ГАНЕЧКО ОЛЕНА МИКОЛАЇВНА ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

Короткий опис

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ОСТРОЗЬКА АКАДЕМІЯ» МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису ГАНЕЧКО ОЛЕНА МИКОЛАЇВНА Прим. № ____ УДК 349.2 ДИСЕРТАЦІЯ ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ 12.00.05 трудове право; право соціального забезпечення (081 Право) Подається на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей, результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело ____________________________ (підпис, ініціали та прізвище здобувача) Науковий консультант доктор юридичних наук, доцент Костюк Віктор Леонтійович Остріг 2018

ЗМІСТ ВСТУП.4 РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВА ОСНОВА ОПЛАТИ ПРАЦІ........................................17 1.1 Наукові підходи до визначення оплати праці.............17 1.2 Сутність, значення та ознаки оплати праці..................................26 1.3 Iстoрикo-прaвoвий aспект стaнoвлення тa рoзвитку oплaти прaцi в Укрaїнi....................................................................40 1.4 Oсoбливoстi сучaснoгo стaну прaвoвoгo регулювaння oплaти прaцi............................................................................66 Висновки до Розділу 1.85 РОЗДІЛ 2 ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ГОЛОВНА СКЛАДОВА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ...............................................88 2.1 Співвідношення заробітної плати і оплати праці: порівняльно-правовий аналіз..............................................................................88 2.2 Структура заробітної плати та її особливості 121 2.3 Методи правового регулювання заробітної плати.........143 2.4 Способи правового регулювання заробітної плати....155 Висновки до Розділу 2...165 РОЗДІЛ 3 ЗАВДАННЯ, ПРИНЦИПИ ТА ГАРАНТІЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ...168 3.1 Мета і завдання системи оплати праці....................................168 3.2 Функції системи оплати праці..................................................184 3.3 Принципи та гарантії системи оплати праці...............................................192 Висновки до Розділу 3...210 3 РОЗДІЛ 4 ЗМІСТ ПРАВОВІДНОСИН У СФЕРІ ОПЛАТИ ПРАЦІ..............................215 4.1 Правова природа відносин у сфері оплати праці.......................................215 4.2 Класифікація правовідносин у сфері оплати праці....................................234 4.3 Особливості виникнення, розвитку та припинення правовідносин у сфері оплати праці.....................................................................................246 4.4 Юридична відповідальність за порушення права працівника на оплату праці..................................................................................................266 Висновки до Розділу 4...279 РОЗДІЛ 5 НАПРЯМИ ОПТИМІЗАЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ.....283 5.1 Проблеми правового регулювання системи оплати праці........................283 5.2 Тенденції подальшого розвитку правового регулювання системи оплати праці..................................................................................................295 5.3 Позитивний зарубіжний досвід правового регулювання системи оплати праці: шляхи запозичення в Україну.................................................................303 Висновки до Розділу 5...327 ВИСНОВКИ333 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ...340 ДОДАТКИ...380

Список літератури

ВИСНОВКИ У дисертаційному дослідженні здійснено теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, яке полягало в тому, щоб на підставі аналізу чинного національного й зарубіжного законодавства розкрити проблеми правового регулювання системи оплати праці, а також розробити пропозиції щодо їх вирішення. За результатами дослідження сформульовано нижченаведені основні висновки. 1. Оплата праці це винагорода, яка надається роботодавцем працівнику за виконання конкретної роботи, що має державний або договірний спосіб її встановлення, але не нижче рівня, передбаченого державними стандартами. 2. Характерними ознаками оплати праці є такі: це винагорода за виконану роботу; вона виплачується систематично, переважно у грошовому виразі; заробітна плата це винагорода за роботу, обумовлену трудовим договором; правосуб’єктністю у цих відносинах володіють працівник та власник або уповноважений ним орган; ця винагорода виплачується з урахуванням особистого трудового внеску працівника залежно від кількості та якості виконуваної ним роботи за наперед встановленими нормами та розцінками; ця винагорода має гарантований характер, ґрунтується на заздалегідь встановлених нормах і розцінках; це оплата виконуваної працівником певної трудової функції. 3. Генезис прaвoвoгo регулювaння oплaти прaцi нa теритoрiї Укрaїни поділяється на нaступні етaпи: 1) фoрмувaння iнституту oплaти прaцi у Великoму князiвствi Литoвськoму тa Речi Пoспoлитiй (XIV другa пoлoвинa XVIII ст.); 2) регулювaння oплaти прaцi у Рoсiйськiй iмперiї (першa пoлoвинa XVIII ст. 1917 рік); 3) дoвoєнний етaп прaвoвoгo регулювaння oплaти прaцi (1917-1939 рр.); 4) змiни в oплaтi прaцi прaцiвникiв у пiслявoєнний перioд (1945-1970 рр.); 5) iнститут oплaти прaцi з мoменту кoдифiкaцiї трудoвoгo 334 зaкoнoдaвствa УРСР i дo здoбуття Укрaїнoю незaлежнoстi (1970-1991 рр.); 6) сферa oплaти прaцi в рoки незaлежнoстi (1991 рік сьoгoдення). 4. До oзнaк сучаснoгo стaну прaвoвoгo регулювaння oплaти прaцi належать тaкi: 1) впрoвaдження кoлективнo-дoгoвiрнoї системи oплaти прaцi тa встaнoвлення держaвних гaрaнтiй у цiй сферi; 2) рoзвитoк системи сoцiaльнoгo пaртнерствa, зa рaхунoк чoгo вiдбувaється кoлективнi перегoвoри щoдo oплaти прaцi; 3) бaгaтoрiвневa системa oргaнiзaцiї oплaти прaцi; 4) встaнoвлення гaрaнтiй прaв прaцiвникiв щoдo oтримaння зaрoбiтнoї плaти; 5) фiксoвaний рoзмiр мiнiмaльнoї зaрoбiтнoї плaти; 6) рoзширення прaв рoбoтoдaвцiв з питaнь oргaнiзaцiї прaцi нa пiдприємствi, в устaнoвi, oргaнiзaцiї. 5. Спільними ознаками заробітної плати та оплати праці є такі: нормативне надання заробітній платі та оплаті праці характеру основних трудових правомочностей працівників; спільні нормативні джерела у сфері відплатності праці; спільний для заробітної плати та оплати праці соціальноекономічний та правовий характер. Відмінними ознаками заробітної плати та оплати праці є наступні: різний зміст права працівників на оплату праці та права на заробітну плату, а також відсутність законодавчого вираження першого; різний зміст трудовоправових понять «оплата праці» і «заробітна плата» та особливостей їх законодавчого закріплення; неоднакове значення оплати праці та заробітної плати для механізму правового регулювання трудових відносин у сфері відплатності трудової діяльності; структурна відмінність заробітної плати та оплати праці; законодавче встановлення оплати праці як організаційної основи для заробітної плати. 6. До основних спеціальних принципів у системі оплати праці належать наступні: 1) справедливість системи оплати праці; 2) недопущення дискримінації в системі оплати праці; 3) наукова, економічна й соціальноправова обґрунтованість системи оплати праці; 4) нерозривний зв’язок продуктивності праці з розміром заробітної плати; 5) гарантованість виплати 335 заробітної плати, а також передбачених системою оплати праці заохочувальних, гарантійних та компенсаційних витрат; 6) забезпечення мінімальних державних гарантій в оплаті праці, зокрема в частині мінімальної заробітної плати та обов’язкових виплат; 7) єдність та диференціація правового регулювання оплати праці й відповідних умов праці; 8) інформаційна прогнозованість системи оплати праці, яка дозволяє працівнику спрогнозувати розмір заробітної плати у залежності від якості праці, виробітку, результату, внеску у виробничу діяльність тощо. 7. Структура заробітної плати внутрішня побудова заробітної плати, що складається з логічно впорядкованих певним чином та пов’язаних між собою елементів заробітної плати, що у результаті являє собою винагороду працівника за виконання трудових обов’язків. 8. Методи правового регулювання заробітної плати становлять: імперативний метод правового регулювання заробітної плати; диспозитивний метод правового регулювання заробітної плати; змішаний метод правового регулювання заробітної плати. 9. Способами правового регулювання заробітної плати є: спосіб державного регулювання заробітної плати; спосіб колективно-договірного регулювання заробітної плати; спосіб індивідуально-договірного регулювання заробітної плати; змішаний спосіб правового регулювання оплати праці. 10. Основними завданнями системи оплати праці як комплексної інституції є: 1) визначення умов та засад обчислення суми заробітної плати; 2) забезпечення на організаційному рівні проведення виплат заробітної плати; 3) забезпечення основних гарантій у сфері праці; 4) встановлення компенсаційних та гарантійних виплат; 5) забезпечення ефективного виконання своїх функцій елементами виплати праці; 6) організація оплати праці у розрізі підприємств, регіонів, галузей економіки та ринку праці в державі загалом; 7) встановлення основних засад саморегулювання й державного регулювання попиту й пропозиції на ринку праці; 8) нормування 336 праці загалом та заробітної плати зокрема; 9) інші завдання, пов’язані із забезпеченням принципів оплати праці. 11. Визначено такі функції системи оплати праці: 1) захисну; 2) гарантійну; 3) регулювальну; 4) конкурентну; 5) забезпечувальну; 6) мотиваційну; 7) узгоджувальну; 8) оптимізаційну; 9) інноваційну; 10) виховну; 11) компенсаційну. 12. Основними спеціальними принципами у системі оплати праці є наступні: 1) справедливість системи оплати праці; 2) недопущення дискримінації в системі оплати праці; 3) наукова, економічна й соціальноправова обґрунтованість системи оплати праці; 4) нерозривний зв’язок продуктивності праці з розміром заробітної плати; 5) гарантованість виплати заробітної плати, а також передбачених системою оплати праці заохочувальних, гарантійних та компенсаційних витрат; 6) забезпечення мінімальних державних гарантій в оплаті праці, зокрема у частині мінімальної заробітної плати та обов’язкових виплат; 7) єдність та диференціація правового регулювання оплати праці й відповідних умов праці; 8) інформаційна прогнозованість системи оплати праці, яка дозволяє працівнику заздалегідь визначити потенційний розмір заробітної плати у залежності від якості праці, виробітку, результату, внеску у виробничу діяльність тощо. Основними гарантіями системи оплати праці є: 1) встановлення мінімальних меж заробітної плати; 2) індексація заробітної плати; 3) інститут мінімальних державних гарантій; 4) юридична відповідальність у сфері оплати праці. 13. Правовідносини у сфері оплати праці це суспільні відносини, що регламентуються трудо-правовими нормами, виникають розвиваються та припиняються між індивідуалізованими та колективними учасниками, а також державою, утворюють для них чітко визначені суб’єктивні права та обов’язки і стосуються визначення системи оплати праці, розміру винагороди за виконувану трудову діяльність, встановлення доплат, гарантій, 337 компенсацій та інших можливих виплат працівникові за якісне та результативне здійснення ним своєї трудової функції. 14. Видами правовідносин у сфері оплати праці є: правовідносини з оплати праці, що регулюються на державному рівні; трудові правовідносини локального регулювання оплати праці; правовідносини у сфері оплати праці з тарифного нормування праці; правовідносини надання компенсаційних виплат та гарантійних сум. 15. До особливостей виникнення відносин у сфері оплати праці належать: підстава їх становлення, якою слід вважати трудовий договір; законодавчо встановлені гарантії у сфері оплати праці, які забезпечують правовий захист працівника й недопущення встановлення несправедливої оплати його праці; система оплати праці, доплати й гарантії, а також компенсації встановлюються відповідно до характеристики працівника та специфіки трудової діяльності. Визначено наступні особливості припинення відносин у сфері оплати праці: припинення трудового договору; обов’язковий розрахунок з працівником й виплата йому усіх грошових коштів, що передбачені чинним трудовим законодавством; їх завершення може бути безпосередньо пов’язано та взаємообумовлено виникненням відносин щодо пенсійного забезпечення працівника. 16. Визначено наступні проблеми правового регулювання системи оплати праці: 1) проблема значного розриву між необхідним рівнем заробітної плати в розрізі регіонів, галузей та окремих професій та фактично виплачуваною неконкурентною винагородою; 2) низький рівень мінімальної заробітної плати, що не дозволяє найманим працівникам брати активну участь в економічному житті країни та негативно відображається на економічному розвитку нашої держави; 3) високий рівень приховування заробітної плати або ж її реального розміру від контролюючих органів; 4) незначний рівень диференціації гарантій у сфері оплати праці для деяких 338 категорій найманих працівників чи у випадку виникнення тих чи інших соціально-трудових ризиків. 17. Основними напрямами запозичення позитивного зарубіжного досвіду є наступні: 1) виключити із ст. 103 КЗпП України, ст. 29 Закону України «Про оплату праці», ст. 221 проекту ТК України формулювання «в бік погіршення», внаслідок чого роботодавець буде зобов’язаний повідомити про будь-яку зміну в оплаті праці. Натомість з метою уникнення ситуацій, за яких ускладнюватиметься підняття рівня заробітної плати, її структурних елементів, індексації, у відповідних положеннях закріпити виняток із загального правила, відповідно до якого «положення про обов’язок повідомлення не поширюється на арифметичне збільшення розміру заробітної плати, її структурних елементів, тарифних розцінок тощо» (досвід Латвії); 2) запровадити правове регулювання, у якому надається визначення дискримінації в системі оплати праці, а також такої категорії як «рівноцінна праця». У вказаному правововому регулюванні закріпити положення наступного змісту: «1. Працівники мають право на однакову винагороду за однакову чи за рівноцінну роботу. 2. Така винагорода включає у себе усі складові елементи оплати праці, незалежно від їх назви чи правової природи, а також інші виплати, пов’язані з виконанням роботи, які належні працівникам у грошовій чи іншій формі. 3. Рівноцінною роботою є робота, виконання якої вимагає від працівників порівнюваної професійної кваліфікації, що передбачена відповідними нормативними актами чи професійною практикою та досвідом, а також порівнюваної відповідальності та зусиль» (досвід Польщі); 3) запровадити інститут мінімального коефіцієнта зростання мінімальної заробітної плати, який повинен бути прив’язаним до рівня росту внутрішнього валового продукту та рівня інфляції, якщо інше як умовний виняток не буде встановлено у Законі України про Державний бюджет на відповідний бюджетний період (досвід Франції); 4) запозичити можливість ініціювати переговори з керівництвом компанії щодо оплати праці будь-якою кількістю найманих працівників без 339 відповідних законодавчих перепон та з обов’язковою процедурою колективних переговорів із залученням посередника за відсутності консенсусу (досвід Данії).