Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект

Краткое описание

Год:

2009

Автор научной работы:

Ацканов, Тимур Аниуарович

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Москва

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

176

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Ацканов, Тимур Аниуарович

Введение
Глава 1.Стимулывысокоэффективного труда как проблема трудового права
§ 1. Понятие и значениеимулов в трудовом праве
§ 2. Содержание и клификацияимулов в трудовом праве
§ 3. Зарубежный опытимулированиятруда
Глава 2. Материальные и нематериальные стимулывысокоэффективноготруда
§ 1. Заработная плата как средство стимулирования вкоэффективного труда
§ 2. Поощрения в трудовом праве
§ 3. Нематериальные (духовные)имулы.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Стимулы высокоэффективного труда: трудоправовой аспект"

Актуальность темы исследования
В течение длительного периода времени правовым вопросам стимулирования высокоэффективного труда в Российской Федерации не уделялось должного внимания, а имеющиеся исследования, как правило, ограничивались анализом норм законодательства в этой сфере. Вместе с тем, некоторые аспекты, особенно в новых социально-экономических и политических условиях, по-прежнему остаются недостаточно изученными.
В настоящее время многие работодатели начали использовать современные правовые формы стимулов высокоэффективного труда в качестве залога успешного развития в рыночных условиях. При этом они зачастую применяют комплексный подход, выстраивая систему стимулирования труда с учетом специфики их деятельности.
Актуальность темы исследования подчеркивает и возросший интерес со стороны государства к стимулированию труда, о чем свидетельствуют, в первую очередь, ПосланиеПрезидентаРоссийской Федерации Федеральному Собранию от 5 ноября 2008 г.1 в части социальной политики, а также принятые нормативные правовые акты, направленные на повышение эффективности труда государственных и муниципальных служащих2.
Стимулы по своей сути являются ведущим социально-правовым средством повышения эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников.Исключительнаяважность стимулов состоит в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу.
Результатом стимулирования является удовлетворение потребностей и
1 См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. // Российская газета. 2008. № 230.
2 См.: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152. и др интересов работников, а в конечном счете улучшение их здоровья и активное долголетие.
Несомненную ценность имеют стимулы для работодателей, ибо они способствуют повышению эффективности их деятельности, и, как следствие, улучшаются экономические показатели: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д.
Стимулирование способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельностиправоохранительныхорганов, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.
Названные обстоятельства обусловливают своевременность и оправданность обращения диссертанта к исследованию вопросов о стимулах высокоэффективного труда в правовом аспекте.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, принятия и применения нормативных правовых актов, создающих условия для стимулирования высокоэффективного труда.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты, способствующие стимулированию высокоэффективного труда работников.
Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа стимулов высокоэффективного труда в правовом аспекте, а также их правовой природы и значения.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих основных задач:
1. Изучить правовую природу стимулов высокоэффективного труда, их понятие и содержание.
2. Дать классификацию стимулов высокоэффективного труда и показать их значение.
3. Исследовать зарубежный опыт стимулирования труда.
4. Проанализировать материальные стимулы высокоэффективного труда.
5. Определить и проанализировать нематериальные стимулы высокоэффективного труда.
6. Выявить на основе проведенного анализапробелыв законодательстве Российской Федерации в отношении стимулов высокоэффективного труда, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.
Степень научной разработанности темы Стимулы высокоэффективного труда в правовом аспекте анализировались-многими учеными в области права.
В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как:АбрамовойA.A., Алексеева С.С., Александрова Н.Г.,АндрееваB.C., Головиной С.Ю., Гусова К.Н.,ЗайкинаА.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Лившица,Р.З.,ЛушниковаA.M., Лушниковой М.В., Молодцова М.В.,МарченкоМ.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П.,ПашерстникаА.Е.; Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С.,СмирноваО.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С.,ТолкуновойВ.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.
Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы стимулов в труде и их значением, как:АдамчукВ.В., Винокуров В.А., Звечаровский И.Э.,КаринскийС.С., Мирошник C.B., Петров A.A.,ТищенковИ.А., Торган К.Э., Фатуев A.A.,ЩербакФ.Н. и др.
Вопросы, связанные с проблемами материального стимулирования высокоэффективного труда приобрели особую1 актуальность в современный период. В этой связи следует отметить работы:АбрамовойО.В., Курилова В.И., Малько A.B.,ПресняковаМ.В., Саликовой Н.М., Сафронова И.Ю.,ХныкинаГ.В., Цехмистер П.Б., Чаянова С.Е.,ЯковлеваP.A. и др.
Автор, кроме того, использовал труды зарубежных ученых в области стимулирования труда: Маслоу А.,МерсерД.У., Питере Т., Стредвик Д.,УотерменР.Х., Фостер Р. и др.
Эмпирическую базу диссертации составили международные ивнутригосударственныенормативные правовые акты.
К числу международно-правовых актов следует отнести такие акты, как: Всеобщаядекларацияправ человека от 10 декабря 1948 г.,КонвенцияМОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (Принята в г. Женеве 22 июня 1970 г. на 54-ой сессии Генеральной конференцииМОТ)1, Конвенция МОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы"2,КонвенцииМОТ № 111 от 25 июня 1958 г! "О дискриминации в области труда и занятий"3 и др.
К числу действующихвнутригосударственныхактов следует отнести: Конституцию РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г. №6-ФКЗ)4, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другиезаконодательныеакты Российской Федерации5, Указ Президента РФ от 02 марта 1994 г. № 442 "О государственных наградах Российской Федерации"6,УказПрезидента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений '
0 почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации"7,ПостановлениеПравительства РФ от Об мая 2008 г. № 347 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2007 г."8, Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"9 и др.
В историческом аспекте проанализировано развитие законодательства в данной сфере, в частности, уже утратившие силу актыСССРи РСФСР.
1 Нератифицированав Российской Федерации.
2ВедомостиВерховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 447.
3 ВедомостиВерховногоСовета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.
4 Российская газета. 1993. 25 декабря. №237.
5 СобраниезаконодательстаРФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.
6 Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1994. № 10. Ст. 775.
7 Собрание законодательства РФ. 1996. № 2. Ст. 64.
8 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5482.
9 Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.
Исследованы современные источники:указыПрезидента РФ, постановления* Правительства РФ, нормативно-правовые акты-субъектов Российской Федерации, акты Верховного Суда РФ и ВысшегоАрбитражногоСуда РФ.
Методологической основой исследования служит общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительногоправоведения. Их применение позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.
Hayчнaя^ новизна диссертационной, работы заключается в том, .что диссертантом впервые дан комплексный анализ стимулов высокоэффективного труда втрудоправовомаспекте.
Определено правовое понятие и содержание стимулов высокоэффективного труда, показана их классификация.
Исследованы материальные стимулы.высокоэффективного труда: заработная плата и материальные поощрения.
Изучены* нематериальные стимулы высокоэффективного труда: идейно-политические; возможность продвижения по работе; улучшение условий рабочего места; производственное соревнование; стимулирование творческого труда.
На защиту, выносятся следующие теоретические выводы, и практические предложения, полученные в результате исследования и отражающие его новизну:
1. Стимулы высокоэффективного труда представляют собой правовые формы и методы побуждения работников, формирующих у них позитивное ' поведение, исходя из спектра их потребностей и результатом применения которых является, повышение- заинтересованности в качественном выполнении своих трудовыхобязанностей, стремление к повышению квалификации, новаторству, появлению чувства морального удовлетворения, оптимизации взаимоотношений в коллективе.
2'. В содержание понятия «стимулы», очевидно, не следует включать в качестве обязательного компонента или элемента юридическую ответственность. Несомненно, что в качестве побудителя (побуждения) к трудовой деятельности могут выступать как стимулы, так и юридическая ответственность. Однако существенно то, что стимулы связаны с интересами и потребностями работника и направлены на их реализацию, в то время как юридическая ответственность, к примеру, в видедисциплинарнойсанкции, не связана с интересами и потребностями личности работника, а нередко противодействует им.
3. В целях оптимизации соотношения часто применяемых в российских организациях неэффективных форм стимулирования труда ее работников с их потребностями, устранения несоответствия между тенденциями в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений, складывающемуся новому содержанию человеческих ценностей и современной российскойтрудоправовоймоделью стимулирования труда (в значительной степени включающей в себя элементы советской модели) представляется необходимым интегрировать в систему стимулирования труда Российской Федерации наилучшие элементы зарубежных систем управления трудовыми ресурсами:
- для рабочих специальностей применим опыт Англии, Франции и ряда других стран, где получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов;
- учитывая особенности менталитета населения Российской Федерации, оптимальным является сочетание нормативов, используемых в Японии, касающихся дифференцированного подхода к оплате труда работников, активного применения дополнительных выплат, готовности к усвоению инноваций, а также положений, связанных с индивидуальным подходом к-' каждому работнику с использованием преимуществ нематериального стимулирования труда, как вСША;
- в силу стратегической важности для страны сохранения научного потенциала интерес представляет используемый в США опыт стимулирования работников по принципу "параллельнойслужебнойлестницы", которая используется для предотвращения ухода научных работников наадминистративнуюдолжность.
4. Система материального стимулирования высокоэффективного труда представляет собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника, использующих его материальную заинтересованность в повышении уровня основной заработной платы, выплате дополнительного материального < вознаграждения и поощрений.
5. Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная, а также функция регулирования рынков труда.
6. Поощрения в трудовом праве можно определить как конкретные блага материального или нематериального содержания,закрепленныеи гарантируемые ТК РФ, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективными договорами,соглашениямилибо локальными нормативными актами работодателя, предоставляемые последним публично, с целью побуждения работника к активному и значимому варианту поведения.
7. Используемые работодателями методы поощрений эффективного труда работников отличаются многообразием и могут быть разделены: по субъектному составу (на индивидуальные и коллективные), по общественному значению (на применяемые работодателем и применяемые соответствующими их органами за особые трудовые заслуги перед обществом), по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (на общие и специальные), по «характеру» воздействия на работников (на материальные и нематериальные). Указанные классификации имеют не только научное, но и практическое значение, позволяя четко определить весь состав поощрений (субъект и объект поощрения, основание и предмет). Кроме того, их использование позволяет формировать и развивать комплексные системы поощрения без нарушения устойчивости самой системы.
8. Нематериальные стимулы представляют собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника к высокоэффективному труду, связанных с реализацией его социальных, духовных и творческих потребностей и интересов.
9. Предложения о внесении следующих изменений и дополнений в ТрудовойкодексРФ: а) с целью приведения норм в единообразие следующиестатьицелесообразно было бы назвать так: "Статья130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д. Применение же категории "оплата труда работника" целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата"; б) целесообразно в ст. 129 ТК РФ предусмотреть, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - вознаграждение за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат"; в) необходимо ввести минимальную почасовую оплату труда, установив ее нижний порог на уровне Российской Федерации, например, в 30-50 рублей для неквалифицированного работника, дав возможность субъекту Российской Федерации самостоятельно его увеличивать. Также при формировании концепции повышения стимулирующей роли заработной платы лицам, работающим . с повременной оплатой труда, необходимо устанавливать нормированные задания и 1 оплату производить исходя из системы: количество проработанных часов + результат работы; г) целесообразнозакрепитьв ст. 21 ТК РФ норму о праве работника на заработную плату с учетом результата труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Соответственно в ст. 22 ТК РФ закрепить: работодательобязанвыплачивать работникам заработную плату с учетом результата их труда, в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы; д) целесообразно внести изменения в ст. 2 ТК РФ, в частности, предусмотреть положение о выплате заработной платы с учетом результата эффективности) труда. При этом важно учесть, что недопустимо формулировать одновременно такие положения, как "оплата по результатам труда" и "по количеству и качеству", ибо оплата по количеству труда в большей мере согласуется с оплатой по затратам труда (которая сформировалась в СССР иРСФСРи действовало в течение нескольких десятилетий). Целесообразно также внести соответствующие изменения в ст. 132, где следовало бы предусмотреть, что труд работников оплачивается с учетом его результатов. При равенстве результатов труда оплата труда выше тем работникам, у которых ниже затраты. е) принять в новой редакции норму ст. 191 ТК РФ:
Работодатель поощряет работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а такжеуставамии положениями о дисциплине. За выдающиеся заслуги и (или) достижения перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам". ж) целесообразно в ст. 66 ТК РФ предусмотреть положение о том, чтобы в трудовую книжку вносились сведения о поощрениях за успехи в работе.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы развивают и дополняют понятийный аппарат, сопутствующий реализации трудовых отношений, теорию трудового права в части позитивного аспекта института дисциплины труда и института заработной платы, освещают важные аспекты правового обеспечения стимулирования труда.
Материалы диссертации могут служить основой для последующих исследований в этой области. Работа способствует формированию научного содержания категорий "стимулы высокоэффективного труда", "материальные стимулы высокоэффективного труда", "нематериальные стимулы высокоэффективного труда" "заработная плата", "поощрения" и др., дополняет существующую научную базу для развития законодательства и последующих научных исследований.
Практическая значимость исследования состоит в том, что сфромулированные выводы и практические предложения по совершенствованию трудового законодательства . будут способствовать утверждению научнообоснованного подхода при разработке нормативной правовой основы стимулирования высокоэффективного труда.
Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и семинаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства о стимулировании высокоэффективного труда могут быть примененызаконодательнымии исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. O.E.Кутафина. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в пяти опубликованных авторомстатьях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых источников и библиографии.

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Ацканов, Тимур Аниуарович

Заключение
Результаты проведенного научного исследования правовых аспектов стимулов высокоэффективного труда в Российской Федерации позволяют сформулировать ряд теоретических выводов:
1. Правовое стимулирование - это процесс целенаправленного воздействия на личность, осуществляемый посредством системы взаимосвязанных государственно-правовых мер,закрепленныхв запрещающих, обязывающих ипоощрительныхнормах права, основанный на учете различных уровней внутренней регуляции и того содержания потребностей и интересов, которые формируются под влиянием условий жизнедеятельности.
2. Сущность правового стимулирования высокоэффективного труда состоит в том, что оно осуществляется воздействием на личность работника через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и нематериальных ценностей, способных удовлетворить соответствующие потребности личности, а также установления организационно-правовых средств проверки уровня деловых и личностных качеств работника.
3. Стимулы высокоэффективного труда представляют собой правовые формы и методы побуждения работников, формирующих у них позитивное поведение, исходя из спектра их потребностей и результатом применения которых является повышение заинтересованности в качественном выполнении своих трудовыхобязанностей, стремление к повышению квалификации, новаторству, появлению чувства морального удовлетворения, оптимизации взаимоотношений в коллективе.
4. Значение стимулов высокоэффективного труда сводится к следующему:
1) результатом применения стимулирования для работника является совершенствование личности работника, повышение заинтересованности в труде, повышение жизненного уровня, возникновение стремления к повышению квалификации, новаторству, появление чувства морального удовлетворения и собственного достоинства, что, в свою очередь, ведет к улучшению здоровья и творческому долголетию;
2) оптимизация производственного процесса, увеличение доходной составляющей работодателя;
3) эффективное использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом. Оно, в свою очередь, способно решить и проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельностиправоохранительныхорганов, сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов за рубеж.
5. В целях оптимизации соотношения часто применяемых в российских организациях неэффективных форм стимулирования труда ее работников с их потребностями, устранения несоответствия между тенденциями в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений, складывающемуся новому содержанию человеческих ценностей и современной российскойтрудоправовоймоделью стимулирования труда (в значительной степени включающей в себя элементы советской модели) представляется необходимым интегрировать в систему стимулирования труда Российской Федерации наилучшие элементы зарубежных систем управления трудовыми ресурсами:
- для рабочих специальностей применим опыт Англии, Франции и ряда других стран, где получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов;
- учитывая особенности менталитета населения Российской Федерации, оптимальным является сочетание нормативов, используемых в Японии, касающихся дифференцированного подхода к оплате труда работников, активного применения дополнительных выплат, готовности к усвоению инноваций, а также положений, связанных с индивидуальным подходом к каждому работнику с использованием преимуществ нематериального стимулирования труда, как вСША;
- в силу стратегической важности для страны сохранения научного потенциала интерес представляет используемый в США опыт стимулирования работников по принципу "параллельнойслужебнойлестницы", которая используется для предотвращения ухода научных работников наадминистративнуюдолжность.
6. Положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления и стимулирования труда возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской экономической культуре. При формировании современной системы стимулирования труда в Российской Федерации с использованием зарубежного опыта необходимо учитывать следующие факторы:
- территориально Россия находится на стыке цивилизаций (восточной -общинной и западной - индивидуалистической культур), поэтому она может и должна воспринять наиболее рациональные черты и западной, и восточной школ управления и стимулирования труда;
- в общественном сознании населения России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным;
- в процессе реформирования российской экономики существенно меняются сложившиеся ранее представления о целях, критериях и механизмах функционирования системы отношений личности, социума и государства;
- нестабильность экономики, сравнительно низкий уровень жизни основной части населения также является фактором без учета, которого невозможно построить действующую систему стимулирования труда.
7. Среди систем организации и стимулирования труда особое внимание в связи с успешным опытом распространения за пределами границ этих государств, заслуживают три модели: американская, японская и западноевропейская.
8. В настоящее время в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению экономических культур Запада и Востока: первая заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение работников в процесс принятия решений; вторая - основы индивидуальнопредпринимательских мотиваций. Представляется, что именно в комплексном соотношении достоинств восточной' и западной систем стимулирования труда в сочетании с собственным опытом Российской Федерации заключается наиболее приемлемое решение для трудового права России.
9. Система материального стимулирования высокоэффективного труда представляет собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника, использующих его материальную заинтересованность в повышении уровня основной заработной платы, выплате дополнительного материального вознаграждения и поощрений.
10. Заработная плата - вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодательобязанвыплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества труда, условий выполняемой работы, с учетом результатов труда в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки.
11. Основными функциями заработной платы являются:
- воспроизводственная;
- стимулирующая;
- распределительная;
- регулирования рынков труда;
12. Заработная плата в России в настоящее время в большей мере утратила свои основные функции: стимулирующую и воспроизводственную. Формальная зарплата, то есть заработная плата, с которой уплачиваются подоходный налог и единый социальный налог, в России является одной из самых низких по мировым стандартам.
13. Поощрения в трудовом праве возможно определить как конкретное благо материального или нематериального содержания,закрепленноеи гарантируемое ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, либо локальными актами работодателя предоставляемое последним публично, с целью побуждения работника к добровольному активному и значимому варианту поведения.
14. Используемые работодателями методы поощрений эффективного труда работников отличаются многообразием и могут быть разделены: по субъектному составу (на индивидуальные и коллективные), по общественному значению (на применяемые работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом), по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (на общие и специальные), по характеру воздействия на работников (на материальные и нематериальные). Указанные классификации имеют не только научное, но и практическое значение, позволяя четко определить весь состав поощрений (субъект и объект поощрения, основание и предмет). Кроме того, их использование позволяет формировать и развивать комплексные системы поощрения без нарушения устойчивости самой системы.
15. Под материальным поощрением понимается предусмотренная законом, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а такжеуставамии положениями о дисциплине мера поощрения, предоставляемая работнику занадлежащееили за улучшенное исполнение обязательств, сущность которого проявляется в том, что возможность удовлетворения материальных потребностей работника соразмерна уровню выполнения обязательства.
16. Нематериальное поощрение - форма стимулирования работников, обеспечивающая высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и . повышение эффективности производства за счет положительного этического влияния, носящего духовный характер и приносящего ему нравственное удовлетворение.
17. Эффективная система поощрения должна строится на комплексном сочетании материального и нематериального стимулирования труда, четко и конкретно устанавливать показатели, при выполнении которых будет осуществлено то или иное поощрение, быть гибкой, экономически обоснованной-и учитывать особенности функционирования каждой конкретной организации и ее структурного подразделения, личный вклад каждого работника.
18. Нематериальные стимулы представляют собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника к высокоэффективному труду, связанных с реализацией его социальных, духовных и творческих потребностей и интересов.
19. Основное функциональное назначение нематериальых стимулов сводится к:
- справедливому вознаграждению работодателем работников за качественное выполнение своих трудовых обязанностей;
- повышению их мотивации, снижению воздействия антимотивов;
- стимулированию стремления работника к повышению своей квалификации, повышению качества и количества продукции, услуг и т.д.;
- формированию приверженности к организации: сохранению работников организации и привлечению персонала в организацию;
20. Основными нематериальными стимулами являются:
- идейно-политические стимулы труда;
- возможность продвижения по работе;
- улучшение условий рабочего места;
- производственное соревнование;
- стимулирование творческого труда.
21. Для оптимального воздействия на работников работодателю и его представителям (руководителю организации и др.) в практике управления необходимо использовать следующие модели соотношения стимулирования и мотивации:
- чем больше система стимулирования соответствует мотивации, тем выше эффективность стимулов;
- чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее ее действие и тем ниже эффективность стимулов;
- чем стабильнее превалирующее положение мотивов над антимотивами, тем устойчивее взаимодействие между работником и работодателем для достижения целей развития организации.
Помимо общетеоретических выводов, в ходе работы диссертантом были выработаны следующие практические рекомендации:
1. Стимулы высокоэффективного труда как система должны найти свое принципиальное правовое решение и конкретное правовое обеспечение в ТрудовомкодексеРоссийской Федерации.
2. С целью приведения норм ТК РФ в единообразие следующиестатьиТК
РФ целесообразно было бы назвать так: "Статья130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д. Применение же категории "оплата труда работника" целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата".
3. Учитывая важное значение категории "минимальный размер оплаты труда", представляется целесообразным дополнить ст. 129 ТК РФ, определив в ней, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) -вознаграждение за труд работника определенной квалификации, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат".
4. С целью обеспечения прав работников, не занятых на постоянной основе (не находящихся в штате), представляется необходимым ввести минимальную почасовую оплату труда, установив ее нижний порог на уровне Российской Федерации, например, в 30-50 рублей для неквалифицированного работника; предоставив возможность субъекту Российской Федерации самостоятельно увеличивать его путем принятия соответствующего закона. Также при формировании концепции повышения стимулирующей роли заработной платы лицам, работающим с повременной оплатой труда, необходимо устанавливать нормированные задания и оплату производить исходя из системы: количество проработанных часов + результат работы.
5. Заработная плата как экономическая категория, так и социально-правовая прежде всего должна отражать строгую и последовательную дифференциацию. Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть людей, равных по способностям. В этой связи было бы обоснованным закрепление в ст. 21 ТК РФ норму о праве работника на заработную плату с учетом результата труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Соответственно в ст. 22 ТК РФзакрепить: работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату с учетом результата их труда, в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.
6. Для усиления стимулирующей функции заработной платы представляется целесообразным внести соответствующие изменения в ст. 2 ТК РФ, в частности, предусмотреть положение о выплате заработной платы с учетом результата (эффективности) труда. При этом важно учесть, что недопустимо формулировать одновременно такие положения, как "оплата по результатам труда" и "по количеству и качеству", ибо оплата по количеству труда в большей мере согласуется с оплатой по затратам труда (которая сформировалась вСССРи РСФСР и действует в течение нескольких десятилетий). Целесообразно также внести соответствующие изменения в ст. 132 ТК РФ, где следовало бы предусмотреть, что труд работников оплачивается с учетом его результата. При равенстве результатов труда оплата труда выше тем работникам, у которых ниже трудовые затраты.
7. Учитывая неоднозначность, техническую и смысловую недоработанность правовой нормы ст. 191 ТК РФ, представляется ее принятие в новой редакции:
Работодатель поощряет работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За выдающиеся заслуги или достижения перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам".

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Ацканов, Тимур Аниуарович, 2009 год

1. Международные правовые акты:
2. Всеобщаядекларацияправ человека (принята 10 декабря 1948 г. ГенеральнойАссамблеейООН), ст. 23 // Сборник документов М.: Изд. Группа: НОРМА - ИНФРА * М., 1998.
3.КонвенцияМОТ от 01 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы" //ВедомостиВерховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 447.
4.КонвенцииМОТ № 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий" // ВедомостиВерховногоСовета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.
5. Нормативные правовые акты Российской Федерации:
6.КонституцияРоссийской Федерации (принята на всенародномголосовании12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря. № 237.
7. ТрудовойкодексРоссийской Федерации.
8. Кодекс законов о трудеРСФСРот 09 ноября 1922 г. // СобраниеУзаконенийи Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
9. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.
10. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах игарантияхдеятельности" // Собрание Законодательства1. РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
11. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 "ОпрокуратуреРоссийской Федерации" // Собрание Законодательства РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.
12. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
13. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
14. Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" // Собрание Законодательства РФ. 2008. №26. Ст. ЗОЮ.
15. Федеральный закон от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" // Собрание Законодательства РФ. 2002. № 28, Ст. 2790.
16. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание Законодательства РФ. 2004. №31. Ст. 3215.
17.УказПрезидента РФ от 02 марта 1994 г. № 442 "О государственных наградах Российской Федерации" // Собрание актовПрезидентаи Правительства РФ. 1994. № 10. Ст. 775.
18.ПостановлениеПравительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 "Об утвержденииУставао дисциплине работников морского транспорта" // Собрание Законодательства РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.
19. Постановление Правительства РФ от 31 мая 1995 г. № 547 "О Почетнойграмоте Правительства Российской Федерации" // Собрание Законодательства РФ. 1995. № 24. Ст. 2276.
20. Постановление ЦККПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" // СобраниеПостановленийСССР. 1980. №3. Ст. 17.
21. ПостановлениеСНКСССР от 11 сентября 1929 г. "О премировании за улучшения, достигнутые в порядке социалистического соревнования рабочих и служащих" // Собрание ЗаконодательстваСССР. 1929. № 58. Ст. 541.
22. ПостановлениеПленумаВерховного Суда СССР от 22 декабря 1988 г. //БюллетеньВерховного Суда СССР. 1989. № 2.
23. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв.ПостановлениемПравительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.
24. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года" // Собрание Законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.
25. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37). М.: Минтруд РФ, 1998.
26. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 ноября 2003 № 69) // Российская газета. 2003. 19 ноября.
27. Постановление Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 " О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94". -М.:ИПК
28. Издательство стандартов, 1995 (Классификатор)
29. Федеральное отраслевоесоглашениепо авиационной промышленности Российской Федерации на 2008 2010 годы (утв. Российским профессиональным союзом трудящихся авиационной промышленности 29 декабря 2007 г.) // Документ опубликован не был.
30. Постановление Федеральногоарбитражногосуда Северо-Западного округаот 26 декабря 2007 г. № А13-4929/2007 поделу№ А13-4929/2007 // Налоги и финансовое право (подборкасудебныхрешений за 2007 г.).
31. Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 27 февраля .2007 г. № АЗЗ-11516/06-Ф02-596/07// Налоги и финансовое право (подборка судебных решений за 2007 г.).
32. Постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05 июня 2007 г. № А12-16781/2006-С65 по делу № А12-16781/2006-С65 // Налоги и финансовое право (подборка судебных решений за 2007 г.).
33. Приказ Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ от 3 декабря 2004 г. № 511кд/пр-88 "Об учреждении ведомственных наград" // Ruspravo.org, Законодательство Российской Федерации, http://www.ruspravo.Org/list/12899/l.html
34. Бабынина JI.C.,ОдеговЮ.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. В 2-х томах. Т. 2. М.: Альфа-пресс, 2007. 924 с.
35.ВидяпинаВ.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3 томах. Т. 2. -Новосибирск: Триада-Х, 2000. 1056 с.
36.ГенкинБ.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. М.: Норма, 2007. 448 с.
37.ГерчиковВ.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учебное пособие М.: ГУВШЭ, 2003. 280 с.
38.ГоловинаС.Ю., Молодцов М.В. Трудовое право России. Учебник. М.: Норма, 2008. 704 с.
39. Гусов КН.,ТолкуноваВ.Н. Трудовое право: Учебник. М.:Юристъ, 2001. 480 с.
40. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы всоглашенияхи коллективных договорах: учебное пособие. М.:МИК, 2006. 376 с.
41.ЗайкинА. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов М.: Норма, 1999. 328 с.
42.ЕгороваЕ.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004., 80 с.
43. Ю.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Уч. пособие. М.: Инфра-М, 2008., 464 с.
44. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997., 256 с.
45.КочетковаА.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учебное пособие. М.: Зерцало, 1999., 384 с.
46.КноррингВ. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001., 528 с.
47. И.Куренной A.M. Трудовое право России. Учебник. М.: Юристъ, 2008.,493 с.
48.МаксимовЮ.П., Кавицкий С.И. Организация труда и стимулирования работников предприятия: Учебное пособие. М.: Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1991., 60 с.
49.МарченкоМ.Н. Проблемы теории государства и права: Учебное пособие. -М.: Проспект, 2008., 768 с.17.0дегов Ю.Г.,ЖуравлевП.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -М.: Финстатинформ, 1997 г., 878 с.
50.ПашерстникА.Е. Правовая организация заработной платы в СССР. Методическое пособие. М., 1948., 52 с.
51. Петров А .Я. Стимулы в трудовом праве России: Учебное пособие. -Хабаровск: РИДХГАЭП. 2004., 68 с.
52.ПетровГ.М. Поощрение в государственном управлении: (правовые аспекты): Учебное пособие. Ярославль: Яросл. гос. ун-т им. П. Г.Демидова, Гос. комитет РФ по высшей школе, 1993., 80 с.
53.СейнароевБ.М. План и договор: материальное стимулирование. Практическое пособие. М.: Юридическая литература, 1989., 192 с.
54.СидороваЕ.С. Заработная плата. Практическое пособие. 2-е изд-е. М.: Омега-Л, 2006., 294 с.
55.СмирновО.В., Снигирева И.О. Трудовое право России: учебник. М.: Проспект, 2009., 608 с.
56.ШаховаВ.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2006., 329 с.2. Монографии, книги:
57.АдамчукВ.В. Материальное стимулирование достижений высоких конечных результатов. М.: Знание, 1983., 96 с.
58.АлексеевС.С. Социальная ценность права всоветскомобществе. М.: Юрид. лит. 1971., 222 с.
59.АнисимовЛ.Н. Трудовой договор: права иобязанностисторон. М.: Деловой двор, 2008., 286 с.
60.АфанасьевВ. Г. Социальная информация и управление обществом. М.: Политиздат, 1975., 408 с.
61.БабаевБ.Д., Карякин A.M., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001., 266 с.
62.БаруМ.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М.: Юридическая литература, 1966., 103 с.
63.БрагинскийМ. И. Общее учение о хозяйственных договорах. Минск: Наука и техника, 1967., 259 с.
64.ВасильеваВ.В. Новый размер МРОТ: последствия и тенденции.Комментарийк Федеральному закону № 54 от 20 апреля 2007 г. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007., 64 с.
65. Воронин. A.A., Крипский А.М1, Комиленская Я. Оценка деятельности преподавателя вуза в условиях перехода к рыночным отношениям (Зарубежный-и отечественный опыт). М.: НИИВШ, 2004, 137 с.
66. Ю.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-воМГУ, 1990., 288 с.
67. П.Воробьева Е.В. Заработная плата в 2008 году. М.: Эксмо, 2008., 1008 с.
68.ГвоздевH.H. Стимулы социальной экономики. М.: Экономика, 1985., 97 с.
69.ГончаровВ.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава. М.: МНИИПУ, 1996., 238 с.
70. Н.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого состава. В 2-х томах. Т. 1. М.: МНИИПУ, 1996., 708 с.
71.ГоршеневВ.М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе. М.: Юридическая литература, 1972., 258 с.
72.ГрачевМ.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования) / Отв. ред. Н.А.Климов. М.: Наука, 1990., 265 с.
73.Доктринальныйкомментарий к Конституции РФ / Под ред. Ю.А. Дмитриева. М.: Деловой двор, 2009., 600 с.
74.ИвановС. А., Лившиц Р. 3. Личность в советском трудовом праве. М.: Наука, 1982, 232 с.
75.КаринскийС. С. Правовое регулирование заработной платы. М.:Госюриздат, 1963., 207 с.
76.КаринскийС.С. Поощрение за успешный труд по советскому праву.- М.: Наука, 1961., 321 с.
77.КаринскийС.С., Кучма М.И. Премирование рабочих и служащих промышленных предприятий. М.: Профиздат, 1975, 160 с.
78. Комментарий к ТрудовомукодексуРоссийской Федерации / под ред. К.Н.Гусова. М.: Проспект, 2008, 928 с.
79. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейныйкраткий) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006, 566 с.
80.КудрявцевВ.Н. Закон, поступок, ответственность. М.: Наука, 1986, 448 с.
81.КузнецоваН.В. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. -Владивосток: ТИДОТДВГУ, 2005.
82.КуриловВ. И. Личность. Труд. Право. М.:Юрид. лит., 1989, 336 с.
83.ЛившицР.З. Заработная плата в СССР" (Правовое исследование). М.: Наука, 1972, 270 с.
84.ЛившицР.З. Стимулирование труда и повышение эффективности общественного' производства. // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства / Под ред.ИвановаС.А. М.: Наука, 1972, 422 с.
85.МалькоA.B. Стимулы и ограничения в праве. М.: Юристъ, 2004, 248 с.
86. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд., Т. 18. М., 1961 г.
87. Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. Спб.: Питер, 2008, 351 с.
88.МирошникC.B. Закон и мотивация .труда. М.: Март, 2003., 252 с.
89.МолодцовМ.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовыхправоотношений.
90. M.: Юридическая литература, 1976, 259 с.
91.НикитинскийВ.И. Эффективность норм трудового права. М.: Юрид. лит., 1971., 248 с.
92.ПашерстникА.Е. Право на труд. Очерки по советскому праву / Отв. ред.:ШвейцерД.В. М.: Изд-во АН СССР, 1951, 231 с.
93.ПашерстникА.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.: АН СССР, 1949, 203 с.
94.ПетражицкийЛ.И. Теория права и государства и связи с теорией нравственности. В двух томах. Т. 2. СПб: Т-во "Екатерингофское Печатное Дело", Типография М. Меркушева, 1909, 758 с.
95. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.B.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. М.: Издательство Института Психотерапии, 2007, 624 с.
96.СперанскийA.A., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006, 192 с.
97.ТищенковИ. А., Фату ев A.A. Правовые вопросы материального стимулирования промышленности. М.: Юрид. лит., 1972, 214 с.
98.ТорганК.Э. Правовые стимулы научно-технического прогресса в производственном объединении. М.: Юридическая литература, 1983, 88 с.
99.ТучковаЭ.Г. Заработная плата. Комментарий кКЗоТ. М.: Проспект, 1997., 104 с.
100. Фату ев А. А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М, 1977, 74 с.
101.ЧанновС.Е., Пресняков М.В. Оплата труда.Гарантиии компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиа, 2007, 94 с.
102.ШапироС.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс. М.: Гросс Медиа, 2008, 400 с.
103.ЩербакФ.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект). -Л:ЛГУ, 1976, 279 с.
104. Щур-Труханович Л. В. Поощрения и награды за трудовые достижения. М.: Финпресс, 2007, 272 с.
105.Статьив периодических изданиях:
106. Абакумова А. Организация оплаты труда: когда необходима новая система? // Бизнес Актив, http://www.businessaktiv.ru/presscentre/statipublikacii/abakumovaasorganiza ciyaoplatytrudakogdaneobhodimanovayasistema/
107.АбрамоваA.A. Проблемы ответственности в трудовом праве // Вестник МГУ. 1981. №4.
108.АбрамоваО.В. Совершенствование законодательства о поощрении // Трудовое право. 2006. № 4.
109.АгафоновЮ.Г., Писке Р. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5.
110. Адаменко Е. За что Вы платите своим сотрудникам? // HR-Portal, http://www.hr-portal.rU/node/l 643
111. Андрианов А. Нематериальные стимулы // ГК Международный институт менеджмента, http://www.gkmim.ru/index.php?area=publication«fepub=78.
112.АроноваС.А. Законодательные методы государственного регулирования доходов населения //Юрист. 2005. № 12.
113.АрхиповВ.В. Правовые последствия выплаты зарплаты "черным налом" //Адвокат. 2006. № 11.
114.АрхиповВ.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ETC, базовые оклады (ставки), "безбазовая" оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. 2008. № 10.
115. Ю.Бару М.И. Материальныесанкциив трудовом праве // Советское государство и право. 1981. № 7.
116.БаруМ.И. Охрана трудовой чести // Советское государство и право. 1979. №9.
117. Батанова К. Новую систему оплаты труда бюджетников запустят через неделю //Газета. 2008. № 224.
118.БелкинВ., Белкина Н. Система, в которой присутствуют "кнут" и "пряник" // Человек и труд. 2005. № 2.
119. Н.Белоусова М.В. Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах свредными и опасными условиями труда // Налоги (газета). 2007. № 47.
120.БобковВ.Н., Меньшикова О.И., Степанов Т.Н. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России. 2002. № 8. С. 10.
121. Боровой Я. БАСФ: запас прочности // Политическое обозрение. 1998. № 15.
122. Бромберг Г., Соловьева Г., Фатькина JT. Стимулирование изобретательства // Истина, http://istina.inion.ru/HTML/RBROMBSB.htm.
123.БрюховецкийH.H. Минимальная заработная плата в регионах: правомерность процедуры установления // Законодательство и экономика. 2008. № 2.
124.БугровЮ.Л. Право и творчество рабочих и служащих в СССР //Правоведение. 1990. № 1.
125.ВиговскийЕ.В., Карева М.Э. Налогообложение стимулирующих и компенсационных выплат // БиНО: Некоммерческие организации. 2008. №2.
126.ВинокуровВ.А. Государственное поощрение в трудовом праве России // Современное право. 2005. № 2.
127. Волнухина Е., Мельник Ю. Модель "Мотивация стимул" является системой индивидуального подхода к каждому работнику // Служба кадров и персонал. 2005. №11.
128.ВоропаеваТ.А. Мотивация труда как основа кадровой политики предприятия, http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/voropaeva/diss/
129. Вырковский В. Эффективная круговая порука // Секрет фирмы. 2004. № 28 (67).
130. Выступления на X съезде партии "Единая Россия", 20 ноября 2008 г.//ПрезидентРоссии (официальный сайт), http://www.kremlin.ru/text/appears/2008/ll/209455.shtml
131.ГарагаО.В., Кочиер И.И. Расторжение индивидуального трудовогодоговора за нарушение трудовой дисциплины// Налоги (газета). 2007. №10.
132. Гетьман Н. Три цвета: черный, серый, белый // ЭЖ-Юрист. 2006. № 39.
133. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Полетаев А. Российская модель рынка труда и заработная плата (Часть 2). Механизмы, придающие гибкость оплате труда // Демоскоп Weekly, http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0325/tema05.php, 2008.
134. Глазкова J1. Альтернатива "газпромномики" средний бизнес. Россия имеет право на собственную мощную промышленность // Российская Федерация сегодня. 2007. № 2. '
135.ГлазыринВ.В. Вопрос ключевой, принципиальный. Что показали социально-правовые исследования // Хозяйство и право. 1984. № 5.
136. Головачев А. Развитие механизмов стимулирования повышения эффективности деятельности предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8.
137.ГончарукВ. А. Практика материального стимулирования // http://www.goncharuk.ru/articles/stimulation.
138.ГришинаГ.П., Жаворонков A.B. Мотивационные модели и системы стимулирования//Российское предпринимательство. 2004. № 10.
139. Груздева Л. Успех вознаграждается руководством. Опыт компании "Данон" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2.
140.ГудимовН.В. Трудовая активность, дисциплина, поощрение за труд // Советское государство и право. 1980. № 3.
141.ДракинаМ.Н. К вопросу о соотношении понятий "поощрение" и "стим