Сорокина Оксана Геннадьевна. Формирование системы профессиональных компетенций специалистов на основе концепции управления знаниями крупных отраслевых корпораций

Краткое описание

Сорокина, Оксана Геннадьевна. Формирование системы профессиональных компетенций специалистов на основе концепции управления знаниями крупных отраслевых корпораций : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Сорокина Оксана Геннадьевна; [Место защиты: Юж. федер. ун-т].- Ростов-на-Дону, 2011.- 207 с.: ил. РГБ ОД, 61 11-8/1903

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО «Ростовский государственный университет путей сообщения»
На правах рукописи
Сорокина Оксана Геннадьевна
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ОСНОВЕ
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
КРУПНЫХ ОТРАСЛЕВЫХ КОРПОРАЦИЙ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Андреева Лариса Юрьевна

і і
I!
li
j!
Ростов-на-Дону 2011
I
I

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ «ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ» 14
1Л Теоретические основы исследования роли человеческого капитала в условиях формирования «экономики знаний» 14
1.2 Инновационная стратегия как важнейший фактор человеческого
развития в «экономике знаний» 32
1.3 Институциональные противоречия в системе управления знаниями
российских инновационно ориентированных корпораций 56
2. РЕИНЖИНИРИНГ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЙ 81
2 Л Роль интеллектуальных технологий в развитии крупных отраслевых
корпораций инновационного типа 81
2.2 Управления формированием компетенций персонала как основа
конкурентоспособности крупных отраслевых корпораций 103
2.3. Формирование интеллектуального капитала крупных корпораций на основе системы управления компетенциями 126
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ И АДАПТАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЗНАНИЯМИ КРУПНЫХ КОРПОРАЦИЙ 137
3.1 Когнитивная стратегия развития крупных отраслевых корпораций .... 137
3.2 Современные методы оценки деятельности руководителей на основе
системы управления знаниями 153
3.3 Разработка модели управления знаниями компании на основе создания
ключевых компетенций персонала 175
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 188
Список использованных источников 194
2

Список литературы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационной работе выявлены наиболее значимые тенденции раз-вития человеческого капитала крупных отраслевых корпораций, производя¬щих новую и значительно улучшенную продукцию, реализующих инноваци¬онные проекты, осуществляющих инвестиции с целью проведения НИОКР и обучения персонала, человеческий и интеллектуальный капитал; систему управления знаниями и развитие интеллектуальных активов.
1. В ходе исследования определено, что экономический рост крупных компаний основан в настоящее время на освоении инновационных про¬странств, появляющихся в результате изобретений и развития человеческого капитала. Основными ресурсами развития компаний «новой экономики» ста¬новятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров.
2. Выделение фактора «человеческий капитал» позволило идентифици-ровать принципиально важный источник экономического роста, каким явля¬ются знания и компетенция, а значит, правильно определить экономическую роль образования, науки, здравоохранения, как потребляющие и непроизво¬дительные. Человеческий капитал представлен в работе как оценка вопло¬щенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Чело¬веческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также об¬разование и приобретенную квалификацию.
3. Концепция человеческого развития объединяет решение вопросов производства и распределения товаров и услуг с решением вопросов форми-рования и использования способностей и возможностей людей, рассматривая развитие человеческих способностей как конечную цель общественного про-гресса безотносительно к их влиянию на формирование дохода. Поэтому экономический рост, динамика занятости и заработной платы являются со-ставляющими моделей человеческого развития.
4. Уровень развития экономических и неэкономических стимулов, обеспечивающих рост профессиональных компетенций работников, зависят
188

не только от модели социально-экономической политики страны, но и от уровня корпоративной культуры, от уровня образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения, которые должны стать приоритетными элемента¬ми государственной и корпоративной политики, направленной на формиро¬вание инновационной модели развития экономики.
5.Человеческие ресурсы в условиях развития инновационной модели экономики определяют содержание, характер и этапы социально¬экономического развития большинства государств. Производственные мощ¬ности (физический капитал) и природные ресурсы (земля) остаются пассив¬ными факторами, а люди, обладающие специальными профессиональными знаниями, являются наиболее активным фактором экономического роста.
6. Роль высококвалифицированных специалистов в инновационной экономике постоянно будет расти. Знания как переработанная и осмысленная информация - это главный ресурс мировой экономики. Россия испытывает когнитивную недостаточность. Для формирования инновационной экономи¬ки в стране необходимо развивать систему образования и сохранять образо¬ванных людей, уже имеющих немалые навыки и опыт.
7. Для существования в высококонкурентной среде крупные корпора¬ции должны постоянно адаптироваться к изменениям в среде ее существова¬ния, т.е. необходима высокая организованность для сканирования изменений во внешней среде и оперативного реагирования на эти изменения. Следует разработать и реализовать концепцию инжиниринга - набора приемов и ме¬тодов, используемых для организации бизнеса в соответствии с поставлен¬ными целями. Обладать необходимыми знаниями, быть на должном уровне компетентности - для менеджера означает способность принимать эффек¬тивные управленческие решения.
8. Работающие знания должны приносить прибыль организации, они становятся интеллектуальным капиталом крупных корпораций. Для развития корпорациям необходимо обеспечить эффективное управление знаниями, включающее в себя разные составляющие: структуризацию знаний в компа¬
189

нии, обучение, обмен знаниями, управление внутренними и внешними пото¬ками информации, совместную работу в сообществах и многое другое.
Ю.Социальный подход оказывается важным и ценным при управлении знаниями в целях повышения эффективности организации. В связи с этим возрос интерес к понятию «социальный капитал». Социальный капитал - это сумма реальных и потенциальных ресурсов, существующих, доступных и из¬влекаемых из сети взаимоотношений человека и социальной единицы. Соци¬альный капитал - это также те взаимоотношения, которые помогают органи¬зации работать эффективнее. Это понятие заимствовано из социологии для обозначения ценности, извлекаемой людьми, группами и организациями из своих социальных сетей.
11 .Для эффективного распространения знаний необходимо наличие та¬ких факторов, как сети, доверие, общепринятые нормы и ценности. Концеп¬ция доверия позволяет по-новому взглянуть на обмен и распространение зна¬ний в пределах организации. Для создания социального капитала необходимо стимулировать личное общение сотрудников. Это помогает распространению знаний, раскрытию общих интересов, способствует созданию сообщества.
12.Интеллектуальный капитал включает в себя все, что знает организа¬ция. Это могут быть идеи, различные типы знаний, инновации, ноу-хау, зна¬ния, которыми владеют сотрудники компании, база знаний организации, электронная сеть и база данных на ее основе, сотрудничество с клиентами — все то, что позволяет реагировать на изменение рыночной ситуации. Таким образом, интеллектуальный капитал крупных корпораций - это совокупность явных и неявных знаний, которую организация может превратить в прибыль.
13.Задача формирования инновационной экономики может быть по-ставлена как интеграция двух противоречивых, но поддающихся сочетанию условий: не перепрыгивая через объективные ступени социальной эволюции и даже принимая неизбежность существования более отсталых традицион¬ных социальных структур, содействовать росту наиболее прогрессивных и эффективных социально-экономических форм, способных служить самостоя¬
190

тельным источником «прорыва». Под последним, подразумевается создание человеческого потенциала и материальной структуры производства, не копи-рующих наиболее передовые образцы, а превосходящих последние.
14. В стратегическом процессе, охватывающем формирование, обсуж-дение, принятие и реализацию стратегии, социальная стратегия играет роль своеобразного фильтра, через который при подготовке пропускаются все ос-тальные решения, носящие стратегический характер, и который в зависимо¬сти от избранного варианта кадровой стратегии существенно влияет на ко¬нечный результат принятия решений. Важную роль в выявлении особенно¬стей обучающейся организации играет социальный подход, при котором ос¬новная задача менеджмента управляющих компаний состоит в формирова¬нии способности персонала развивать технологии когнитивного мышления.
15. Стратегия динамических возможностей определяет, в каком направ-лении следует расширять существующие внутренние и внешние компетен¬ции инновационно-активной компании, чтобы соответствовать изменениям в окружающем мире. Управление использует динамические возможности для объединения, выстраивания и реформирования внутренних и внешних ком-петенций. Динамические возможности отражают способность крупных кор-пораций создавать новые, передовые формы ключевых компетенций на осно¬ве когнитивных технологий и интеллектуального капитала.
16. Таким образом, когнитивная стратегия управляющих компаний представляют собой систему формализации знаний, направленных на увели¬чение доли формализованных знаний и сохранение объема знаний, неотде¬лимых от отдельных работников. Реализация такой стратегии предполагает концентрацию усилий по привлечению знаний из внешних и внутренних ис¬точников, организацию обмена формализованными знаниями.
17. Разрабатывая и принимая управленческие решения, необходимо ис-ходить из принципиально важного положения о том, что само управленче¬ское решение как продукт управления базируется на трех фундаментальных основаниях: информации, предоставляющей необходимые данные для
191

управления; людях, воспринимающих и использующих эту информацию для производства нового знания в разнообразных формах - продукция, услуги, исследования, средствах (инструментах) управления, которые через менед¬жеры выполняют основную нагрузку по реализации функции управления.
18.3адача повышения эффективности кадрового потенциала всегда ак-туальна для любой компании. Но если в период экономического роста такая задача может и не стоять, то в кризисное время она выходит на первый план. Кризис - это некий переломный момент в системе управления, большинство компаний задумываются не только об оптимизации издержек, а о формиро¬вании конкурентных преимуществ за счет развития нематериальных активов. Антикризисная стратегия управления человеческим капиталом компаний, нацеленных на сохранение конкурентоустойчивости, должна быть гибкой, экономичной и эффективной.
19. Способности когнитивных систем поддержки принятия решений (КСППР) подразумевают возможности развития очень больших и сложных ,?
„ I
информационных баз и баз знаний, которые требуют обучаемой компетент¬ности и навыков для поддержания и использования. Другими словами, орга-низационный интеллект становится важной проблемой. Знания, хранящиеся в этих базах знаний, накапливаются по возрастанию. Способность людей ра¬ботать с этими знаниями становится все более напряженной. Во многих слу¬чаях такая способность ограничена несколькими людьми, которые имеют ог¬ромный объем обучения и опыта.
20. На основании модели экономического развития предложенной Р. Лукасом, сделан вывод о том, что место главного пользователя сегодня зани¬мает комплекс научных и технологических знаний, которые включаются в процесс образования в виде человеческого капитала. Данную модель можно рассмотреть с позиции вкладов предприятия в развитие социальной инфра¬структуры и повышение знаний сотрудников, которое будет зависеть от вло¬женных инвестиций. В данном варианте производственной функции челове¬ческого капитала разделены вклад классического труда (физического капита-
192

ла, численности персонала) и интеллектуального капитала, базирующегося на знаниях. Подобное разделение особенно полезно для новой экономики.
21. Выявлено, что изменение роли человеческого капитала, расшире¬ние его структуры и функций, превращение его в производительный и соци¬альный фактор развития привело к необходимости формирования новой мо¬дели развития. В этом смысле человеческий капитал можно определить, как интенсивный производительный и социальный фактор развития, который не-разрывно связан с человеком, его интеллектом и менталитетом и формирует¬ся за счет инвестиций в повышение интеллектуального уровня, технологиче¬ской, научной и информационной обеспеченности труда, в повышение уров¬ня и качества жизни населения, в том числе, в воспитание, образование, здо¬ровье, знания, а также в науку, культуру и искусство.
22. Определено, что универсальная модель производственной функ¬ции человеческого капитала представляет собой получение знаний духовных, материальных и опыта общественной жизни, которая должна быть основана на трех секторах фундаментальных и прикладных исследованиях, а также на секторе производства. Таким образом конечный продукт можно представить в виде формулы: Н = X+Y+Z &mvkg-Xg + A-(inv*kg)l~b+qW(invkg-Zg).
23. Выявлено, что при низком росте человеческого капитала, при низ¬кой отдаче от инвестиций, вложенных в него, отдача от инвестиций в соци¬альную инфраструктуру, повышение квалификации сотрудников, в иннова¬ции будет также невелика и не обеспечит стабильного прироста; увеличение инвестиций в социальную инфраструктуру и повышение квалификации со¬трудников и поддержание их на высоком уровне является стратегически не¬обходимым условием стабильного развития инновационно-активного пред¬приятия в долгосрочном периоде.