Организационно-правовые формы определения квалификации работников




  • скачать файл:
  • Название:
  • Организационно-правовые формы определения квалификации работников
  • Альтернативное название:
  • Організаційно-правові форми визначення кваліфікації працівників
  • Кол-во страниц:
  • 230
  • ВУЗ:
  • Москва
  • Год защиты:
  • 2006
  • Краткое описание:
  • Год:

    2006



    Автор научной работы:

    Закалюжная, Наталья Валерьевна



    Ученая cтепень:

    кандидат юридических наук



    Место защиты диссертации:

    Москва



    Код cпециальности ВАК:

    12.00.05



    Специальность:

    Трудовое право; право социального обеспечения



    Количество cтраниц:

    230



    Оглавление диссертациикандидат юридических наук Закалюжная, Наталья Валерьевна


    Введение.
    Глава 1. Квалификация работника и способы ееопределения.
    § 1. Понятиеквалификациии способов (организационно - правовых форм) ее определения.
    §2. Формирование организационно - правового механизма определения квалификации.
    Глава 2. Основные организационно - правовыеформыопределения квалификации работников.
    §1. Организационно - правовые формы проверки квалификации работника при заключении трудового договора.
    §2. Определение квалификации работника в процессе его трудовой деятельности (аттестация).
    §3. Квалификация работника ипрекращениетрудового договора.




    Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Организационно-правовые формы определения квалификации работников"


    Актуальность темы. Осуществляемый в Российской Федерации в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально - экономических проблем. Одна из них - проблема определения квалификации работников в новых условиях. В современной действительности уровень квалификации персонала постепенно повышается, поэтому особое значение приобретает своевременное и объективное его определение. Сегодня человеку нельзя останавливаться в своем профессиональном развитии, совершенствовании, иначе можно оказаться не готовым к той конкурентной ситуации, которая складывается на рынке труда, так как определение квалификации - это механизм, используемый работодателем для решения кадровых вопросов и управления персоналом.
    В то же время можно констатировать факт разрушения системы начального профессионального образования, в связи с чем возникает вопрос о том, кто будет работать на работах, не требующих высокой квалификации, что особо значимо в условиях, когда основной доход страны строится на нефтяном сырье. Однако не следует забывать и об инвестиционном процессе в России, приобретении нового оборудования, работа на котором требует специалистов особой профессиональной подготовки.
    Тему работы следует признать актуальной, поскольку она является важной составляющей частью общей, недостаточно успешно решаемой проблемы формирования человеческого капитала - главного фактора развития общества. Именно в сложившейся ситуации нужно определить роль механизма определения квалификации работников при решении проблемы формирования человеческого потенциала как фактора, обеспечивающего движение общества по пути прогресса.
    Переход Российской Федерации к новой модели социально -экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма защиты прав исвободработников, в частности, свободы распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливых условий поступления на работу, продвижения. В центре внимания остается человек труда. Достаточно часто безработные, не веря в справедливые и равные критерии отбора претендентов работодателем, ищут работу, прибегая к протекции. В этом отношении не следует забывать, что при заключении трудового договора стороны равны лишьюридически, и, вступая в трудовые отношения, работник, чаще всего, присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем, а, вступив в трудовое отношение, работник подчиняется распоряжениям работодателя, поэтому необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действенной реализации их прав и свобод.
    Определение успешности профессиональной деятельности работника, в том числе и в нашей стране, имеет давнюю историю. Однако в настоящее время рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений в каждой организации, поскольку произошли большие перемены в использовании трудовых ресурсов. Правильное определение квалификации работников сокращает потери рабочего времени, укрепляет дисциплину труда, улучшает морально - психологический климат в трудовом коллективе. Чем точнее и оперативнее определена квалификация работника, тем более благоприятные предпосылки будут созданы для развития его способностей, тем больше удовлетворения он получит от своего труда. В то же время обнаружившееся несоответствие может повлиять на продолжение илипрекращениетрудового правоотношения. Рациональное использование персонала требует четкого правового механизма определения квалификации кадров во всех организациях, независимо от организационно -правовых форм и форм собственности.
    Сейчас возникает настоятельная потребность не только в профессиональном обучении работника, но и в обеспечении его трудовой (профессиональной) карьеры как одной из важнейших форм мотивации труда и повышения своей квалификации. Речь должна идти о повышении качества рабочей силы и профессиональном развитии персонала в течение всей его трудовой деятельности в организации. Работа с персоналом - это искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации.
    Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование всей организации и ее отдельных подразделений, успешное решение производственных задач, а с другой -более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации. Значение проверки уровня квалификации для работодателя состоит, прежде всего, в определении степени соответствия сотрудника работе которую он выполняет или будет выполнять, а для работника - в возможности профессионального роста. Квалификация работников влияет и на конкурентоспособность организации, но сегодня квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной экономики и является сдерживающим фактором для реализации инвестиционных проектов. Существующие квалификационные требования подлежат корректировке.
    С принятием нового ТрудовогокодексаРоссийской Федерации1 в нормы, регламентирующие порядок приема на работу, были внесены существенные изменения, повышающиегарантииправ работников и учитывающие интересы работодателей. Однако на практике достаточно
    1 ТрудовойкодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 года №256. часто допускаются нарушения прав сотрудников, принятых на работу, причем работодатели игнорируют нормы трудового законодательства либо трактуют их в свою пользу. Сложившаяся практика работы с кадрами, нормативно — правовая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития управленческого потенциала общества. В этой связи одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала. Поэтому необходимость решения назаконодательномуровне проблемных вопросов определения квалификации персонала связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. Кроме того, на правительственном и ведомственном уровнях эти вопросы решаются не всегда однозначно.
    Соответствие поступающего лица требованиям будущей работы устанавливается при проверке квалификации. Трудовое законодательство содержит единые организационно - правовые формы определения указанного соответствия. Потребность в определении квалификации возникает, в том числе применительно к различным производственным ситуациям: при установлении квалификации лиц, поступающих на работу, а также лиц, проработавших у работодателя определенный период времени. Поэтому трудовое законодательствозакрепляетв качестве единых организационно - правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно - правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболеекомпетентныхи квалифицированных. Они определенным образом контролируют, стимулируют и улучшают подбор и расстановку персонала.
    Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно новые требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, организации и содержанию их подготовки и переподготовки. Проверки проводятся на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях. Организационно - правовые формы определения квалификации работников создают благоприятные условия для правильного решения следующих юридических вопросов: сохранение содержания трудового договора в прежнем виде; изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника; прекращение трудового договора. Организационно - правовые формы определения квалификации работников помогают установить пригодность работника кисполнениюконкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества.
    В связи с усложнением функций персонала нужно совершенствовать систему организационно - правовых форм определения квалификации работников, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в работе персонала, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию. Поэтому данная система должна быть построена с учетом самых последних достижений организационной психологии, знанием специфики работы всех категорий персонала, привлечением квалифицированных работников. Персонал должен оцениваться по четко определенным направлениям, но всегда с «прицелом» на эффективность и профессиональную успешность в данной конкретной организации.
    Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиесяпробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным. При изучении нормативных актов, регулирующих вопросы определения квалификации в той или иной организационно - правовой форме, обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений. Указанных правовых актов множество, но они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, что снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовыеспорыи свидетельствует о необходимости обоснования мер по совершенствованию законодательства, в том числе путем разработки универсальных норм, а также мер по совершенствованию практики его применения. Взаконодательныхактах до сих пор нет четкости в вопросах определения понятий, процедурных вопросах. Сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации.
    Проблемы правового регулирования, связанные с определением квалификации работников в соответствующей организационно - правовой форме, имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете обновления трудового права. Большинство нормативных правовых актов в этой сфере не отражают основных тенденций переходного периода развития экономики и права. Поэтому важно разработать предложения для оптимального правового регулирования отношений по определению квалификации работников. Кроме того, необходимость совершенствованиязаконодательнойбазы в сфере указанных отношений обусловлена тем, что правоваярегламентацияорганизационно - правовых форм определения квалификации работников приобретает специфические черты, не имеющие мировых аналогов. Рациональное использование персонала требует четкого правового механизма определения квалификации кадров. Важно также активизировать деятельность специальныхуполномоченныхорганов уже в рамках действующего законодательства. Требуются государственные программы подготовки квалифицированных кадров и планы профессионального развития персонала в каждой организации.
    Все вышеизложенное позволяет сделать вывод том, что тема работы является актуальной и значимой не только в теоретическом, но и в практическом плане.
    Цели и задачи исследования, его методология. Целью диссертационного исследования является комплексный анализ организационно - правовых форм определения квалификации работников, включая оценку экономике - правовой ситуации и формирование целостного восприятия существующего правового регулирования возникающих в области определения квалификацииправоотношений; изучение состояния законодательства по вопросам определения квалификации работников в ; соответствующих организационно - правовых формах на сегодняшний день, выявляя правовые проблемы регулирования данных отношений в Российской Федерации и предлагая оптимальные пути их совершенствования, прогнозируя возможные изменения и направления развития такого . регулирования, отмечая и анализируя устойчивые тенденции, которые необходимо учитывать изакреплятьв законотворческой работе иправоприменительнойпрактике.
    В соответствии с этой целью можно сформулировать ряд задач:
    - определение понятия «квалификации работников» и выявление степени влияния квалификации на развитие трудовогоправоотношения;
    - анализ формирования системы определения квалификации;
    - исследование правового регулирования и практики применения организационно - правовых форм проверки квалификации работников при заключении трудового договора;
    - исследование правового регулирования и практики определения квалификации работников в процессе их трудовой деятельности.
    Методологической основой диссертации являются такие общенаучные методы, как логический, диалектический, исторический, системный, а также специальные методы исследования: формально - юридический, сравнительно - правовой и др.
    Информационная и теоретическая основа исследования. Информационной основой исследования являются нормативные правовые акты бывшего СоюзаССР, РСФСР, Российской Федерации, международные акты, а также акты органов законодательной иисполнительнойвласти субъектов Российской Федерации по вопросам определения квалификации работников.
    Теоретической основой исследования стали работы таких советских и российских ученых как: Е.М.Акопова, Н.Г. Александров, О.В. Баринов, З.С.Богатыренко, Е.А. Борисова, А.П. Бущенко, А.П.Волгин, B.JI. Гейхман, В.В. Глазырин, В.А.Глозман, И.Л. Дубровина, В.М. Жарков, В.В.Жернаков, А.П. Жиров, О.Б. Зайцева, В.Б.Исаков, С.С. Калачева, С.С. Каринский, Е.В.Куликова, В.И. Курилов, Л.И. Лазор, Р.З.Лившиц, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, Ю.Н.Полетаев, В.М. Пустозерова, В.Н. Скобелкин, В.Н.Смирнов, И.О. Снигирева, А.А. Соловьев, А.И.Ставцева, В.Н. Толкунова, Н.С. Уржинская, К.П.Уржинский, Л.В. Французова, Г.В. Хныкин, Л.А.Чикановаи др.
    Использование этих и других источников позволяет дать многоаспектный анализ развития исследуемых отношений на современном этапе.
    Научная новизна работы определяется тем, что она является по существу одним из первых комплексных научных исследований теоретических и практических вопросов правового регулирования организационно - правовых форм определения квалификации работников после принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации. Что же касается научных и прикладных работ по этому вопросу, то следует заметить, что в большинстве своем они были выполнены учеными -юристамидо периода перестройки экономики и трудового законодательства и не отражают новейших нормативных актов о труде, в том числе и об определении квалификации работников, и практики их применения. Проведенный анализ законодательства и практики его применения в указанной сфере позволил обозначить основные проблемы совершенствования законодательства и предложить пути их решения.
    Недостаточное научное обоснование определения квалификации персонала является одной из причин, почему законодательство не полностьюурегулировалоотношения по установлению уровня профессионального мастерства работников. Предложенная работа является определенным теоретическим вкладом в разработку данной проблемы. В работе исследуются вопросы совершенствования понятийного аппарата, выявления характерных черт правового регулирования отношений по определению квалификации как в общем, так и применительно к конкретным организационно - правовым формам. В диссертации раскрывается юридическая природа определения квалификации, правовой механизм определения квалификации работников как при поступлении на работу, так и в процессе трудовой деятельности, а также рассматривается влияниедоговорногои локального регулирования на данные отношения.
    На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, показывающие новизну исследования и комплексный подход к решению анализируемых вопросов.
    1. Анализ действующего законодательства, правоприменительной практики, локальных актов позволил определить следующие понятия: «квалификация», «определение квалификации», «конкурс», «испытание», «аттестация» и др., которые должны быть легальнозакреплены.
    2. К числу приоритетных направлений законодательной деятельности следует отнести выработку ряда документов, регулирующих определение квалификации в различных организационно - правовых формах. Поэтому в работе подготовлены проекты следующих нормативных правовых актов: Положения о конкурсном отборе персонала организаций, Положения о порядке проведения периодической аттестации персонала. Такие акты должны предусматривать единые универсальные нормы о правовом определении квалификации персонала. Разработаны формы иных документов, например, график проведения конкурса на замещение вакантных должностей, примерная форма протокола заседания аттестационной комиссии, проект отзыва (характеристики) на аттестуемого работника.
    В настоящее время целесообразно принять специальный комплексный акт, регулирующий профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.
    Современные положения об организационно - правовых формах определения квалификации в контексте рассматриваемой темы позволили в ходе исследования выявить ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащих корректировке, и предложить варианты возможного их совершенствования (в частности этостатьи: 16, 18, 57, 70, 143, 373, 374 и др.), а также внести предложения по подготовке иных федеральных законов, способствующих дальнейшему реформированию трудового законодательства (О конкурсном отборе персонала организаций, О повышении качества рабочей силы и др.).
    3. Практика убедительно свидетельствует о необходимости пересмотра действующих отраслевых тарифно - квалификационных характеристик и квалификационных справочников. Классификация профессий работников должна быть приведена в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда, а национальная система профессиональных стандартов - в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международном уровне.
    4. Необходимо не только на уровнеправоприменения, но и на законодательном уровне определитьзакрепленнуюв Трудовом кодексе Российской Федерации категорию «деловые качества» работников как основной критерий для принятия их на работу, и понимать под ними: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).
    5. Необходим «минимальный стандарт» для оценки соответствия конкретного лица работе (должности), которую он займет. Разработке подлежит система оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующая на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.
    6. Необходимызаконодательныепоправки, для устранения «гендерного неравенства», в частности, для того чтобы в конкурном отборе в равной мере и на равных условиях участвовали бы мужчины и женщины; не допускалось бы объявление конкурсов только для лиц одного пола; кадровые службы были быобязаныпредоставлять конкурсным комиссиям не только сведения об образовании и профессиональной подготовке лиц, участвующих в конкурсе, но и данные о соотношении числа работающих мужчин и женщин на соответствующих должностях.
    В положениях о проведении конкурса целесообразно четко определить срок, в течение которого необходимо заключить трудовой договор с победителем конкурса - этот срок должен составлять не более одного месяца.
    7. Процедура проверки деловых качеств работника должна быть четко регламентирована, поэтому целесообразно сформировать единую структуру органов определения квалификации персонала в различных организационно - правовых формах с определением их правового положения. В целях объективной оценки работника важно разработать и внедрить объективную систему контроля за его деятельностью.
    8. Трудовой кодекс, встатье14 определяет, что если последний день срока, с которым связывается прекращение трудовых прав иобязанностей, приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. К испытательному сроку данное положение не всегда можно применить, так как в определенных случаях такое исчисление будет нарушать права работников, например, если срок испытания определен не в днях, а в неделях (то есть срок заканчивается последним календарным днем оговоренного периода).
    Для устранения нарушений, возникающих на практике, необходимо более четко в ТрудовомкодексеРоссийской Федерации сформулировать положение о том, что срок испытания устанавливается только при заключении трудового договора и что он не может быть продлен впоследствии.
    9. Аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие примененияподпункта«б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Аттестация для решения вопроса об увольнении осуществляется независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет.
    Аттестация работников строится на следующих принципах:законность; обязательность и периодичность проведения; объективность оценки деловых и личностных качеств работника; открытость и определенность предъявляемых при аттестации требований; дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым;гласность; учет общественных и личных интересов в процессе аттестации; коллегиальность в определении соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).
    Аттестации не должны подвергаться следующие категории персонала: работники, проработавшие в данной должности менее года; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой подготовке специалистов; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), или другие лица, воспитывающих указанных детей без матери; работники, обучающиеся без отрыва от работы на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация; лица, не достигшие возраста 18 лет.
    Нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что негативно отражается на правоприменительной практике.
    Необходимо законодательноурегулироватьпроцедуру предоставления работником в аттестационную комиссию дополнительных сведений о своей трудовой деятельности за период, предшествующий аттестации, изаявленияо несогласии с отзывом путем включения в отраслевые или локальные акты об аттестации специальной нормы о порядке разрешения таких спорных ситуаций. Кроме того необходимо предоставить возможность активного участия работников в проведении аттестации.
    В нормативных актах об аттестации необходимо определить срок, в течение которого аттестационные материалы должны быть переданы работодателю для принятия решения. Представляется, что данные материалы должны быть переданы работодателю не позднее, чем через семь дней после проведения аттестации.
    Решение работодателя по результатам аттестации, исходя из специфики его правового положения, должно приниматься не позднее, чем через месяц со дня проведения аттестации.
    10. Вопросы о рассмотрениижалобыпри незаконном увольнении, в том числе и поподпункту«б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса, относящиеся к компетенции суда,необоснованнопереданы Кодексом государственной инспекции труда. В этом отношении предлагается нормы Кодекса скорректировать. Данное предложение уже получило поддержку в проекте Федерального Закона об изменениях в Трудовой кодекс Российской Федерации.
    Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования выводов и предложений автора в процессе совершенствования законодательства об организационно — правовых формах определения квалификации работников. Предлагается издать ряд нормативных правовых актов. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, спецкурсов при подготовке специалистов в сфереюриспруденции.
    Апробация результатов исследования. Работа выполнена в Институте законодательства и сравнительногоправоведенияпри Правительстве Российской Федерации и обсуждена на заседании Отдела законодательства о труде и социальном обеспечении этого института.
    Основные положения и выводы работы отражены и опубликованы автором встатьях, докладывались на научных конференциях, проводившихся в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации (24 мая 2004 года), Брянском государственном университете (8-9 октября 2003 года, 20 октября 2005 года), а также использовались в процессе преподавания курса «Трудовое право» на юридическом факультете Брянского государственного университета.
    Структура диссертации. Цели и задачи работы определяют ее структуру. Работа состоит из двух логически связанных между собой глав, введения, заключения, перечня использованных источников и приложений.
    Все главы разделены на параграфы, которые призваны акцентировать внимание на отдельных проблемах в рамках темы диссертации.
  • Список литературы:
  • Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Закалюжная, Наталья Валерьевна


    Заключение
    За прошедшее время практика применения ТрудовогокодексаРоссийской Федерации поставила многие вопросы, требующие своего решения. Обновился и нормативный массив, в том числе и в сфере определения квалификации персонала, что вызвало необходимость его корректировки. Обеспечить свободную конкуренцию и справедливость при отборе и в процессе работы, а также решить проблему формирования человеческого капитала можно только при помощи своевременного совершенствования законодательства об организационно - правовых формах определения квалификации работников, которое должно проводиться в русле комплексного реформирования системы российского законодательства о труде.
    Предлагаемый в настоящей работе анализ законодательства, регулирующего организационно - правовые формы определения квалификации работников, изучение и логическое осмысление юридической литературы, многолетнейправоприменительнойпрактики определения квалификации работников в организациях различных отраслей экономики, а также в органах государственной власти и управления, данных статистики позволяет сделать ряд выводов по указанной проблеме и свидетельствует о необходимости корректировки некоторых концептуальных подходов.
    Важно, выявляя степень соответствия работника предъявляемым требованиям к должности, которую он займет, к выполняемой работе, а также перспективы дальнейшего использования работника, обеспечивать при этом равенство сторон, как при заключении трудового договора, так и в ходе дальнейшей трудовой деятельности. Обеспечить равные условия для реализации прав исвободможно через определение единых критериев при приеме на работу.
    Необходимо отрабатывать эффективные механизмы замещения должностей, соответствующие специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования.
    К числу приоритетных направленийзаконотворческойдеятельности следует отнести выработку ряда нормативных документов, регулирующих определение квалификации в различных производственных ситуациях, так как тем самым устранятся существующие проблемные моменты, что вызвано, прежде всего, необходимостью защиты трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств, потому что на различных уровнях регулирования эти вопросы решаются не всегда однозначно. Так, необходима разработка Положения о конкурсном отборе персонала организаций, Положения о порядке проведения периодической аттестации персонала. Такие акты должны предусматривать единые универсальные нормы о правовом определении квалификации персонала. Они позволят обозначить правовое поле определения квалификации, будут способствовать разработке ведомственных актов, определят основные подходы, рекомендации при принятии локальных документов корпоративных организаций и смогут выступить в качестве критерия правомерности локальных норм. Целесообразно подготовить и иные документы, например, график проведения конкурса на замещение вакантных должностей и др. Кроме того, современные положения об организационно - правовых формах определения квалификации в контексте рассматриваемой темы позволяют выявить ряд статей Трудового кодекса, подлежащих корректировке, и предложить варианты возможного их совершенствования, а также предложения по подготовке иных федеральных законов, способствующих реформированию трудового законодательства. Предлагаются конкретные меры, позволяющие на практике избегать негативных явлений, возникающих при проверке квалификации работников.
    Практика убедительно свидетельствует о необходимости пересмотра действующих отраслевых тарифно - квалификационных характеристик й квалификационных справочников для обеспечения эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно - правовых форм деятельности. Классификация профессий работников должна быть приведена в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда. Национальная система профессиональных стандартов должна быть приведена в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международном уровне.
    Важно все же не только на уровнеправоприменения, а на законодательном уровне определитьзакрепленнуюв Трудовом кодексе Российской Федерации категорию «деловые качества» работников как основной критерий для принятия их на работу. Необходим «минимальный стандарт» для оценки соответствия конкретного лица работе (должности), которую он займет. Разработке подлежит система оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующая на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.
    Отнадлежащегоопределения квалификации во многом зависитзаконностьи справедливость принимаемых работодателем решений и, в конечном итоге, результаты оценки в целом. Однако в законодательстве отсутствует четкаярегламентацияработы квалификационных (аттестационных, экзаменационных) комиссий, не решен ряд иных процедурных вопросов, что может препятствовать работнику защитить трудовую честь, достоинство и реализоватьконституционноеправо на труд или получать льготы, предусмотренные законодательством о труде. Целесообразно предусмотреть единую структуру органов определения квалификации в различных организационно - правовых формах, полностью определив их правовое положение. Необходимо разработать и внедрить объективную систему контроля за деятельностью работника для того, чтобы его могли объективно оценить.
    Сама процедура определения квалификации работника нуждается в усовершенствовании, которое необходимо в целях повышениягарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности. Это относится и к определению квалификации работника при заключении трудового договора, и к процессурасторжениятрудового договора при выявившемся несоответствии работника занимаемой должности (порученной работе). Решение работодателя будет максимально справедливым, если во внимание будут приняты все факты, связанные с пребыванием в организации нового работника.
    Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, на которые хотелось обратить внимание. Нормы, связанные с определением квалификации в соответствующих организационно - правовых формах, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможныхзлоупотребленийсо стороны работодателей, которые в свою очередь должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования. «Правильное определение квалификации» - весьма трудоемкий процесс, основанный на описании работы сотрудников и постановке перед ними четких целей, в связи с чем, совершенствование законодательства в данной сфере должно быть проведено по возможности оперативно. Необходимым условием перспективногозаконотворчествав указанной сфере следует считать сочетание защитызаконныхправ работников, работодателей и обеспечения интересов государства и общества.
    Реализация предлагаемых мер упростила бы законодательство об определении квалификации персонала, сделала бы его более компактным и доступным, повысила бы его роль в рациональном использовании трудовых ресурсов страны и способствовала бы улучшению локального регулирования данных вопросов.
    I' N




    Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Закалюжная, Наталья Валерьевна, 2006 год


    1.АбрамоваА.А., Войленко Е.И. Правовые вопросы конкурсного подбора кадров // Советское государство и право. 1957. №1.
    2.АкоповаЕ.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону, 2001.
    3.АлександровН.Г. Система оснований возникновения трудовыхправоотношенийпо советскому праву. Отдел экономики и права. Известия АНСССР. 1945.
    4.АлександровН.Г. Трудовое правоотношение. Дис. к.ю.н. М., 1947.
    5.АлександровН.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическая литература. 1948.
    6. Амосов В., Новиков С. Оплата работодателем профессионального обучения своих сотрудников: правовая природа и налоговые последствия // Хозяйство и право. 1998. №7.
    7.АртемоваВ.Н. Правовое регулирование повышения квалификации рабочих и служащих на производстве. Автореф. дис. к.ю.н. Воронеж, 1969.
    8.АрхиповВ.Д. Подведомственность трудовых споров. М.: Юридическая литература. 1980.
    9.АрхиповаО.А. Трудовая функция работника. Дис. к.ю.н. Томск, 1999.
    10. Асимов JI.M.Расторжениетрудового договора (по ТрудовомукодексуРоссийской Федерации и иным федеральным законам). М.: Бератор-Пресс. 2003.
    11. Астрахан Е., Каринский С.,СтавцеваА. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955.
    12. Афанасьев И. От правового обучения к правовой аттестации // Хозяйство и право. 1987. №3.
    13.БарбашА.К. К вопросу о некоторых свойствах трудовогоправоотношения// Государство и право. 2000. №12.
    14.БарбашеваИ.Р. Выборность руководящих работников предприятий, учреждений, организаций // Советское государство и право. 1988. №2.
    15.БариновО.В. Условия и основания возникновения трудовых правоотношений //Правоведение. 1978. №2.
    16.БаруМ.И. Технический прогресс и вопросы трудового права // СПИЛ. 1985. №12.
    17. Батанова О.,УржинскийК. Правовые вопросы аттестации кадров промышленных предприятий и организаций // Советскаяюстиция. 1978. №2.
    18.БодерсковаГ.С. Юридические факты в механизме правового регулирования трудовых правоотношений // ВестникМГУ. Право. 1981. №5.
    19.БогатыренкоЗ.С. Нормативные материалы, регламентирующие трудовую деятельность // Справочник кадровика. 2001. №6.
    20.БогатыренкоЗ.С. Трудовой кодекс Российской Федерации ирегламентациятрудовой деятельности работников // Трудовое право. 2002. №7.
    21.БойченкоТ. А. Трудовой договор: права иобязанностиработодателя. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности // Справочник кадровика. 2004. №2.
    22.БондаренкоЭ.Н. Юридические факты и право на труд // Современные проблемы трудового права России. Сб. ст. Новосибирск, 2002.
    23. Борисов В. Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2статьи33 КЗоТ РСФСР // Советская юстиция. 1974. №10.
    24.БорисоваЕ.А. Оценка и аттестация персонала. С-П., 2003.
    25.БочарниковаМ.А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации // Трудовое право. 2002. №4.
    26. Бугров JI. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. №5.
    27. Буланов Е. Как аттестовать преподавателя // Вестник высшей школы. 1990. №1.
    28.БущенкоА.П. Испытание при приеме на работу в условиях научно технической революции // Проблемы социалистическойзаконности. Вып. 5. Харьков, 1978.
    29.БуяноваМ.О. Испытание при приеме на работу (судебнаяпрактика) // Справочник кадровика. 2000. №3.
    30.ВанюхинВ.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. 2004. №1.
    31.ВиханскийО.С. Стратегическое управление. М.:НПУ. 1995.
    32. Воейков М. Трудовые отношения в современной России // Свободная мысль. 1994. №10.
    33.ВолгинА.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опытФРГ. М.: Дело. 1992.
    34. Волкова О. Испытательный срок в трудовом договоре // Советская юстиция. 1982. №14.
    35.ВольдманЮ. Увольнение работника по инициативе работодателя //Законность. 2002 . №6.
    36.ГайфуллинА.В. Порядок заключения трудового договора и оформления приема на работу. Казань, 2002.
    37.ГейхманВ.Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1975. №5.
    38.ГейхманВ.Л. Сложные фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Дис. к.ю.н. М., 1970.
    39.ГлазыринВ.В. Испытательный срок: кому, зачем и сколько // Социальная защита // Трудовые отношения. 2001. №6.
    40.ГлозманВ.А. Должностная переаттестация кадров на предприятии // Советское государство и право. 1974. №7.
    41.ГлозманВ.А. Еще раз о трудовой функции // Проблемы трудового и права социального обеспечения. М., 1975.
    42.ГлозманВ.А. Право и проверка деловых качеств работников. Минск:БГУ. 1981.
    43.ГлозманВ.А. Трудовой договор в условиях научно -технического прогресса. Минск, 1978.
    44.ГневкоВ.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика квалификации государственных и муниципальных служащих. С-П., 1996.
    45.ГоловинаС.Ю. Эволюция терминологии трудового права от первогокодексадо наших дней // Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. М., 2000.
    46.ГончароваГ.С., Патрикеев Н.С. Порядок заключения ирасторжениятрудового договора. Харьков: Высшая школа. 1975.
    47.ГорбачеваЖ.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, «Право». 1999. №1.
    48. Гудгарц Р., Соловьева Н., Использование компьютерных технологий для составлениядолжностныхинструкций // Трудовое право. 1994. №2.
    49.ГудрамовичВ.И. Оценка деловых и личных качеств руководителя // Социологические исследования. 1989. №2.
    50.ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 2-е изд. М., 1997.
    51.ДавидовичЯ.И., Хрусталев Б.Ф. Прием на работу, дисциплина труда и увольнение работников. Казань: Издательство Казанского университета. 1964.
    52.ДанченкоН.И., Мацюк А.Р., Симорот З.К.,КузнецоваЛ.А., Лазор Л.И., Лнповский И.М. Правовое регулирование рационального использования трудовых ресурсов. Киев: Наукова думка. 1989.
    53. Дзедорайтис А.Б. К вопросу о разграничении конкурса в гражданском и трудовом праве // Вестник Ленинградского университета. 1968. №17. Экономика, организация, право. Вып. 3.
    54. Демотивирующая аттестация. Стресс для персонала //Ведомостиот 8 ноября 2002.
    55.ДивееваН.И. О возможности существования одностороннихсделоккак юридических фактов в трудовом праве // Государство и право на рубеже веков: Сб. научных работ. Вып. 3 / Под ред.НевзгодинойЕ.Л. Омск: Госуниверситет. 2000.
    56.ДрожжинВ.А. Правовое регулирование подготовки рабочих кадров на производстве. Автореф. дис. к.ю.н. Л., 1970.
    57.ДубровинаИ.Л. Актуальные вопросы правового регулирования испытания при приеме на работу. Автореф. дис. к.ю.н. М., 2001.
    58. Дубровина И. Установление срока испытания при приеме на работу // Российская юстиция. 2001. №4.
    59. Думин Н. Конкурс форма осуществления права на выбор работы // Социалистический труд. 1979. №7.
    60. Дуракова И. Профессиональные испытания при найме: немецкая версия // Человек и труд. 1998. №12.
    61. Единая тарифная сетка и ставки: тарифные ставки работников бюджетной сферы. М.: Приор. 2000.
    62. Жадо Ж. Управление высшим образованием: роль руководителей учебных заведений // Высшее образование в Европе. Ежеквартальный журнал Европейского Центра по высшему образованию. 1985. Т.З.
    63.ЖарковВ.М. Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности // Советское государство и право. 1979. №2.
    64.ЖировА.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. Автореф. дис. к.ю.н. М., 1979.
    65.ЖернаковВ.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву. Дис. к.ю.н. Харьков, 1987.
    66.ЗайцеваО.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу Российской Федерации // Трудовое право. 2003. №4.
    67.ЗайцеваО.Б. Персональные данные работника и их передача работодателю в связи с трудовыми отношениями // Трудовое право. 2003. №7.
    68. Звездин А. Еще об учебе руководителя // Правда от 19 февраля 1973.
    69. Иванов В., Кленов Е. Испытательный срок в трудовом договоре // Советская юстиция. 1974. №24.
    70.ИвановаЗ.Д. Юридические факты и основание субъективных правграждан// Советское государство и право. 1980. №2.
    71.ИглинВ.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. 2002. №5.
    72. Изсудебнойпрактики: увольнение беременной женщины по результатам испытания // Справочник кадровика. 2004. №4.
    73. Интервью с руководителем Департамента социального развития аппарата Правительства российской Федерации Гонтмахером Получка станет весомее // Труд от 14 марта 2002.
    74.ИсаковВ.Б. Нормативное закрепление фактических составов // Советское государство и право. 1977. №2.
    75.ИсаковВ.Б. Фактический состав в механизме правового регулирования. Саратов, 1980.
    76. Казанцев В. Право граждан на информацию об окружающей среде // Российская юстиция. 2000. №1.
    77.КалачеваС.С. Аттестация. М.: Приор. 2001.
    78. Камынин И. Статус руководителя унитарного предприятия // Законность. 2000. №10.
    79.КасьяноваП.Ю. Прием и увольнение работников в соответствии с новым Трудовымкодексом. М.: Информцентр. 2003.
    80.КатькалоО.И. Трудовой договор. М.: Право и закон. 2002.
    81. Киселев А. Аттестация или профанация // Социалистический труд. 1987. №3.
    82.КиселевИ.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Норма. 1998.
    83.КиселевИ.Я. Профориентация и профотбор в капиталистических странах. М., 1966.
    84.КиселевИ.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело. 1999.
    85.КиселевИ.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. 1996. №1.
    86.КленовЕ.А. Судебная защита прав рабочих и служащих при увольнении. Автореф. дис. к.ю.н. М., 1963.1 87.КомлевН.Г. Словарь иностранных слов. М.: ЭКСМО-Пресс.2000.
    87.Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт: Инфра-М. 2004.
    88. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф.Нуртдиновой. М.: Инфра. М. 2002.
    89.Конвенциии рекомендации, принятые Международной конференцией труда: 1957-1990. Женева: Международное бюро труда. 1991.1. Т.1, Т. 2.
    90.КоршуновЮ.Н. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). М.: Научный центр профсоюзов. 1998.
    91.КоршуноваТ.Ю. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации. Конкурс на замещение должности руководителя // Справочник кадровика. 2003. №3.
    92.КостомаровМ.Н. Стандартный язык описания информации о трудовых ресурсах // Трудовое право. 2002. №9.
    93.КостянИ.А. Из судебной практики: увольнение беременной женщины по результатам испытания // Справочник кадровика. 2004. №4.
    94.КуликоваЕ.В. Правовые формы закрепления квалификации и дальнейшее их совершенствование // Сб. Проблемы совершенствования советского законодательства. №9. М., 1977.
    95.КуреннойA.M. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995.
    96.КуриловВ.И. Аттестация и личность работника всоветскомтрудовом праве. Владивосток: 1983.
    97.КуриловВ.И. Аттестация работников по советскому трудовому праву. Автореф. дис. к.ю.н. Д., 1977.
    98.КуриловВ.И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М.: Юридическая литература. 1981.I
    99.КуриловВ.И. Порядок рассмотрения трудовыхспоровоб увольнениях и переводах по результатам аттестации // Советская юстиция. 1976. №8.
    100.КурцевН.Г., Горюнова Е.Н. Правовая природа юридических фактов //Юрист. 2001. №10.
    101.ЛазаревВ.В., Липень С.В. Хрестоматия. М.: Юрист. 2001.
    102.ЛазаревВ.В. Теория государства и права. Учебник. М.: Право и закон. 2001.
    103.ЛазорЛ.И. Правовые проблемы конкурсного подбора и аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе. Дис. д.ю.н. Луганск, 1991.
    104.ЛазорЛ.И. Правовое регулирование аттестации работников. Дис. к.ю.н. Харьков, 1985.
    105.ЛившицР.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972.
    106.ЛозовскаяС.О. Испытательный срок: права и обязанности работника // Главбух. 2000. №18.
    107.ЛушниковаМ.В., Лушников A.M. Курс трудового права. Учебник. Т.2. М., 2004.
    108.ЛыгинР.Н. Критерии отбора при приеме на работу основной фактор обеспечения прав исвободчеловека и гражданина // Журнал российского права. 2002. №11.
    109.МагницкаяЕ.В. Научная организация труда и использование рабочей силы // Правоведение. 1969. №3.
    110.МагницкаяЕ.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов. М., 1980.
    111.МагураМ.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, ' подготовка и проведение аттестации. М.:ЗАО«Бизнес-школа «Интел1. Синтез». 2002.
    112.МаньковB.C., Собровина О.И. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя. М.: Знание. 1986.
    113. Маришкин Д., Фролова Е. Ролевой конфликт «управляющий -владелец» // Деловой визит. 1999. №5.
    114.МаталинА.С. Некоторые актуальные проблемы аттестации работников на современном этапе / Материалы Всероссийской научно1. практической конференции в области трудового права и права социальногообеспечения. М.: Проспект. 2003.
    115. Материалы Всероссийской научно практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Под ред. К.Н.Гусова. М.: Проспект. 2003.
    116. Международная стандартная классификация занятий / Пер. с англ. М., 1998.
    117.МелешкоХ.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Дис. к.ю.н. Минск, 1989.
    118.МелешкоХ.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск, 1990.
    119. Методические материалы семинара «Организация и проведениеiаттестации персонала на предприятии» / Проведен институтом экономики и управления в промышленности, 2000.
    120.МироновВ.И. Испытание при приеме на работу // Профсоюзы и экономика. 1999. №5.
    121.МироновВ.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. №3.
    122. Митин В. Аттестация кадров // Советская юстиция. 1978. №17.
    123.МолодцовМ.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976.
    124.МордачевВ.Д. Сроки в советском трудовом праве. Свердловск,1972.
    125. Морозова JI.JI. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий торговли.Должностныеинструкции руководителей. СПб.: ООО Актив, 2000.
    126.НазимовИ.Н. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опытСША) // Труд за рубежом. 2000. №1.
    127. Невровская А. Оценка эффективности труда специалистов и руководителей. Аттестация кадров // Социалистический труд. 1987. №7.
    128.НикитинскийВ.И. Оценка процедуры и результатовголосованияпри принятии правовых решений // Советское государство и право. 1990. №11.
    129.НуртдиноваА.Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. №9-10.
    130.НуртдиноваА.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. №4-5.
    131. Нуртдинова А.,ЧикановаJI. Практика применения законодательства о труде. Научно-практическое пособие. М.: Юридическая литература. 2000.
    132.НуртдиноваА.Ф., Шеломов Б.А., Коршунов М.И. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. М.: НУФЕР. 2003.
    133. Обзоры судебной практики по гражданскимделам// В книге ПрактикаВерховногоСуда Российской Федерации по гражданским делам 2001-2003. М., 2003.
    134. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов / Под ред. З.С. Богатыренко. М., 2002.
    135.ОганесянИ.А. Управление персоналом организаций. Минск, 2000.
    136.ОкуньковJI. Периодическая аттестация управленческого персонала // Хозяйство и право. 1979. №1.
    137. Организация и проведение аттестации государственного служащего (методические основы). Методическое пособие / Под. ред. Е.Д.Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. Минтруд России. 1997.
    138.ОрловА.Г. Право и инициатива в труде. М., 1982.
    139.ОрловскийЮ.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М.: МЦФЭР. 2005.
    140.ОрловскийЮ.П. Правовые вопросы использования труда рабочих и служащих в промышленных предприятиях СССР. Автореф. дис. д.ю.н. М., 1965.
    141.ОрловскийЮ.П. Правовые вопросы использования труда рабочих и служащих на промышленном предприятии. М., 1966.
    142.ОрловскийЮ.П. Правовое регулирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров в СССР. Дис. к.ю.н. М., 1955.
    143.ОрловскийЮ.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. М., 1983.
    144.ОрловскийЮ.П. Труд молодежи в СССР. М., 1974.
    145.ОрловскийЮ.П. Трудовой договор // Право и экономика. 1994. №7,9-10.
    146.ПашерстникН.В., Мейксин М.Е. Кадры предприятия. М.: Герда. 2003.
    147.ПашковА.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989.
    148.ПашковА.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л.: Издательство Ленинградского университета. 1966.
    149.ПашковА.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. М., 1961.
    150.ПашковА.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому трудовому праву. М., 1970.
    151.ПелешкоЮ.И., Жигастова Т.М. О соблюдении трудового законодательства в организациях легкой и текстильной промышленности // Справочник кадровика. 2004. №1.
    152.ПерелыгинВ.И. Правовое регулирование перемещений рабочих и служащих на предприятиях и в организациях. Автореф. дис. к.ю.н. Воронеж, 1971.
    153.ПискотинМ.М. Выборность руководящих работников предприятий, учреждений, организаций // Советское государство и право. 1988. №1.
    154.ПодвысоцкийП.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. №3.
    155.ПолетаевЮ.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект. 2001.
    156.ПолетаевЮ.Н. Нормативное регулирование аттестации работников // Справочник кадровика. 2001. №4.
    157. Поляков С. Регулированиеслужебныхи трудовых правоотношений // Российская юстиция. 1998. №12.
    158. Права человека: Учебник / Под ред. Е.В.Лукашевой. М., 2001.
    159. Прием и увольнение работников. Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: АО «Ассиана». 1995.
    160. Проблемы реализации закона / Материалы научно — практической конференции молодых ученых, аспирантов и соискателей / Под ред. М.Я.Булошникова, М.А. Ковалевой. М.: Олита. 2004.
    161.ПрокудинВ.П. Правовое регулирование подготовки и повышения квалификации рабочих в условиях научно технического прогресса. Автореф. дис. к.ю.н. Харьков, 1979.
    162.ПротасовВ.Н. Правоотношение как система. М.: Юридическая литература. 1991.
    163. Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников. М.: Инфра-М. 2002.
    164.ПроцевскийН.Г. Гуманизм норм советского трудового права. М., 1982.
    165.ПроцевскийА.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.
    166.ПрудинскийA.M. Об испытательном сроке // Проблемы гражданского права и процесса. Д., 1969.
    167.ПустозероваВ.М. Прием работников. М.: Книга-Сервис. 2003.
    168.ПустозероваВ.М., Соловьев А.А. Испытание при приеме на работу. М.: Книга-Сервис. 2003.
    169.ПустозероваВ.М. Трудовой договор на основе нового Трудового кодекса. М.: Приор. 2002.
    170. Родионова М. Право государственного служащего на присвоение квалификационного разряда // Российская юстиция. 2001. №2.
    171. Российское трудовое право на рубеже тысячелетий / Всероссийская научная конференция. Часть 1 / Сборник материалов под ред. Е.Б.Хохлова, В.В. Коробченко. СПб., Государственный университет. 2001.
    172. Российская юридическая энциклопедия. М., 1999.
    173.СафинаД.А. Правовое регулирование повышения квалификации служащих. Автореф. дис. к.ю.н. М., 1982.0
    174. Сертификация персонала. (Программа Американского общества качества). М., 1998.
    175.СкачковаГ.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М.: Проспект. 2001.
    176.СкобелкинВ.Н. Трудовые правоотношения. М.:Вердикт. 1999.
    177.СкрипникК. Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М., 2000.
    178.СмирновВ.Н. Конкурс в советском трудовом праве. Л.: Издательство Ленинградского университета. 1960.
    179.СнигиреваИ.О. От кодификации 1971 г. докодификации2001 г. / Материалы Всероссийской научно практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения. М.: Проспект. 2003.
    180.СнигиреваИ.О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000.
    181.СнигиреваИ.О. Судебная практика по делам о материальной ответственности должностных лиц,виновныхв неправильном увольнении или переводе рабочих и служащих // Советское государство и право. 1966. №6.
    182. Советское трудовое право: проблемы использования трудовыхресурсов / Под ред. С.А. Иванова. М.: Наука. 1990.
    183.СойферВ.Г. Лизинг персонала: проблемы правового обеспечения // Трудовое право. 2004. №3.
    184.СойферВ.Г. Труд работников науки. Правовые вопросы. М.: Юридическая литература. 1981.
    185.СоловьевА.А. Испытание при приеме на работу. М.: Приор. 2001.
    186. Соляник В. Принципы периодической аттестации специалистов // Хозяйство и право. 1978. №8.
    187. Спивак В. Методы отбора и управления персонала // Кадры. 1996. №6.
    188.СтавцеваА.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974.
    189.СтавцеваА.И. Рассмотрение дел о восстановлении на работе. В кн. Комментарий судебной практики за 1980г. / Под ред. Е.В.Болдырева, Пергамент А.И. М.: Юридическая литература. 1981.
    190.СтавцеваА.И. Увольнение по непригодности //i
    191.СтаробинскийЭ.К. Как управлять персоналом? М., 1995.
    192.СтолбовМ.Г. Прием на работу и увольнение работников. М: Ось-89. 2001.
    193.СтолбовМ.Г. Трудовой договор (контракт). М.:Ось-89. 2001.
    194. Ступальский Ю. Аттестация кадров на предприятиях отрасли // Социалистический труд. 1984. №8.
    195.СыроватскаяЛ.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях // Государство и право. 1994. №1.
    196.ТальЛ.С. Очерки промышленного права. М., 1916.
    197.ТальЛ.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913.
    198. Тарифно квалификационные характеристики по должностям служащих. М.: Инфра-М. 2001.
    199. Тарифные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. Нормативные документы, регламентирующие организацию труда работников. М., 2000.
    200.ТодэН.О. Консультации по письмам читателей. Испытательный срок // Справочник кадровика. 2004. №3.
    201.ТолкуноваВ.Н. Право женщин на труд и егогарантии. М., 1967.
    202.ТолкуноваВ.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юрист. 1993.
    203. Трубников П. Рассмотрение судами дел поискамо восстановлении на работе // Законность. 1996. №1,2.
    204. Труд и заработная плата в СССР. Словарь справочник / Под ред. З.С. Богатыренко. М., 1989.
    205. Трудовое законодательство для наемного работника. Справочник / Под ред. В.И.Шкатулла. М: Инфра-М. 2000.
    206. ТрудовойкодексРоссийской Федерации. Постатейный научно -практический комментарий / Под. ред. В.В. Куликова. Библиотека «Российской газеты». М., 2002.
    207. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф.Нуртдиновой. М., 2003.
    208. Труханович JI.B.,ЩурД.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности. М.: Финпресс. 2003.
    209.УржинскаяН.С. Правовые проблемы определения квалификации рабочих и служащих. Дис. к.ю.н. Калинин, 1980.
    210.УржинскаяН.С. Право рабочих и служащих на определение своей квалификации. Вопросы развития и защиты прав граждан. Калинин, 1975.
    211.УржинскийК.П. Совершенствовать порядок установления квалификации трудящихся // Советское государство и право. 1969. №3.
    212.УржинскийК.П. Трудоустройство граждан в СССР. М.:СГП. 1967.
    213.ФатуевА.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1990.
    214. Французова JI.B. Испытательный срок // Трудовое право. 2002. №12.
    215.ХлоповаТ.В. Конкурентоспособность работника предприятия // Трудовое право. 2002. №9.
    216.ХныкинГ.В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. №4.
    217.ХныкинГ.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Изд-во «Ивановский государственный университет», 2004.
    218.ЦепинА.И. Аттестация и новое в трудовом праве // Советская юстиция. 1970. №10.
    219.ЦепинА.И. Трудовые права рабочих и служащих. М., 1980.
    220.ЧикановаЛ.А. Права работников и работодателей при поступлении
  • Стоимость доставки:
  • 230.00 руб


ПОИСК ДИССЕРТАЦИИ, АВТОРЕФЕРАТА ИЛИ СТАТЬИ


Доставка любой диссертации из России и Украины


ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ И АВТОРЕФЕРАТЫ

ГБУР ЛЮСЯ ВОЛОДИМИРІВНА АДМІНІСТРАТИВНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПРАВОПОРУШЕННЯ У СФЕРІ ВИКОРИСТАННЯ ТА ОХОРОНИ ВОДНИХ РЕСУРСІВ УКРАЇНИ
МИШУНЕНКОВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА Взаимосвязь теоретической и практической подготовки бакалавров по направлению «Туризм и рекреация» в Республике Польша»
Ржевский Валентин Сергеевич Комплексное применение низкочастотного переменного электростатического поля и широкополосной электромагнитной терапии в реабилитации больных с гнойно-воспалительными заболеваниями челюстно-лицевой области
Орехов Генрих Васильевич НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЭФФЕКТА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КОАКСИАЛЬНЫХ ЦИРКУЛЯЦИОННЫХ ТЕЧЕНИЙ
СОЛЯНИК Анатолий Иванович МЕТОДОЛОГИЯ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА