Раскова Людмила Федоровна. Развитие управленческой команды как акмеологической системы

Краткое описание

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
На правах рукописи
04201005219 РАСКОВА Людмила Федоровна
РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
Специальность: 19.00.13 - психология развития, акмеология
(психологические науки)
Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор
Маркин Владимир Николаевич
Москва — 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ............................................................................................... 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ.......................................................................................................................... 17
1.1. Состояние проблемы исследования................................................................. 17
1.2. Разработка модели управленческой команды как
акмеологической системы.............................................................. 50
1.3. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки изучаемого процесса.. 79
Выводы по первой главе.......................................................................... 96
ГЛАВА 2. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ КАК АКМЕО ЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ..................................................................... 104
2.1. Взаимосвязь акмеологической компетентности руководителя и эффективности развития внутрикомандных отношений............................................ 104
2.2. Акмеологические технологии системного
командообразования...................................................................... 161
2.3. Активные формы и методы оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы......................................................... 169
Выводы по второй главе.......................................................................... 183
Заключение................................................................................................ 192
Список использованных источников и литературы................................ 196
з
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Понятие «команда» не является традиционным для российской деловой культуры. Но именно оно все чаще звучит сегодня в выступлениях как теоретиков, так и практиков управления.
Современное российское общество характеризуется бурным переустройством общественной жизни, экономического пространства. Отсюда и резкая интенсификация управления, усложнение управленческих систем. Все это приводит к усилению значимости деятельности управленческих групп в организациях различного уровня и сфер деятельности. На передний план выходит не только вопрос подбора, оценки и подготовленности руководителей, но и проблема формирования их окружения в организации, и прежде всего управленческой команды.
Именно командная организация работы является, как показала отечественная и зарубежная практика, наиболее эффективной при решении новых нестандартных управленческих задач.
Вместе с тем исследования фиксируют, что значительная часть руководителей испытывают серьезные трудности в подборе своего ближайшего окружения, не владеют технологиями формирования эффективных команд. В частности, 75 процентов опрошенных руководителей различных организационно-управленческих структур отметили недостаток теоретико-практических знаний в сфере командообразования. Особенно трудно складывается понимание команды как управленческой системы. В научных разработках доминируют исследования внутрикомандных отношений, процесса формирования команд, и практически не развиваются подходы к команде как системному организационному образованию. Все это делает актуальной тему исследования, требует ее научного рассмотрения вследствие ее сложности и практической значимости.

Состояние научной разработанности проблемы исследования. В
отечественной психологии накоплен интересный опыт анализа социально-психологических процессов и состояний в группах, подбора и комплектования групп для выполнения совместной деятельности, формирования, организации и управления коллективами, повышение эффективности совместной деятельности коллективов, планирования социально-психологического развития коллективов и др. (Макаренко А.С., Донцов А.И., Кричевский P.JL, Емельянов Ю.Н., Свенцицкий A.JL, Петровский А.В., Немов Р.С., Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Иванов М.А. и др.).
Сложилось направление исследования, особенностей команд в условиях различных организационных культур. Было доказано, что образ желаемых характеристик команды варьирует в зависимости от типа организационной культуры (Рябов В.Б., Михеев Ю.А. и др.). К сожалению, данная проблематика разработана недостаточно полно и требует дальнейшего исследования.
В современной практике отмечается стремление к целенаправленному командообразованию в различных сферах деятельности (Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Сартан Г.Н. и др.). Выделяются работы, направленные на изучение информационно­психологического обеспечения командообразования (Безрукова Е.Ю.), формирование и комплектование управленческой команды (Авдеев В.В.), команды для реализации эффективных социальных проектов (Баринов С.А.), психологические исследования личности и деятельности руководителя (Кузьмин Е.С, Хараш А.Ч., Шакуров Р.Х. и др.).
Командообразование как искусственный процесс
целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе требует социально-психологического обеспечения или сопровождения, иными словами, применяя системы формирующих и поддерживающих видов психолого-акмеологической деятельности, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей членов команды и направленных на успешное функционирование команды в целом. Так мы выходим на деятельность специализированных психологических подразделений и прежде всего на московскую акмеологическую школу, возглавляемую Деркачом А. А. (кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ). На данной кафедре сложилось продуктивное направление исследования командоформирующих задач. Прежде всего, это работы Деркача А.А., Калинина И.В., Синягина Ю.В., а также серия исследований: Маркина В.Н., ГольниковаР.В., Мишуровского JI.H., Терентьевой Г.Н., Барциц Б.Б. и др.
В зарубежной социальной психологии можно выделить следующие подходы к командообразованию: а) интерперсональный подход, или подход, ориентированный на улучшение внутрикомандных отношений (С. Argyris, W Schatz и др.). Цель: увеличить количество
интерперсональных связей в команде, развить групповое доверие; б) подход, основанный на согласовании целей развития команды (общее видение) (Е.А. Locke, G.R. Larham, Е Weldon) и др. Представитель ролевого подхода к командообразованию (М. Belbin) заявляет, что командообразование — это улучшение команды за счет увеличения ясности ролей и в итоге увеличения организационной эффективности.
В целом в зарубежной социальной психологии имеется определенный опыт разработки теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования.
В российской и зарубежной психологии, таким образом, сложились основные положения теории и практики командной работы, которые требуют своего развития и научных обобщений.
Исследование опирается также и на литературу по теории систем. Прежде всего, это исследование методологии систем (Кузьмин В.П., Могилевский В.Д., Карташев В.А.), системологии организации (Беляев
А.А., Коротков Э.М.), организации и самоорганизации социальных систем (Карпичев B.C., Романов В., Князева Е.Н., Курдюмов С.П.), диагностики организационных состояний социальных систем (Капустин B.C., Романов B.JI.), принцип системности в психологических исследованиях (Завалишина Д.Н., Барабанщиков В.А.).
Цель диссертационного исследования: выявление особенностей управленческой команды как акмеологической системы и ее развития.
Объект исследования: управленческая команда как
акмеологическая система.
Предмет исследования: пути оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы.
Гипотезы исследования
1. Развитие управленческой команды как акмеологической системы определяется потенциалом внутрикомандных отношений.
2. Личностно-развивающий потенциал внутрикомандных отношений определяется акмеологической компетентностью руководителя.
3. Основными акмеологическими факторами развития управленческой команды как акмеологической системы являются гармоничная структура внутрикомандных отношений (культура команды); антропоцентрическое профессиональное мышление руководителя, его акмеологическая компетентность; реализация стратегии содействия личностно-профессиональному развитию членов команды.
4. Участие руководителя и членов команды в
профессиональном тренинге оптимизирует процесс развития команды как акмеологической системы.
В соответствии с поставленной целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:
1. Обобщить современное состояние разработанности проблемы управленческой команды, условий и факторов ее развития как акмеологической системы.
2. Разработать модель управленческой команды как
акмеологической системы.
3. Выявить взаимосвязь между акмеологической компетентностью руководителя и эффективностью внутрикомандных отношений.
4. Раскрыть акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческой команды как акмеологической системы.
5. Определить основные акмеологические технологии развития управленческой команды.
6. Разработать активные формы и методы оптимизации развития управленческой команды как акмеологической системы.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают положения общенаучной методологии: системный, информационный и кибернетический подходы; развития, единства сознания и деятельности, социальной детерминированности психических процессов, диалектической сущности и социальной обусловленности сознания и личности, положения современных психологических и социально-психологических теорий, фундаментальные исследования, раскрывающие принципы применения системного подхода.
В теоретико-методологическом плане большое значение имеют положения акмеологии: принцип субъекта деятельности, принцип
моделирования, принцип оптимальности, закон личностно­профессионального развития и умножения личностного потенциала, закон самовыражения личности в профессии.
Методы исследования: теоретические методы (сравнительно­сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, опрос, тестирование). В исследовании использовалась подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (Кустова А.В., Маркин В.Н.); методика «Пульсар» (Почебут Л.Г.), позволяющая выявить уровень развития команды; опросник способностей к командной работе (Синягин Ю.В., Барциц Б.Б.).
В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistics for Windows 95».
Эмпирическая база исследования. Выборочная совокупность исследования составила 275 человек: 225 человек по
командообразующему поведению руководителя, 50 человек в рамках углубленного интервью по вопросам готовности к формированию команды как системного образования.
Автором осуществлен также вторичный анализ психолого- акмеологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.
Надежность и достоверность полученных результатов исследования обусловлена четкостью методологических позиций, реализацией научно-обоснованной стратегии его осуществления, применение надежных методик, адекватных природе изучаемого феномена, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Обоснована возможность применения к исследованию развития управленческой команды теории систем. Раскрыта такая системная характеристика команды, как целостность, которая характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям, но возникающими в результате их взаимодействия в определенной системе связей.
Определены системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей совокупность взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды: «общее видение» (стратегические цели, миссия); гибкое распределение и перераспределение ответственности; активное владение процедурами взаимодействия; способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям); способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий. В итоге формируются «связанность» (солидарность), принцип «общей судьбы», отношение ответственной зависимости, чувство принадлежности к сообществу; «командный дух».
Акмеологическая система имеет целевой проектируемый, моделируемый характер. На основании этих положений выстроена системная модель команды. Элементами модели команды как системы выступают: подсистема управления, подсистема деятельности,
подсистема делового и межличностного общения, подсистема командной культуры. Скрепляет все элементы акмеологический комплекс поддержки и развития команды.
Установлено что, системообразующим фактором развития команды выступает «миссия команды» («стратегическая цель», «кровная идея», «жизненный проект»), которая через механизм личностного опосредствования и личность руководителя объединяет команду в союз единомышленников.
Показана значимость синергетического подхода для понимания управленческой команды как системы. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы. Синергетическая закономерность проявляется в нелинейности поведения системы, а нелинейность проявляется в том, что команда сама определяет как ей поступить при том или ином воздействии извне.
Выведены акмеологические критерии и показатели управленческой команды как системы. Критерии и показатели согласуются с содержанием модели команды как системы. Интегральный критерий акмеологического развития управленческой команды - достижение состояния «акме» (эффективность, профессиональный и личностный рост). Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают: подсистема управления
(показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее целевое видение); подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта,
«созвездие» профессионального лидерства, формирование между членами команды отношений связанности, ответственной зависимости, имерджентности); подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов и форм жизнедеятельности, именованные отношения, фасилитация); подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа-цель), базирующаяся на «кровной идее», «жизненной задаче руководителя», идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщении и понимании)), сознание и чувство «мы».
Обозначены уровни развития команды как акмеологической системы. Низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник, как член команды). Средний - идентификационный уровень, когда отдельный член команды осознает свою принадлежность к данной группе, а управленческая группа (команда) осознает свою принадлежность к обществу, корпорации на основе сознательно принимаемых ею ценностей. Высший уровень — уровень солидарности (консолидации) - психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей. Данные уровни развития команды замеряются через уровни персонификации членами команды целей командного развития.
Раскрыты способы и пути реализации демократического стиля руководства в команде. Демократический стиль (стиль участия) - наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Но руководитель команды не может и не должен во всех случаях жизни использовать один единственный стиль. Все зависит от ситуации, в которой находится команда, его подчиненные и он сам.
Показано, что стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных, от авторитарного стиля к демократическому и делегирующему.
Установлено, что в основе «стилевых» характеристик лежит акмеологическая компетентность руководителя. Акмеологическая компетентность - это система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностно-развивающую) целевую направленность. Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего лидерства). В диссертации во всей полноте показана взаимосвязь акмеологической компетентности и человековедческих профессиональных качеств руководителя.
Доказательно представлены две формы проведения системного командообразования: семинары по технологии командной работы и командообразование в режиме реального времени.
Выделены три логических составляющих процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.
Раскрыта практика информационно-методического обеспечения работы с командой как системой. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и образование), который целенаправленно используется для преобразования команды.
Обоснован системный, акмеологический эффект команды: командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство. Развитие команды становится сознательным, целеполагающим и целеустремленным. Оно обретает качество эффективности и выступает как оптимальное.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые к анализу становления и развития управленческих команд применен акмеологический подход. На основе классической теоретической модели основных компонентов социальных систем (человек, группа; орудие и средства труда, процессы: экономические, социальные и т.д.); духовные, нравственные ценности определены и проанализированы основные подсистемы современной управленческой команды.

Список литературы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование дает возможность сделать ряд выводов:
- Возможность применения к исследованию управленческой команды теории систем основаны на том, что системность — объективное свойство всех сложных явлений.
- Управленческая команда, действующая сообща во имя достижения единых целей, обладает характеристикой целостности (единый системный организм). Целостность характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям (элементам), но возникающих в результате их взаимодействия в определенной системе связей. Команда в связи с этим не просто сумма талантов и способностей, входящих в нее людей, а нечто большее, возникающая из умелого сочетания возможностей ее участников.
- Системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей система взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды:
• общее видение (стратегические цели, миссия);
• гибкое распределение и перераспределение ответственности;
• активное владение процедурами взаимодействия;
• способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям);
• способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий.
- В итоге «связанность» (солидарность, принцип «общей судьбы», отношения ответной зависимости (мы не должны прощать), чувство принадлежности к сообществу, «командный дух», командность (путь к «акме»)).
- Чрезвычайно велика роль руководителя команды, носителя ее базовых ценностей. Система ценностей руководителя выступает одним из ключевых факторов, определяющих стиль формирования управленческой команды, задает конфигурацию решаемых ею целей и задач.
- Акмеологическая система имеет целевой, проектируемый, моделируемый характер. Команду можно представить как системную модель. Элементами команды как системы выступают: «подсистема управления», «подсистема деятельности», «подсистема делового и межличностного общения», «подсистема командной культуры». Скрепляет все элементы «акмеологический комплекс поддержки и развития команды».
Системообразующим фактором выступает «миссия команды». В итоге возникает системный эффект: эффективность - профессиональный и личностный рост - акме.
- Для понимания и научного анализа механизмов командной работы эффективен и перспективен синергетический подход. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы.
- Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают:
• подсистема управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее (целевое) видение);
• подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие профессионального лидерства», формирование между членами команды - отношений связанности, ответственной зависимости, эмерджентности);
• подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов, форм жизнедеятельности; именованные отношения, фасилитация);
• подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа - цель), базирующаяся на «кровной идеи», «жизненной задаче» руководителя, идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщение и понимание), сознание и чувство «мы»).
• Все подсистемы скрепляются акмеологическим комплексом поддержки и развития команды.
• Интегративным критерием развития выступает критерий «акме». Уровень развития команды как акмеологической системы:
• низкий (типологический уровень);
• средний (идентификационный уровень);
• высший (уровень солидарности).
Интегральным показателем акме (критерий) команды можно считать оптимальное соотношение общественных, групповых (организационных) и личных целей интересов и ценностей, их согласованность и сбалансированность.
Стиль руководства в команде. Доминирует демократический. Стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства опыта работы подчиненных (от авторитарного - к демократическому и делегирующему).
В основе «стилевых» характеристик руководителя лежит акмеологическая компетентность. Акмеологическая компетентность - система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской (антропоцентристской) основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностноразвивающую) целевую направленность.
На основе человековедческой компетентности складываются человековедческие профессиональные качества (ПВК) современного руководителя. Человековедческая компетентность лежит в основе и преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего) лидерства.
Существуют две формы проведения командообразования: семинар по технологии командной работы, командообразование в режиме реального времени. Можно выделить три логических составляющие процесса командообразования: комплектование - сыгровка - и диагностика команды.
Практическая реализация этих компонентов осуществляется посредством информационно-методического обеспечения. Информационно­методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и оборудования). Посредством различных форм информационно­методического обеспечениями решается вопрос технологии проведения командообразования.
Командное системное развитие, таким образом, - это групповой процесс, в котором активно участвуют все члены команды. Не их развивают, а они развиваются собственными силами как команда.
Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают фактором личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М.: Мысль, 1991 .-299 с.
2. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: Изд-во РАГС, 2000. - 536 с.
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.
4. Авдеев В.В. Формирование команды. - М.: Твор. Центр Сфера, 1998. - 542 с.
5. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления соц. - психол. характеристики для аттестации кадров. - М.: Изд-во МГУ, 1986. - 132 с.
6. Агошкова Е.Б. Смысл понятия «системы» в научном познании // Изв. СПбГЭТУ (ЛЭТИ). Сер.: Гуманит. и социал.-экон. науки. СПб.: ПИТЕР, 2001. Вып. 1.-С. 4-9.
7. Гальперин П.Я. История зарубежной психологии, 30-е - 60-е г. XX в. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1986. - 342 с.
8. Акмеолог кадровой работы. / Ред. А.А. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 308 с.
9. Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. / Ред. А.А. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 338 с.
10. Акмеология. Учебник. Изд-е 2-е, перераб. / Под общ. ред.
А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. — 424 с.