Грекова М.М. Міжнародні трудові стандарти як основа вдосконалення трудового законодавства України

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і задачі дослідження, розкрито сутність і стан розробки наукової проблеми, теоретичне і практичне значення основних положень дисертації, її наукова новизна, ступінь апробації результатів дослідження.

Перший розділ “Удосконалення трудового законодавства України як необхідна умова інтеграції держави у світове співтовариство”, що складається з двох підрозділів, присвячено встановленню й аналізу об’єктивних передумов, що визначають необхідність зближення міжнародного й національного регулювання відносин у сфері праці, обґрунтуванню напрямів його здійснення, визначенню поняття та ознак міжнародного трудового стандарту.

У підрозділі 1.1 “Зближення національного та міжнародного регулювання відносин у трудовій сфері як засіб удосконалення трудового законодавства України” обґрунтовано необхідність впровадження існуючих міжнародно-правових норм у сфері трудових відносин у внутрішнє законодавство України, проаналізовано зміст міжнародно-правового регулювання праці, окреслено основні етапи й розкрито об’єктивні передумови діяльності по вдосконаленню національного трудового законодавства.

Необхідність забезпечення ефективної реалізації міжнародних норм у сфері трудових відносин та приведення у відповідність до їх положень вітчизняного трудового законодавства зумовлюється постійним динамічним розвитком суспільства, зміною політичних, економічних і соціальних умов, а разом з ними і трудових відносин. Різні підходи в регулюванні останніх суттєво ускладнюють співробітництво між державами у сферах соціально-економічної діяльності, що зумовлює необхідність зближення положень трудового законодавства різних країн.

На підставі аналізу теоретичних підходів до визначення змісту міжнародно-правового регулювання праці доведено, що останнє не поширює своєї дії на правовідносини у сфері соціального страхування й соціального забезпечення працівників. Спроба в межах міжнародно-правового регулювання праці визначити правові засади соціального страхування та соціального забезпечення може призвести до невиправданого звуження предмета такої самостійної галузі права, як право соціального забезпечення.

Виокремлено чотири групи передумов, що визначають необхідність зближення міжнародного й національного регулювання відносин у сфері праці, а саме: соціальні (гуманізація міжнародних відносин, підвищення ролі та значення прав людини у галузі праці, соціалізація прав людини); правові (розвиток міждержавних правових відносин і міжнародного співробітництва, підвищення ролі діяльності Європейського суду з прав людини в системі захисту трудових та соціальних прав особистості, зростання правової культури суспільства); економічні (розвиток економічного та науково-технічного співробітництва між окремими державами; набуття Україною статусу країни з ринковою економікою); політичні (демократизація держави, прагнення України стати повноправним членом світової та європейської спільноти, збільшення міграції населення).

У підрозділі 1.2 “Поняття та ознаки міжнародних трудових стандартів” визначено ознаки та сформульовано поняття „міжнародний трудовий стандарт”, розкрито правову природу їх впливу на національне законодавство України.

З урахуванням ознак, що характеризують поняття стандарту й міжнародного стандарту прав людини, а також особливостей правового регулювання у сфері трудових відносин, дисертанткою визначені загальні ознаки міжнародних трудових стандартів: по-перше, вони є нормами міжнародного права, що становлять відповідну модель правової поведінки у сфері трудової діяльності, і, будучи втіленими у формі міжнародного договору, є обов’язковими для виконання державами; по-друге, держави вільні у виборі засобів імплементації положень цих міжнародних трудових стандартів; по-третє, прийняття нових міжнародних трудових стандартів повинно узгоджуватися з комплексом чинних міжнародних норм у цій сфері; по-четверте, зміст цих стандартів є результатом компромісу між суб’єктами, уповноваженими на їх прийняття, що зумовлює закріплення в них мінімально обґрунтованого рівня вимог до законодавства різних країн щодо забезпечення прав людини у сфері трудових відносин.

Обґрунтовано, що рішення судів не можуть бути віднесені до міжнародних стандартів, оскільки вони не мають нормативного характеру, тобто не встановлюють загальнообов’язкові правила поведінки та мають обмежене коло зобов’язаних за ним суб’єктів тощо. При цьому вказані рішення можуть використовуватися як показник сучасного праворозуміння змісту прав, закріплених у міжнародних стандартах.

Визначено, що міжнародний трудовий стандарт – це сукупність існуючих норм і принципів у сфері трудових відносин, що закріплені в міжнародних договорах (конвенціях, угодах, пактах тощо), на базі яких визначаються зміст та обсяг певного права особи в трудовій сфері та які служать орієнтиром для розвитку національного трудового законодавства держави як учасниці цих договорів. 

Доведено, що міжнародні трудові стандарти за своєю юридичною природою є гармонізуючими актами, оскільки мета їх дії спрямована не на створення одноманітного правового регулювання, а на досягнення певного визначеного результату.

Другий розділ „Впровадження міжнародних трудових стандартів у законодавство України”, що складається із трьох підрозділів, містить дослідження механізму національної імплементації міжнародних трудових стандартів, форм їх реалізації й аналіз чинників, що перешкоджають ефективній реалізації цих норм, у тому числі вищими судовими органами України.

У підрозділі 2.1 “Механізм національної імплементації міжнародних трудових стандартів” здійснено аналіз змісту елементів механізму національної імплементації міжнародних трудових стандартів, досліджено питання впровадження норм нератифікованих Україною міжнародних договорів у сфері трудових відносин.

На підставі правового аналізу наукових підходів щодо визначення національної імплементації норм міжнародного права доведено, що включення до змісту цієї правової категорії правозастосовчої діяльності державних органів є необґрунтованим, оскільки імплементація виступає лише підготовчою стадією для забезпечення фактичної реалізації міжнародно-правових норм, а правозастосування є саме формою реалізації.

Механізм імплементації має бути спрямований не тільки на впровадження нових міжнародних трудових стандартів в національне законодавство, а й на досягнення ефективної реалізації вже імплементованих стандартів. Саме завдяки цьому забезпечуватиметься комплексність дії механізму національної імплементації міжнародних трудових стандартів, що полягає як у впровадженні нових, так і в удосконаленні ефективності реалізації вже імплементованих норм.

Під механізмом імплементації міжнародних трудових стандартів пропонується розуміти нормативно закріплений порядок взаємодії його складових елементів: по-перше, системи національних нормативно-правових актів, яка встановлює основні засади здійснення національної імплементації міжнародних трудових стандартів; по-друге, системи державних органів уповноважених імплементувати міжнародно-правові норми з метою своєчасної, всебічної й повної реалізації прийнятих державою міжнародних зобов’язань у сфері трудових відносин.

Запропоновано одним з проявів дії механізму імплементації міжнародних трудових стандартів вважати запозичення норм нератифікованих Україною міжнародних договорів у сфері трудових відносин для їх використання або застосування на практиці.

Проте для суб’єктів трудових відносин і суб’єктів правозастосування вирішення питання про можливість застосування норм нератифікованих конвенцій МОП пов’язано лише з їх волевиявленням на використання вказаних норм і відбувається поза межами державного впливу або у випадку застосування аналогії права. Для цих суб’єктів норми нератифікованих міжнародних договорів встановлюють орієнтир стандартів не з точки зору юридичної техніки, а з огляду на необхідність застосування загальновизнаних соціальних цінностей. При цьому єдиним застереженням для суб’єктів соціально-трудових відносин під час застосування цих норм є положення чинного законодавства, зокрема, ст. 9 КЗпП України щодо недійсності умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю.

У підрозділі 2.2 “Форми реалізації імплементованих міжнародних трудових стандартів” розглянуто основні форми реалізації міжнародних норм у сфері трудових відносин і визначено чинники, що перешкоджають їх ефективній реалізації.

Дисертанткою підтримано точку зору стосовно можливості застосування для реалізації міжнародних трудових стандартів форм, які характерні реалізації національного права (дотримання, виконання, використання, застосування), але з обов’язковим урахуванням існуючої специфіки міжнародно-правового регулювання.

На підставі аналізу кожної з форм реалізації імплементованих міжнародних трудових стандартів зроблено висновок, що, на відміну від таких простих форм, як дотримання, виконання й використання,  правозастосування є особливою, більш складною процедурою, яка найбільше притаманна діяльності судових органів держави. Однак, незважаючи на конституційне закріплення можливості безпосереднього застосування судовими органами норм міжнародного права, у тому числі міжнародних трудових стандартів, правозастосовча практика досі не набула свого поширення в рішеннях національних судів. Це пояснюється, зокрема, відсутністю належних передумов для їх застосування (обмежена доступність текстів міжнародних документів, національно-правова спрямованість навчальних планів і програм підвищення кваліфікації суддів тощо), проблемами добору суддівських кадрів та організації роботи (неукомплектованість штатів, обмежені можливості для проходження стажування, підвищення кваліфікації в міжнародних інституціях, відсутність умов для самовдосконалення суддів), що, у свою чергу, спричиняє невпевненість суддів у можливості й правильності застосування положень міжнародних трудових стандартів при вирішенні трудових спорів.

У підрозділі 2.3 “Застосування міжнародних трудових стандартів вищими судовими органами України” досліджено роль і значення застосування міжнародних трудових стандартів у діяльності Конституційного й Верховного Судів України.

З урахуванням повноважень та діяльності Конституційного Суду України щодо впровадження положень міжнародних трудових стандартів можна дійти до висновку, що він є органом з подвійним статусом: з одного боку, він виступає суб’єктом організаційного елемента механізму національної імплементації міжнародно-правових норм, в тому числі й у сфері трудових відносин, а з другого – суб’єктом реалізації останніх шляхом їх застосування в практичній діяльності. Саме такий правовий статус підвищує роль Конституційного Суду України в процесі вдосконалення національного законодавства під впливом міжнародних трудових стандартів.

Аргументовано, що застосування Конституційним Судом України імплементованих міжнародних трудових стандартів: по-перше, сприяє формуванню правозастосовчої практики інших судів та органів державної влади; по-друге, дозволяє якнайшвидше привести національну практику у відповідність до зобов’язань держави згідно з вимогами міжнародних договорів; по-третє, сприятиме вдосконаленню чинного законодавства України у сфері трудових відносин.

Доведено, що Верховний Суд України в силу спрямованості своєї діяльності, на відміну від Конституційного Суду України, є лише суб’єктом реалізації міжнародних трудових стандартів. З огляду на важливість реалізації положень останніх у формі їх застосування в діяльності Верховного Суду України найбільш вагоме значення відіграє функція аналітичного забезпечення.

Для забезпечення правильного застосування міжнародних трудових стандартів й усунення недоліків і помилок у діяльності судів при вирішенні трудових спорів обґрунтовано необхідність прийняття Пленумом Верховного Суду України спеціальної постанови, що має визначити основні засади застосування судами загальної юрисдикції основоположних принципів і норм міжнародних договорів у сфері трудових відносин.

Третій розділ “Розвиток трудового законодавства України під впливом міжнародних трудових стандартів” складається із трьох підрозділів і містить характеристику розвитку трудового законодавства СРСР і міжнародних трудових стандартів у контексті їх взаємодії, обгрунтування напрямів подальшого розвитку трудового законодавства України під впливом міжнародних трудових стандартів, а також пропозиції по вдосконаленню нормативного регулювання окремих інститутів національного трудового законодавства.

У підрозділі 3.1 “Загальна характеристика розвитку міжнародних трудових стандартів та їх впливу на законодавство України про працю” досліджено взаємозв’язок розвитку радянського трудового законодавства та міжнародних трудових стандартів, визначено характер їх взаємодії за часів СРСР і в сучасних умовах.

Встановлено, що розвиток радянського трудового законодавства в контексті його взаємодії з міжнародними трудовими стандартами характеризується, з однієї сторони – активною участю Радянського Союзу та Української РСР у діяльності МОП щодо ратифікації окремих міжнародних договорів у сфері трудових відносин; з іншої – не повною реалізацією прийнятих зобов’язань за ратифікованими договорами у трудовій сфері.

Аргументовано, що лише з часу проголошення незалежності України відбулося якісне посилення взаємодії національного трудового законодавства України та міжнародних трудових стандартів. З другої половини 90-х років посилилася й набула послідовного характеру програмна співпраця України з МОП, технічна й експертна допомога в питаннях забезпечення, реформування законодавства у сфері трудових відносин, статистики праці тощо. Взаємодія з міжнародними організаціями, зокрема з МОП, у цей період відбувається вже за принципово нових умов, а міжнародні трудові стандарти набули сучасного значення й використовуються з метою прискорення процесу реформування нормативних основ регулювання трудових відносин.

У підрозділі 3.2 “Напрями вдосконалення національного трудового законодавства під впливом міжнародних трудових стандартів” визначено напрями, відповідно до яких необхідно проводити роботу з приведення національного законодавства у відповідність до вимог міжнародних трудових стандартів і досліджено перспективи реалізації основоположних принципів у сфері трудових відносин у законодавстві України про працю.

Обгрунтовано необхідність поряд із загальною концепцією реформування національного трудового законодавства, що встановлює кінцеву мету цього процесу, також розробки і конкретних напрямів, які мають чітко визначати шляхи її досягнення. Дисертанткою запропоновано до таких напрямів віднести: по-перше, впровадження в національне законодавство основоположних принципів і прав у сфері трудових відносин, визначених Декларацією МОП „Про основні принципи і права у сфері праці й механізм їх реалізації” (1998 р.); по-друге, робота з удосконалення окремих правових інститутів національного трудового законодавства для забезпечення відповідності їх змісту вимогам міжнародних договорів у сфері трудових відносин; по-третє, закріплення в національному трудовому законодавстві особливостей регулювання праці окремих категорій працівників згідно з міжнародними трудовими стандартами.

Визначення пріоритетних напрямів удосконалення національного трудового законодавства під впливом міжнародних трудових стандартів не повинно зводитися до проголошення напрямів роботи, що сприяє впровадженню міжнародних трудових стандартів у національне законодавство та юридичну практику. Досягти ефективної реалізації міжнародних трудових стандартів можливо лише шляхом систематичного аналізу практичного застосування їх положень, та виявленні проблем у їх правозастосуванні, а також формулюванням конкретних пропозицій з приводу приведення трудового законодавства України до вимог міжнародних трудових стандартів.

Аргументовано, що визначення одним з пріоритетних напрямів роботи з удосконалення трудового законодавства впровадження в національне законодавство основоположних принципів і прав у сфері трудових відносин, відображатиме загальну спрямованість цієї діяльності на побудову правової системи України відповідно до основних засад, визнаних фундаментальними як державами-членами МОП, так і іншими країнами.

На підставі критичного аналізу положень проекту Трудового кодексу України щодо реалізації в ньому основоположних принципів і прав у сфері трудових відносин, обгрунтовано висновок, що в даному кодифікованому акті вони не були впроваджені повною мірою. Сформульвано конкретні пропозиції щодо удосконалення змісту проекту Трудового кодексу.

У підрозділі 3.3 “Удосконалення окремих інститутів трудового права України під впливом міжнародних трудових стандартів” досліджено сучасний стан реалізації окермих міжнародних трудових стандартів у трудовому законодавстві України, визначено проблеми й обгрунтовано пропозиції по удосконаленню регулювання окремих інститутів трудового права України й особливостей праці окремих категорій працівників під впливом міжнародних трудових стандартів.

Доведено необхідність реалізації положень Рекомендації МОП № 198 „Про трудове правовідношення” (2006 р.) щодо встановлення ознак фактичного існування трудового правовідношення (за термінологією Рекомендації – ведення боротьби з прихованими формами трудових відносин, що дозволяє роботодавцеві приховати реальний характер правового статусу працівника); а також стосовно проведення розмежування між найманими і самозайнятими працівниками. Запропоновано в новому Трудовому кодексі правову презумпцію існування трудового правовідношення у випадку встановлення існування однієї або обох ознак: а) факту, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; передбачає включення працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; виконується особисто працівником; виконується відповідно до режиму, на певному робочому місці, з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів і роботодавцем; б) виплата винагороди працівникові здійснюється періодично; той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці або в грошовому або в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні і щорічна відпустка; оплата роботодавцем поїздок, що здійснюються працівником з метою виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.

Аргументовано впровадження в національне трудове законодавство норм Конвенції МОП № 158 „Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця” (1982 р.) та Рекомендації МОП № 166 „Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця” (1982 р.), які передбачають обов’язок роботодавця повідомити працівника про намір припинити з ним трудові відносини й письмово викласти, на його прохання, підстави припинення трудових відносин, а також обов’язку роботодавця надавати працівникові час розумної тривалості для пошуку тим іншої роботи без втрати заробітної плати й у зручний для обох сторін час.

Доведено фактичну невідповідність рівня захисту персональних даних працівників від зловживань з боку роботодавця чи третіх осіб вимогам міжнародних трудових стандартів. Необхідність забезпечення захисту персональних даних працівника в національному законодавстві пов’язана: з потребою упорядкування відносин щодо отримання, обробки, передачі та зберігання роботодавцем інформації про працівника особистого характеру; з метою закріплення чітких правил захисту цієї інформації від неправомірного використання; з правовим статусом суб’єкта трудових правовідносин, оскільки він має специфіку порівняно з іншими суб’єктами інформаційного обігу й захисту інформації. З огляду на положення Кодексу практики МОП щодо захисту особистих даних працівників та Конвенції МОП № 181 „Про приватні агентства зайнятості” (1997 р.) запропоновано: визначити вичерпний перелік відомостей, які має право отримувати роботодавець; закріпити поняття персональних даних працівника як відомостей, що мають значення виключно для трудової діяльності (характеризують професійну кваліфікацію особи, її ділові якості тощо).

Для виконання вимог міжнародних трудових стандартів стосовно права працівників на захист у сфері трудових відносин обґрунтовано необхідність закріплення в новому Трудовому кодексі України норм, спрямованих на реалізацію ними свого права на захист власними діями своїх трудових прав у випадку їх порушення (права на самозахист). На підставі аналізу доктрини й положень міжнародних договорів щодо визначення ознак досліджуваного правового інституту запропоновано авторське визначення поняття „самозахист”.