ГАЛИЦЬКА Дар’я Сергіївна АДАПТАЦІЯ НАЦІОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ДО ЗАКОНОДАВСТВА ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, охарактеризовано стан її наукової розробки. Визначено мету, основні завдання, об’єкт, предмет та методологічні засади дисертаційного дослідження. Сформульовано наукову новизну, теоретичні та практичні результати, що були отримані дисертантом, а також зазначено про ступінь апробації результатів дослідження і наявність публікацій за темою дисертації.
Розділ 1 «Загальнотеоретична характеристика відповідальності у трудовому праві» складається з двох підрозділів та присвячений дослідженню поняття та ознак відповідальності у трудовому праві, а також генезису відповідальності у трудовому праві.
У підрозділі 1.1 «Поняття та ознаки відповідальності у трудовому праві» вказано, що основними видами відповідальності у трудовому праві є дисциплінарна та матеріальна.
Встановлено, що дисциплінарна відповідальність у трудовому праві - це перелік заходів, що можуть бути застосовані до працівника, який перебуває в трудових правовідносинах з підприємством, установою, організацією, за порушення трудової дисципліни та невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов’язків шляхом впровадження дисциплінарних санкцій; оцінка працівником своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права зразка правомірної поведінки, яка є передумовою для застосування заходів заохочення.
Матеріальну відповідальність у трудовому праві визначено як обопільну відповідальність сторін трудових правовідносин, тобто робітника в аспекті нанесення шкоди підприємству, установі, організації та роботодавця у випадку нанесення шкоди працівнику, що виникає одразу після безпосереднього встановлення факту правопорушення та передбачає відшкодування збитків.
Ознаками відповідальності у трудовому праві за критерієм належності скоєних правопорушень до певного виду відповідальності є наступні:
1) ознаки, притаманні дисциплінарній відповідальності: настання
відповідальності за скоєння дисциплінарного проступку; визначене коло суб’єктів, які можуть її застосовувати; правопорушник зобов’язаний зазнати несприятливих заходів особистісного характеру; віковий поріг; 2) ознаки, притаманні матеріальній відповідальності у трудовому праві: можливість примусу; суб’єктний склад; невиконання обов’язків трудового договору; відповідальність при відсутності вини; відповідальність у залежності від категорії працівників; захист від безпідставного притягнення; особливий порядок стягнення майнової шкоди.
У підрозділі 1.2 «Генезис відповідальності у трудовому праві» виділено чотири етапи генезису відповідальності у трудовому праві.
Перший етап становлення та розвитку відповідальності в трудовому праві охоплює проміжок часу з середини ХІХ ст. по 1917 рік. У цей історичний період українські землі входили до складу Російської імперії, а тому повністю регулювалися імперським законодавством, у тому числі і в сфері трудових відносин. Перший період розвитку трудового законодавства щодо відповідальності відрізнявся особливим спалахом поліпшення трудового положення звичайних працівників. На цьому фоні приймалися норми, які регулювали відповідальність роботодавця щодо неправомірних дій по відношенню до працівника та відносно порушення його трудових прав. Такі події пов’язані із скасуванням кріпацтва та поступовим набуттям трудовим правом статусу окремої галузі.
Другий етап формування та розвитку відповідальності в трудовому праві (1917-1945 рр.) включає в себе багато історичних подій, які здійснили суттєвий вплив на розвиток законодавства щодо відповідальності у трудовому праві. По-перше, відбулося повалення монархічної влади і прихід до «керма» новоствореної держави робітничих рад на чолі з В.І. Леніним. По-друге, було прийнято в цей час одразу два КЗпП - 1918 і 1922 рр., що внесли зміни до тогочасного трудового законодавства про відповідальність. По-третє, 1941 року розпочалася Велика Вітчизняна війна, і в цей визначний період відповідальність за порушення трудового законодавства було ще більш посилено.
Третій період формування та розвитку відповідальності у трудовому праві (1945-1971 рр.) - це етап від моменту закінчення війни і до чергової кодифікації законодавства УРСР. Норми щодо відповідальності сторін трудових відносин широко застосовувалися тільки відносно працівників і регулювалися, в основному, застарілим КЗпП 1922 року. Значною мірою було обмежено кримінальну відповідальність у трудовому праві, яка встановлювалася ще в довоєнні та воєнні роки. Найпозитивнішим моментом стало прийняття Основ законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю 1970 року, якими було закладено підґрунтя для прийняття нового основоположного закону в сфері праці.
Четвертий період становлення та розвитку відповідальності у трудовому праві (1971 р. - сьогодення) охоплює як останні два десятиліття входження України до складу Радянського Союзу, так і етап після набуття незалежності Україною. Зауважено, що немає необхідності намагатися ставити суттєві відмінності між періодом до і після здобуття незалежності, оскільки з тих часів українське трудове право ґрунтується на нормах закону, прийнятого ще в часи Радянського Союзу за останньої кодифікації трудового законодавства. Аргументовано, що новий етап розвитку трудового законодавства в цілому та законодавства щодо відповідальності у трудовому праві настане після прийняття Трудового кодексу України, а інакше, як і раніше, доведеться законодавцю вносити зміни до КЗпП, який вже давно є застарілим.
Розділ 2 «Сутність та шляхи адаптації національного законодавства про відповідальність до законодавства Європейського Союзу» складається із трьох підрозділів та присвячений аналізу сутності і напрямів адаптації національного законодавства про відповідальність до
законодавства Європейського Союзу, а також ролі та значенню джерел права Європейського Союзу про відповідальність у трудовому праві.
У підрозділі 2.1 «Сутність та ознаки адаптації національного законодавства про відповідальність до законодавства Європейського Союзу» обґрунтовано, що що адаптація законодавства як процес має ряд характерних особливостей порівняно з іншими, спорідненими явищами: такими, наприклад, як процес прийняття нових нормативно-правових актів в ході реформування законодавства, обґрунтованого внутрішніми факторами та потребами відповідного суспільства, які не пов’язані або незначним чином пов’язані із зовнішньополітичними намірами тієї чи іншої держави. Адаптації законодавства в цілому притаманний комплекс ознак, який складається з наявності прив’язки до аcquis communautaire, тривалості процесу, здійснення адаптації на основі комплексу принципів та у заздалегідь визначених сферах шляхом застосування різноманітних форм в рамках визначеного інституційного механізму. У разі глибокого дослідження процесу адаптації законодавства України до законодавства ЄС у певній сфері (серед яких і сфера регулювання юридичної відповідальності за порушення законодавства про працю), адаптація набуває особливих рис, зумовлених специфікою предмета регулювання, стратегічною важливістю тієї чи іншої галузі правового регулювання. Такі риси можуть стосуватися глибини та обсягів адаптації, особливостей роботи з джерелами, характерними для відповідної галузі правового регулювання. Якісне практичне застосування відомостей про зазначені риси є запорукою досягнення цілей адаптації законодавства України до правової системи ЄС, які в кінцевому результаті повинні розглядатися як забезпечення належної реалізації та неухильного дотримання прав і законних інтересів людини і громадянина у міжнародному просторі.
У підрозділі 2.2 «Особливості, роль та значення джерел права Європейського Союзу про відповідальність у трудовому праві» констатовано, що правова система ЄС, а зокрема, та її частина, що стосується регулювання трудових відносин, розвивається за внутрішньо обумовленими правилами і не є повністю підкореною пануючій міжнародно-правовій політиці з того чи іншого питання. Таким чином, в ході адаптації законодавства України до законодавства ЄС у відповідній сфері можливе не лише виявлення конфлікту з нормами «донорської» правової системи, а і виникнення суперечностей нових редакцій норм з міжнародно-правовими зобов’язаннями України. Такі особливості правової системи ЄС демонструють не лише її унікальність, а і необхідність створення якісно скоординованого плану дій при впровадженні заходів з адаптації законодавства України до законодавства ЄС.
Джерела права ЄС, якими регулюються питання трудової відповідальності, виконують такі основні завдання: забезпечують реалізацію трудових прав громадян однієї держави-учасниці ЄС при набутті ними статусу реальних учасників правовідносин щодо притягнення до юридичної відповідальності за порушення трудового законодавства на території іншої держави-учасниці ЄС, що певною мірою спрощує переміщення спеціалістів по території ЄС; сприяють усуненню недоліків внутрішніх норм законодавства країн-учасниць ЄС за допомогою встановлення імперативних правил, рідше - диспозитивних (при цьому недоліки можуть бути різноплановими, а імперативні правила - єдині для всіх країн-учасниць); ініціюють колективне виконання учасниками ЄС міжнародно-правових зобов’язань у сфері трудового права, зокрема і прав людини загалом; слугують орієнтиром при обранні методів правового регулювання іншими державами, особливості правових систем яких допускають імплементацію норм європейського законодавства.
Резюмовано, що особливості таких джерел права багато у чому обумовили і специфіку ролі та значення acquis communautaire у сфері трудової відповідальності: забезпечення існування максимально широкого простору з однорідно високим рівнем гарантування трудових прав осіб на території всіх держав-учасниць ЄС шляхом удосконалення внутрішнього законодавства ЄС, сприяння колективній реалізації учасниками ЄС міжнародно-правових зобов’язань у сфері трудового права, а також створення позитивних тенденцій у підходах до правового регулювання питань трудової відповідальності для подальшого їх залучення іншими державами.
У підрозділі 2.3 «Напрями адаптації національного законодавства про трудову відповідальність до законодавства Європейського Союзу» зазначено, що реформування правової системи України, утворення, розвиток та оформлення якої у сучасному вигляді тривало протягом десятиліть, є процесом, який вимагає вжиття цілого комплексу заходів для здійснення максимально ефективного з правової точки зору та комфортного для учасників суспільних відносин переходу до нового рівня правового регулювання визначених галузей правовідносин, до яких, зокрема, належать і відносини із застосування заходів трудової відповідальності.
Запропоновано доповнити проект Трудового кодексу України статтею «Відповідальність роботодавця за порушення вимог щодо заборони дискримінації» наступного змісту: «1. Роботодавець зобов’язаний у повному обсязі відшкодувати моральну та матеріальну шкоду, заподіяну працівникові власними діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, що випливають із положень чинного законодавства України про заборону дискримінації».
Зауважено, що питання відповідальності працівників у законодавстві ЄС практично повністю віднесені до сфери компетенції держав-учасниць,
оскільки у зв’язку з тим, що в законодавстві ЄС переважають норми у сфері охорони праці, де більшість обов’язків покладена на роботодавців, цілком природною є і значна різниця у кількості норм щодо відповідальності роботодавців та відповідальності працівників.
Підсумовано, що незважаючи на відсутність нагальної необхідності в адаптації законодавства із досліджуваного питання до норм ЄС у зв’язку із сумісністю національного і європейського правового регулювання правовідносин трудової відповідальності, існує потреба у внутрішньому реформуванні окремих положень законодавства (зокрема, щодо конкретних санкцій за порушення обов’язків сторін за колективним договором) у відповідності до загальних принципів права ЄС.
Розділ 3 «Вдосконалення адаптації національного законодавства про відповідальність до законодавства Європейського Союзу» складається із двох підрозділів та присвячений дослідженню оптимізації адаптації національного законодавства про відповідальність до законодавства Європейського Союзу, а також позитивного зарубіжного досвіду в даній сфері для запровадження в Україні.
У підрозділі 3.1 «Оптимізація адаптації національного законодавства про відповідальність до законодавства Європейського Союзу» відмічено, що шляхами вирішення проблем застосування адаптованого трудового законодавства про відповідальність є такі: безпосереднє їх застосування уповноваженими органами при здійсненні повноважень; використання правозастосовної практики національних судів; прийняття відповідних роз’яснень уповноваженими органами, зокрема, профільним міністерством, Верховним Судом України та іншими судами України; безпосереднє застосування директив ЄС, згідно з якими здійснюється адаптація.
Конкретизовано, що для повноцінної адаптації національного трудового законодавства про відповідальність з законодавством Європейського Союзу варто створити громадську раду при Координаційній раді з адаптації національного законодавства України до законодавства Європейського Союзу, до якої входитимуть представники громадських об’єднань з правом дорадчого голосу, що дозволить всебічно врахувати готовність українського суспільства до адаптації тієї чи іншої норми трудового законодавства Європейського Союзу.
Наголошено, що важливим є передбачити на законодавчому рівні обов’язок компетентних органів оприлюднювати проекти нормативно - правових актів про відповідальність в трудовому праві за 3 місяці до планового законодавчого закріплення, що надасть можливість громадськості та, зокрема, науковцям вчасно дослідити дані проекти та внести необхідні корективи, що дозволить уникнути негативних законодавчих, економічних, а також суспільних та соціальних наслідків.
У підрозділі 3.2 «Зарубіжний досвід адаптації національного
законодавства про відповідальність до законодавства Європейського Союзу» зазначено, що, запозичивши досвід Австрії, потрібно передбачити на рівні внутрішнього трудового розпорядку положення про обов’язковість обмеження в цензурі щодо оголошення про застосування дисциплінарної відповідальності до працівника, оскільки лібералізація цього положення надасть змогу зберегти ділову репутацію як працівника, так і роботодавця.
Обґрунтовано доцільність запозичення досвіду Франції, Великобританії та інших країн ЄС щодо розширення тлумачення поняття «внутрішній трудовий розпорядок», яке станом на сьогодні не розкриває всієї сутності цього механізму правового регулювання трудових відносин між працівником та роботодавцем.
Варто наслідувати досвід Франції та передбачити адміністративну відповідальність за невиплату заробітної плати нерезиденту з обов’язком протягом встановленого строку здійснити таку виплату з можливою компенсацією для працівника. Також за повторне вчинення такого правопорушення чи щодо декількох осіб необхідно передбачити кримінальну відповідальність для роботодавця.
Зауважено, що треба вдосконалити механізм правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку шляхом передбачення чіткого переліку можливим дисциплінарних стягнень, також підстав та механізму їх застосування, що надасть прозорості трудовим правовідносинам між працівником та роботодавцем, а також допоможе імплементувати вимоги Директив ЄС.
Запропоновано перейняти досвід Італії та встановити обмеження розміру грошового стягнення в порядку матеріальної відповідальності працівників на законодавчому рівні, проте із можливістю регулювання цього розміру відшкодування, в порядку зменшення, колективним договором на підприємстві.
Звернено увагу, що варто перейняти досвід європейських країн щодо тягаря доказування вини роботодавця в бік останнього, що означатиме презумпцію вини роботодавця. Підкреслено, що слід застосувати досвід країн Європейського Союзу щодо страхування матеріальної відповідальності як працівника так і роботодавця. Зокрема, професійних ризиків у приватних страховиків або введення обов’язкового державного страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, це зокрема, страхування нещасних випадків на виробництві. Потрібно конкретизувати чинну правову конструкцію щодо позовної давності про відшкодування шкоди завданої працівникам професійним захворюванням. Зокрема передбачити, що строк позовної давності починає свій перебіг з моменту, коли працівник дізнався про своє захворювання.
Необхідно запозичити досвід Німеччини та прийняти Закон України «Про трудову еміграцію», яким вирішити проблему нелегальних емігрантів в Україні, забезпечивши їм належний правовий захист та передбачену законодавством ЄС відповідальність для роботодавців.
Аргументовано раціональність запозичення досвіду Люксембургу щодо удосконалення процесу адаптації національного трудового законодавства про відповідальність до законодавства Європейського Союзу шляхом введення кримінальної відповідальності в наступних випадках: повторне, протягом року, порушення трудового законодавства щодо порядку надання відпусток, щодо відмови у прийнятті на роботу та щодо інших порушень трудового законодавства; створення особливо експлуататорських умов праці для працівників; завідомо незаконне використання найманої праці осіб, що є жертвами торгівлі людьми; незаконний прийом неповнолітніх осіб на роботу та їх незаконне звільнення.