш. Пафєра [67], В. Полякова [73], П. Ройша [63], Г. Савченка [74], С. Самигіна [75-76], Б. Сербіновського [75], В. Співака [77], Л. Столяренко [76], А.Філіпова [78], В. Хруцького [79], С. Шекшні [80], О.Шканової [64], Г. Щокіна [81-87] та інших.
Але системний аналіз наукових праць з питання формування кадрового потенціалу, в тому числі, кадрового потенціалу державної служби, дає підстави стверджувати, що дана тема не розкрита остаточно. Не розроблений категоріальний апарат, не обґрунтована парадигма кадрового потенціалу, несистемно розглядаються певні складові кадрового потенціалу та елементи механізму його формування. Крім того, основний акцент в науковій літературі робиться на підготовці державних службовців не в аспекті нарощування кадрового потенціалу, а на формуванні деяких знань та навичок діяльності, які швидко морально застарівають. Це не забезпечує ефективність діяльності державних службовців, впевненість в майбутньому, а також формує труднощі побудови та реалізації державної кадрової політики, функціонування кадрових процесів: відбору працівників на посаду, планування кар’єри державних службовців, створення методики їх оцінювання, роботи з кадровим резервом тощо. Існує необхідність розробки механізму формування кадрового потенціалу державної служби, який відповідатиме не тільки сучасності, а й майбутньому, забезпечуватиме підвищення ефективності корпусу державних службовців в Україні. Крім того, потрібні значні зміни нормативно-правової бази щодо роботи з кадрами державної служби в Україні в аспекті забезпечення цілісності та системності законодавства щодо державної служби. Зокрема, не врегульоване питання проходження державної служби, в тому числі залучення персоналу на державну службу, нормативно не врегульовані адаптація і мотивація фахівців, кар’єрне планування тощо.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконувалась на кафедрі філософії, соціології державного управління Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України в межах комплексного наукового проекту Державне управління та місцеве самоврядування” (РК 0199U002827) тема дослідження в рамках проекту №0104У006874 „Концептуально-методологічні основи управління соціальним розвитком”, в якій автор дисертації була виконавцем.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є науково-теоретичне обґрунтування механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні.
Відповідно до зазначеної мети були поставлені такі завдання:
дослідити стан теоретичних і методологічних напрацювань науки управління з проблеми формування кадрового потенціалу, а також створення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні;
установити сутність поняття кадровий потенціал державної служ­би”, розробити систему категорій, що визначають кадровий потенціал дер­жавної служби;
розкрити основні різновиди та структуру кадрового потенціалу дер­жавної служби;
розробити основні моделі кадрового потенціалу державної служби;
проаналізувати складові формування кадрового потенціалу дер­жавної служби в Україні;
обґрунтувати сучасну парадигму державної політики у формуванні кадрового потенціалу державної служби;
визначити основні шляхи удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні та оцінити наслідки його функціонування.
Об’єкт дослідження державна служба України.
Предмет дослідження кадровий потенціал державної служби в Україні та механізм його формування.
Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що через удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби, впровадження сучасної кадрової парадигми в діяльність державної служби можна сприяти гуманізації інституту державної служби, підвищенню ефективності його роботи.
Інформаційною базою дослідження є матеріали центральних органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування; опис сукупності підходів, процедур, методів роботи з кадрами державної служби, виявлених у результаті аналізу нормативно-правових актів України; масив статистичних даних про кадровий склад державної служби України, отриманий шляхом аналізу статистичних звітів Головного управління державної служби України; аналітичні огляди та науково-методичні публікації з досліджуваної проблеми в періодичних виданнях, матеріали науково-практичних конференцій, семінарів.
Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дисертаційного дослідження слугували фундаментальні положення теорії державного управління, нормативно-правова база України, зокрема Конституція України, закони України, укази Президента України, нормативні документи Кабінету Міністрів України, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених в галузі державного управління та державної служби, управління персоналом, зокрема формування та використання кадрів державної служби.
Для досягнення поставленої в дисертації мети використовувався комплекс загальнонаукових, філософських та соціологічних методів, що є усталеними в сучасній науці, призначених для отримання достовірних наукових результатів, до якого увійшли, зокрема, метод аналізу й узагальнення відповідних джерел інформації з проблеми (у процесі аналізу законодавчих, нормативно-правових актів України, монографій, наукових статей, документації тощо), категоріальний аналіз (для обґрунтування основних категорій та парадигми кадрового потенціалу), системний підхід (при визначенні структури і функцій кадрового потенціалу), метод моделювання (у процесі розробки моделі кадрового потенціалу державних службовців), метод класифікації (при виявленні різних типів державних службовців з погляду кадрового потенціалу), порівняння (в порівняні різних типів кадрового потенціалу). На основі системно-аналітичного методу зроблене теоретичне узагальнення розробок і пропозицій вітчизняних та зарубіжних учених, присвячених аналізу державної служби. Сукупність цих методів і прийомів складає методику дисертаційного дослідження.
Наукова новизна одержаних результатів полягає у вирішенні важливого науково-практичного завдання розробки механізму формування кадрового потенціалу державної служби та виявленні напрямів удосконалення формування кадрового потенціалу державної служби, який би відповідав сучасним потребам суспільства.
Унаслідок проведеного наукового дослідження у дисертації
уперше:
- охарактеризовано систему категорій, що визначають кадровий потенціал державної служби, та сформульовано авторське поняття механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, яке відображає взаємопов’язаний ланцюг певних дій, операцій, за допомогою яких справляється цілеспрямований, постійний вплив на кадровий потенціал державної служби з метою його ефективного формування;
- обґрунтована управлінська парадигма кадрового потенціалу, яка базується на інноваційній концепції кадрового потенціалу і вимагає роз­глядати будь-яку діяльність з кадрами державної служби ефективною та перспективною тільки тоді, коли вона орієнтована на підвищення й реалізацію потенційних можливостей державних службовців;
- визначена структура кадрового потенціалу державної служби, до компонентів якої належать: управлінський, професійний, інтелектуальний, моральний, соціальний, інноваційний, творчий, культурний, інфор­ма­ційний, психолого-фізіологічний потенціали; надана розгорнута характе­ристика кожного з складових елементів цієї структури;
удосконалено:
- поняття кадровий потенціал державної служби”, який роз­гля­дається як інтеграція кадрового потенціалу державних службовців та інституційних характеристик системи державної служби, що забезпечують нарощування й реалізацію кадрового потенціалу державних службовців;
- основні складові механізму формування кадрового потенціалу дер­жавної служби, до яких слід віднести: виховання, залучення кадрів, від­бір, професійну адаптацію та мотивацію кадрів, підготовку та підвищення ква­ліфікації, оцінювання, контроль, управління кар’єрою, робота з кадровим резервом;
дістали подальшого розвитку особливості функціонування механіз­му формування кадрового потенціалу державної служби в сучасних умовах України та засоби нормативно-правового регулювання питань організації та проходження державної служби.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки та рекомендації, а також матеріали дисертаційного дослідження використані в діяльності Головного управління державної служби України при розробці Концепції законодавства про державну службу в Україні (довідка про впровадження від 16.11.04 № 85), Інституту проблем державного управління та місцевого самоврядування при розробці Концепції сучасної кадрової політики Україні (довідка про впровадження від 28.09.05 № 7/8); під час підготовки теоретичного курсу та опорного конспекту лекцій з модулю „Кадрові процеси у державній службі” для слухачів програми з підвищення кваліфікації голів райдержадміністрацій (довідка про впровадження від 02.11.04 № 41).
Основні висновки та рекомендації дисертаційної роботи можуть бути використані при розробці сучасної державної кадрової політики в Україні, визначені головної доктрини в галузі кадрової політики державної служби України, у правотворенні при удосконаленні законодавства про державну службу, у стратегічному плануванні та управлінні кадровими процесами державної служби; у навчальному процесі при складанні учбових програм, а також учбових планів, підготовці та перепідготовці кадрів державної служби в Україні та служби в органах місцевого самоврядування.
Особистий внесок здобувача. Дисертація є науковою роботою, що містить результати, одержані особисто автором. Постановку та вирішення комплексу завдань дисертаційного дослідження здійснено самостійно.
Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційної роботи обговорювалися на 4 конференціях: Актуальні проблеми удосконалення економічної підготовки фахівців державного управління” (м. Київ, травень 2002р.), Ефективність державного управління в контексті глобалізації та Євроінтеграції” (м.Київ, травень 2003 р.), Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління” (м. Київ, травень 2004р.), Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення” (м. Київ, травень 2005 р.) і на ХYIII міжнародному конгресі підготовки вищих державних службовців” (м. Київ, червень 2005 р.).
Крім того, результати дисертаційного дослідження обговорювалися на методичних семінарах й засіданнях кафедри філософії, соціології державного управління Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.
Публікації. Результати дисертаційного дослідження викладено в 5-ти наукових статтях загальним обсягом 3,2 друк. арк. [88-92], які опубліковані у фахових виданнях, а також у 2 тезах на конференціях.
Структура дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. Обсяг основного змісту дисертації становить 148 сторінок, додатки на 5 сторінках, загаль­ний обсяг 192 сторінки. Список використаних джерел налічує 250 найменувань на 21 сторінці.

Список литературы

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі вирішено актуальне наукове завдання, що полягає в дослідженні проблеми формування кадрового потенціалу державного службовця та кадрового потенціалу державної служби, а також через вирішення цієї проблеми запропонована нова управлінська парадигма, яка базується на визначенні кадрового потенціалу державної служби.
Результати дослідження підтверджують гіпотезу, на якій воно ґрун­тується, характеризуються науковою новизною та дають можливість зробити певні висновки, що мають теоретичне й практичне значення.
1. Аналіз теоретичних та методологічних напрацювань науки управління з проблеми кадрового потенціалу державної служби та механізму його формування свідчить, що дана тема на сьогодні вивчена і розкрита не повною мірою. Не визначені поняття кадровий потенціал державної служби” та механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, елементи запропонованого механізму розглядаються у вітчизняній та зарубіжній літературі як окремі технології роботи з кадрами, без визначення їх системних властивостей. Крім того, поняття кадровий потенціал державної служби” в сучасній науковій літературі розглядається переважно через статистичні характеристики складу державних службовців.
2. На підставі проведеного аналізу поняття кадровий потенціал державної служби” доведено, що кадровий потенціал державної служби складається, зокрема, з кадрового потенціалу кожного з працівників цієї служби (державних службовців). Кадровий потенціал державного службовця це здатність (приховані якості) кадрів, яка зумовлена певними функціями державного управління щодо формування та реалізації державної політики та характеризує специфічні риси, що притаманні державному управлінцю, специфічні задатки, навички, вміння, досвід, що потрібні при виконанні завдань державного управління, і які можуть бути розкриті за певних обставин.
Водночас кадровий потенціал державної служби це сукупність потенційних можливостей державних службовців та інституційних характеристик системи державної служби, які забезпечують нарощування та реалізацію кадрового потенціалу державних службовців.
3. Системний аналіз поняття кадровий потенціал державної служби” змінює концептуальні підходи кадрової політики України щодо державних службовців. Так, у даний час кадрова політика має характер споживання”: держава не розвиває кадри, а лише використовує їх, однак на сьогодні такий шлях вирішення кадрових проблем не виправдовує себе. З урахуванням порушеної проблеми кадрова політика повинна бути спрямована на формування кадрового потенціалу, його розвиток, нарощування (тобто перспективна спрямованість кадрової політики).
Розгляд проблеми управління кадрами через призму формування кадрового потенціалу створює нову управлінську парадигму, яка спрямована на забезпечення майбутнього кадрів державної служби, а не на їх минуле. Зазначена парадигма відповідає сучасним тенденціям розвитку науки менеджменту теорії людського капіталу”.
Запропонована нова управлінська парадигма базується на понятті кадровий потенціал” та змінює концептуальні підходи до управління кадрами державної служби. Зазначена парадигма спрямована на розвиток та нарощування кадрового потенціалу державної служби. Нова концепція має характер залучення, розвитку, нарощування, збереження кадрового потенціалу державного службовця. І лише така кадрова політики буде вважатися ефективною.
4. На підставі аналізу нормативно-правових актів України та наукової літератури були визначені складові кадрового потенціалу державної служби, які за вимогами Закону України Про державну службу”, повинні бути присутніми в структурі кадрового потенціалу кожного державного службовця та до яких віднесені: психолого-фізіологічний, інтелектуальний, творчий, соціальний, інформаційний, моральний, культурний, інноваційний, професійний, управлінський потенціали.
В залежності від посади, яку обіймає державний службовець, (виконавець, організатор, управлінець, новатор, вищій управлінець) в структурі його кадрового потенціалу виділяються певні домінантні складові.
У структурі кадрового потенціалу виконавців домінує інтелектуальний та професійний потенціали, які надають можливість цим посадовцям якісно та ефективно виконувати накази та розпорядження керівництва, аналізувати тенденції розвитку галузі, формувати імідж керівника. Домінуючий елементом в структурі кадрового потенціалу організаторів є професійний потенціал, оскільки до їх функціональних обов‘язків входить прийняття рішення щодо реалізації політики держави в певній галузі, організація виконання наказів керівництва. Професійний та управлінський потенціали домінують в структурі кадрового потенціалу управлінців. В той же час в структурі кадрового потенціалу новаторів домінують інноваційний та творчий потенціали. Управлінський потенціал є головним в структурі кадрового потенціалу вищих управлінців.
Кадровий потенціал державного службовця є організованим динамічним цілим, в якому складові взаємовизначаються та взаєморозвиваються в процесі виконання людиною своїх професійних обов’язків, завдяки чому він отримує функціональну цінність.
5. На підставі проведеного аналізу визначено поняття механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” та механізм формування кадрового потенціалу державної служби”. Поняття механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” пропонується розглядати як цілеспрямований, послідовний набір дій, операцій, прийомів, впливів на внутрішні (приховані) здібності державних служ­бовців. Водночас поняття механізм формування кадрового потенціалу державної служби” характеризує сукупність дій, спрямованих на форму­вання потенційних можливостей системи державної служби як інституту. Крім того, були виділені основні складові механізму формування кадрового потенціалу державної служби, до яких слід віднести: залучення кадрів, відбір (добір) кадрів, трудову адаптацію, мотивацію, підготовку (перепідготовку), постійне підвищення кваліфікації, управління кар’єрою, оцінювання кадрів, контроль, роботу з кадровим резервом.
Ураховуючи різні моделі кадрового потенціалу, зокрема кадровий потенціал виконавців, кадровий потенціал організаторів, кадровий потенціал управлінців, кадровий потенціал новаторів, кадровий потенціал вищих управлінців і домінуючі складові в механізмі формування кадрового потенціалу державного службовця будуть різні.
6. У дисертаційному дослідженні запропоновані шляхи вдоско­на­лення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні. Кожний з цих шляхів має чітку структуру (певний алгоритм здійснення), а також альтернативні рішення проблеми за позитивного чи негативного результату. Ці шляхи доповнюють один одного. Зокрема, перший алгоритм (що починається з розробки нормативно-правової бази) характеризує глобальний шлях удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні (зокрема, формування кадрового потенціалу державної служби). Інший алгоритм може бути застосовний у період реалізації зазначеного вище механізму в певному закладі (організації, установі), при формуванні кадрового потенціалу державного службовця на певній посаді тощо. Тобто другий алгоритм має більш вузьке застосування і може бути пристосований у мікросередовищі.
Пропонується за допомогою визначених шляхів удосконалення меха­нізму формування кадрового потенціалу державної служби здійснити заходи щодо створення дієвого якісного продуктивного кадрового потен­ціалу державної служби. Насамперед це стосується змін концептуальних підходів до визначення ролі кадрів у державному управлінні.
Одним із шляхів формування кадрового потенціалу державної служби є кодифікація нормативно-правових актів України щодо державної служби, зокрема розроблення Кодексу законодавства про державну службу в Україні, в якому віднайдуть відображення поняття та структура кадрового потенціалу державної служби, механізм його формування, функції органу, що здійснює управління державною службою, а також шляхи впровадження механізму формування кадрового потенціалу дер­жавної служби.
7. Результати цього дисертаційного дослідження дають підстави для подальшої розробки проблеми формування кадрового потенціалу державної служби в Україні. Науковці в подальшому можуть продовжити дослідження в цьому руслі, зокрема: сформувати конкретні моделі кадрового потенціалу державної служби для різних рівнів (місцевого самоврядування, центральних органів виконавчої влади, місцевих органів виконавчої влади); дослідити проблему оцінювання, діагностики та прогнозування кадрової політики з позиції кадрового потенціалу; розглянути проблему атестації кадрів з боку формування кадрового потенціалу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Кол. авт.: Н.Р.Нижник, В.В.Цвєтков, Г.І.Леліков та ін. К.: ІнЮре, 1998. 272 с.
2. Державна служба в цифрах (станом на 31.12.2004 р.) // www.guds.gov.ua
3. Звернення Президента України Віктора Ющенка до українського народу 23 січня 2005 року // www.yuschenko.com.ua
4. Програма діяльності Кабінету Міністрів України Назустріч людям” // www.kmu.gov.ua
5. Опанасюк Г. Тенденції підготовки державних службовців у країнах Центральної та Східної Європи. К.: Видавництво УАДУ, 2001. 284 с.
6. Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / За заг. ред. В.Б.Авер’янова. - К.: Видавничий Дім Ін-Юре”, 1999. 273 с.
7. Аппарат государственного управления: интересы и деятельность / В.Б.Авер’янов, В.В.Цветков, Н.Р.Нижник и др. - К.: Наукова думка, 1993. 168 с.
8. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. М.: ОАО НПО”Экономика”, 2000. 303 с.
9. Атаманчук Г.В. Государственное управление: проблемы методологии правового исследования. М.: Юрид. лит.”, 1975. 239 с.
10. Атаманчук Г.В. КПСС и развитие советской политической системы. М.: Мысль, 1987. 292 с.
11. Атаманчук Г.В. Особенности процессов управления в развитом социализме. М.: Мысль, 1985. 200 с.
12. Атаманчук Г.В. Советское государственное строительство и право: Учебник для высш. парт. школ. М.: Мысль, 1984. 508 с.
13. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М.: Издательство РАГС, 2002 272 с.
14. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Юрид. лит.”, 1997. 400 с.
15. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития (размышления об управленческой деятельности). М.: ЗАО Издательство Экономика”, 2002. 567 с.
16. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління. К.: Вид-во УАДУ, 2000. 156 с.
17. Воронько О.А. Система навчання керівних кадрів України: проблеми її становлення і розвитку // Вісник УАДУ при Президентові України. 1997. № 1. С. 3-10.
18. Назимко П., Снітчук М., Гогіна Л. Підвищення кваліфікації кадрів: історичний досвід, стан, перспективи // Збірник наукових праць підвищення кваліфікації державних службовців / Кол. авт.; кер. П.С. Назимко. К.: Видавництво УАДУ, 1999. С. 4-102.
19. Гончарук Н.Т. Кадровий потенціал органів державної влади і місцевого самоврядування та його розвиток // Актуальні проблеми. 2003. Випуск 3 (13). С. 163-175.
20. Дзвінчук Д.І. Підвищення кваліфікації державного службовця як процес і результат розвитку компетентності // Вісник УАДУ при Президентові України. 1999. № 1. С. 190-194.
21. Дзвінчук Д.І. Психологічно-методичні засади розробки програм підвищення кваліфікації державних службовців (освітня сфера): Автореф. дис... канд. наук з державного управління: 25.05.00. К., 1999. 19 с.
22. Дзвінчук Д.І. Психологічні основи ефективного управління: Навч. посібник. К.: ЗАТ НІЧЛАВА”, 2000. 280 с.
23. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навч.-метод. посібник. К.: Ін Юре, 1999. 244 с.
24. Ільясов Р. Підготовка магістрів державного управління. Резерви удосконалення // Вісник УАДУ при Президентові України. 1996. - № 2. С. 8-12.
25. Іщенко О. Актуальні питання кадрової політики на сучасному етапі // Вісник УАДУ при Президентові України. 2003. № 1. С. 5-11.
26. Сучасні проблеми державного управління: дослідження, технології, методики / За заг. ред. В.М.Князєва. К.: Вид-во УАДУ, 1999. 204 с.
27. Луговий В.І., Яцуба В.Г. Актуальні проблеми підготовки і використання керівних кадрів державної служби (аналіз світового досвіду) // Вісник УАДУ при Президентові України. 1999. № 1. С. 46-56.
28. Луговий В.І. Удосконалення підготовки керівних кадрів актуальне завдання розвитку державної служби // Вісник УАДУ при Президентові України. 1998. № 3. С. 10-13.
29. Луговий В. Шляхи вдосконалення керівного персоналу державної служби (аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду). К.: Видавництво УАДУ, 1999. 247 с.
30. Чемерис А., Ліпенцев А. Підвищення кваліфікації управлінців: досвід та проблеми // Вісник державної служби України 1997. №1 С.72-79.
31. Майборода В.К. Наукові засади підвищення кваліфікації державних службовців в Україні // Актуальні питання організації навчання і методики викладання в системі підвищення кваліфікації державних службовців: Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. К.: Вид-во УАДУ, 1998. С. 191-197.
32. Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика. Навчальний посібник. К.: Атіка, 2003. 160 с.
33. Малиновський В.Я. Державне управління: Навчальний посібник. Луцьк: Ред.-вид. Вежа” ВДУ ім. Л.Українки, 2000. 558 с.
34. Назимко П. Досвід та проблеми підвищення кваліфікації державних службовців // Вісник УАДУ при Президентові України. 1998. № 3. С.21-27.
35. Нижник Н., Олуйко В., Яцюк В. Державний службовець: удосконалення підвищення кваліфікації (організаційно-правовий аспект): Монографія Львів: Видавництво Національного університету Львівська політехніка”, 2003. 300 с.
36. Нижник Н.Р. Вивчення курсу Основи державного управління” в системі підвищення кваліфікації державних службовців // Вісник УАДУ при Президентові України. 1998. № 2. С. 31-33.
37. Нижник Н.Р. Системний підхід в організації державного управління: Навч. посібник. К.: Видавництво УАДУ, 1998. 159 с.
38. Нижник Н., Леліков Г., Мосов С. Про співвідношення категорій процес” і механізм” та їх використання в управлінській діяльності органів виконавчої влади // Вісник державної служби України. 2001. № 3. С. 80-87.
39. Нижник Н., Машков О. Системний підхід в організації державного управління. К.: Видавництво УАДУ, 1998. 160 с.
40. Виконавча влада в Україні: Навч. посібник / За заг. ред. Н.Р.Нижник. К.: Видавництво УАДУ, 2002. 128 с.
41. Оболенський О.Ю. Державна служба: Навч.посібник. К.: КНЕУ, 2003. 344 с.
42. Оболенський О. Ю. Державна служба України: реалізація системних поглядів щодо організації та функціонування. Монографія. Хмельницький: Поділля. 1998. 294 с.
43. Оболенський О.Ю. Стратегія професійного навчання кадрів стратегія майбутнього держави //Вісник державної служби України 1997. № 1 С. 64-71.
44. Олуйко В.М. Державна кадрова політика в регіоні України: формування та реалізація: Дис... канд. наук з державного управління: 25.00.04. К., 2001. 209 с.
45. Олуйко В.М. Кадри в регіоні України: становлення та розвиток. Монографія. К.: Науковий світ, 2001. 236 с.
46. Опанасюк Г. Підготовка державних службовців як соціальна проблема // Вісник УАДУ при Президентові України. 1999. № 1. С. 251-258.
47. Протасова Н.Г. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: Навч. посіб. К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 160 с.
48. Райт Г. Державне управління. Інститут державного управління та самоврядування при Кабінеті Міністрів України. К.: Основи, 1994. 191 с.
49. Розенбаум Ю.М. Формирование управленческих кадров: социально-правовые проблемы. М.: Наука, 1982. 230 с.
50. Серьогін С.М. Державний службовець у відносинах між владою і суспільством: Монографія. Д.: ДРІДУ НАДУ при Президентові України, 2003. 456 с.
51. Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учеб.пособие. К.: МАУП, 2004. 608 с.
52. Сурмін Ю., Бакуменко В., Князєв В. Методологія державного управління: проблеми становлення та подальшого розвитку // Вісник УАДУ при Президентові України. 2003. № 2. С.11-27.
53. Токовенко В. Особистий потенціал політика як передумова ефективного політичного керівництва // Вісник УАДУ при Президентові України. 2001. № 4. С. 291-296.
54. Токовенко В. Політичне керівництво і державне управління: проблеми взаємовідносин та оптимізація взаємодії: Монографія. К.: Видавництво УАДУ, 2001. 256 с.
55. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теория и практики. М.: Изд-во Флинта”, 1998. 271 с.
56. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. А.И.Турчинов. М.: Издательство РАГС, 2002. 488 с.
57. Чмига В. До питання вдосконалення підготовки державних службовців // Підвищення ефективності державного управління: стан, перспективи та світовий досвід: Зб. наук. пр. / За заг. ред. В.М. Князєва. К.: Видавництво УАДУ, 2000. С.229-234.
58. Чмига В.О. Система підготовки державних службовців у Франції: Автореф. дис... канд. наук з державного управління: 25.00.05. К., 2002. 20 с.
59. Яцуба В.Г. Кадрове забезпечення державного управління (організаційно-правовий аспект): Дис. ... канд. з державного управління: 25.00.01. К., 1999. 210 с.
60. Яцуба В.Г. Роль підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців в удосконаленні державного управління // Вісник державної служби України. 1997. № 4. С. 54-59
61. Яцюк В. Удосконалення підвищення кваліфікації державних службовців в Україні: організаційно-правовий аспект: Дис... канд. наук з державного управління: 25.00.03. К., 2001. 214 с.
62. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
63. Беляцкий Н.П., Велесько С.Є., Питер Ройш. Управление персоналом: Учеб. пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.
64. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: Навч. посібник для студ. екон. спец. вузів. К.: Кондор, 2002. 654 с.
65. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, обуч. по экон.спец. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 384 с.
66. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 383 с.
67. Жуплев А., Паффер Ш., Маккарти Д. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте // Управление персоналом. 1997. № 3. С. 83-86.
68. Иванцевич Д.С., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. 304 с.
69. Иванцевич Д.С., Лобанов А.А. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 302 с.
70. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н. А.Я.Кибанова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. 296 с.
71. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. К.: Кондор, 2003. 296 с.
72. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. К.: Кондор, 2003. - 556 с.
73. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело, 1995. 128 с.
74. Савченко Г.А. Управление персонала в банке: Монография. Донецк: И ЭП НАН Украины, 1997. 191 с.
75. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю.Сербиновского, С.И.Самыгина. М.: Издательство Приор”, 1999. 432 с.
76. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала М.: Зевс”, 1997. 480 с.
77. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство Питер”, 2000. 416 с.
78. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990. 168 с.
79. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука, 1988. 132 с.
80. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО БИЗНЕС-ШКОЛА ИНТЕЛ-СИНТЕЗ”, 1998. 352 с.
81. Щекин Г.В. Кадровый потенциал управления. Учебно-методическое пособие. К.: ВЗУУП, 1992. 29 с.
82. Щекин Г.В. Организация и психология работы с кадрами управления. В 2-х ч. К., 1989. Ч. І. 127 с.
83. Щекин Г. В. Организация и психология работы с кадрами управления. В 2-х ч. К., 1990. Ч. ІІ. 170 с.
84. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Кн. 2. Подбор, обучение и развитие персонала. К.: МЗУУП, 1993. 200 с.
85. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом: Учебное пособие. К.: Знание, 1993. 92 с.
86. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Науч.-практическое пособие. К.: Україна, 1994. 399 с.
87. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. К.: МАУП, 1997. 176 с.
88. Пархоменко-Куцевіл О. Кадровий потенціал державних службовців як передумова плідного функціонування органів виконавчої влади та місцевого самоврядування (теоретичні засади) // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. праць / Редкол.: С.М. Серьогін (голов. ред.) та ін. Д.: Дніпропетровський регіональний інститут державного управління УАДУ при Президентові України, 2002. Вип. 4 (10). С. 141-146.
89. Пархоменко-Куцевіл О. Розвиток програм вищої освіти в галузі державного управління в країнах Центральної та Східної Європи: в пошуках європейського виміру // Вісник державної служби України. 2002. № 4. С. 86-92.
90. Пархоменко-Куцевіл О. Професіоналізм державних службовців як головний фактор підвищення довіри до державної служби // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. праць / Редкол.: С.М. Серьогін (голов. ред.) та ін. Д.: Дніпропетровський регіональний інститут державного управління УАДУ при Президентові України, 2003. Вип. 4 (14). С. 208-213.
91. Пархоменко-Куцевіл О. Формування системної моделі кадрового потенціалу державної служби як передумова ефективного функціонування органів влади // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. праць / Редкол.: С.М.Серьогін (голов. ред.) та ін. Д.: Дніпропетровський регіональний інститут державного управління УАДУ при Президентові України, 2004. Вип. 1 (15). С. 184-190.
92. Пархоменко-Куцевіл О. Механізм формування кадрового потенціалу державної служби в Україні базовий елемент механізмів державного управління// Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. праць/ Редкол.: С.М. Серьогін (голов. ред.) та ін. Д.: Дніпропетровський регіональний інститут державного управління УАДУ при Президентові України, 2004. Вип. 2 (16). С. 188-194.
93. Левченко О. Якість трудового потенціалу як визначальна умова конкурентоспроможності робочої сили // Україна: аспекти праці. 1999. № 6. С. 12-16.
94. Маноха И.П. Человек и потенциал его бытия: опыт синтезирования онтологических и психологических познавательных техник. К.: Стимул К, 1995. 256 с.
95. Радченко В.В. Потенціал директорського корпусу // Демографічна ситуація в Украї