ЛОКАЛЬНЕ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

            У Вступі обґрунтована актуальність теми дисертації, з’ясовано зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, окреслені її мета й завдання, об’єкт і предмет, характеризується методологічне підґрунтя, аргументуються наукова новизна й практичне значення одержаних результатів, наводиться інформація про апробацію й публікацію результатів проведеного дослідження.

Розділ 1. “Загальні засади локального правового регулювання оплати праці” містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. “Поняття і юридична природа локального правового регулювання оплати праці” встановлюється концептуальне підґрунтя дослідження. З метою розкриття поняття “локальне правове регулювання заробітної плати” особливу увагу приділено таким основним правовим категоріям, як “заробітна плата” й “оплата праці”, а також теоретичним здобуткам у cфері локального регулювання.

Конструкція “локальне правове регулювання заробітної плати” визначається як спосіб фіксації, встановлення й закріплення в актах локального рівня норм, розмірів, окремих елементів системи оплати праці трудівників безпосередньо на підприємстві, в установі, організації.

У підрозділі 1.2. “Принципи локального правового регулювання оплати праці” підкреслюється, що особливу роль у розкритті сутності локального правового регулювання оплати праці відіграють основні ідеї-принципи. Дефініцію терміна “принципи локального правового регулювання оплати праці” сформульовано як керівні ідеї, основоположні засади, закріплені у правових нормах, що визначають зміст правового регулювання оплати на локальному рівні праці й відбивають основні підходи до цього процесу.

Зроблено висновок про потребу нормативного закріплення таких інституційних принципів оплати праці, як-от: а) гарантування працівникам своєчасної й у повному розмірі виплати заробітної плати, що забезпечує достатній життєвий рівень для них та їх сімей; б) забезпечення належного отримання заробітної плати; в) гарантованість матеріального стимулювання якісної й сумлінної праці; г) єдність і диференціація в оплаті праці; д) договірне встановлення умов оплати праці. Наведені принципи оплати праці необхідно законодавчо закріпити в проекті ТК України, що сприятиме покращанню якості нормотворення в досліджуваній царині, усуненню помилок при розробленні і прийнятті актів локального рівня з питань оплати праці й посилить правову захищеність працюючих.

У підрозділі 1.3. “Функції локального правового регулювання оплати праці” проведено поглиблене дослідження функцій локального правового регулювання оплати праці і пропонується їх розглядати як основні напрямки впливу актів локального рівня на відносини з оплати праці та їх роль при визначенні властивостей та ознак, притаманних цим відносинам.

 Акцентується увага на різноманітті функцій локального регулювання оплати праці й особливостях, що відрізняють їх не тільки від загально правових та інституційних, а й від функцій локальних норм взагалі. До основних функції правового регулювання оплати праці на локальному рівні віднесені наступні: (а) об’єктивна оцінка; (б) первинне правове впорядкування суспільних відносин; (в) координація відносин працівників (їх представників) і роботодавців; (г) розвиток виробничої демократії; (д) підвищення рівня встановлених державою гарантій трудових прав трудівників; (е) захисна й гарантійна; (є) реалізація, конкретизація, доповнення й деталізація законодавчих актів; (ж) виховна, інформаційна й організаційна; (з) заповнення прогалин у праві.

 Установлено, що змінне зростання впливу тієї чи іншої функції локального регулювання оплати праці зумовлено економічними особливостями дій роботодавців, у межах компетенції яких розробляються, приймаються й реалізуються локальні акти.

Розділ 2. “Локальне регулювання в системі правового регулювання оплати праці” складається із 2-х підрозділів.

У підрозділі 2.1. “Співвідношення локального й централізованого регулювання оплати праці” констатується, що в підґрунтя побудови сучасного механізму правового регулювання оплати праці покладено поєднання 2–х основних методів – централізованого й локального. На сьогодні держава жорстко не регламентує оплату праці. Основне призначення імперативного (централізованого) методу – це перш за все встановлення мінімальних гарантій оплати праці, яка не повинна бути зниженою. Локальний же метод забезпечує поєднання інтересів підприємства, установи, організації й окремого трудівника з метою підвищення ефективності всього суспільного виробництва. Надання підприємству значного обсягу прав з регламентування оплати праці дозволяє щонайкраще враховувати специфіку виробництва й найдоцільніше вирішувати поставленні завдання. Водночас роль централізованого регулювання абсолютно не зменшується, бо саме йому належить забезпечити різноманітність локальної регламентації.

Аргументується, що широке застосування локального правового регулювання у досліджуваній сфері зумовлено наступним: (а) локальний метод оплати праці дозволяє більшою мірою брати до уваги взаємозумовлені інтереси працюючих і роботодавців, у погоджувальному порядку визначати й фіксувати внутрішноправовими актами взаємовигідні умови праці; (б) за його допомогою можна враховувати особливості виробництва й організації праці на підприємстві, використовувати більш дійові й ефективні механізми в оплаті праці; (в) у локальних актах не тільки береться до уваги специфіка самих відносин у цій царині, а й спостерігається значно сильніший зворотний зв’язок, що сприяє оперативніше вносити корективи до системи локальних регуляторів. Усе це робить локальне регулювання досить ефективним; (г) якщо регулювання централізоване здійснюється на підставі вже накопиченого досвіду, то локальне само створює певну систему, виробляючи конкретні положення і правила; (д) у централізованому порядку можуть бути встановленні лише приблизні міри кількості і якості праці й відповідна їм міра оплати, а в локальному можна задіяти набагато більше чинників на момент створення відповідного нормативного акта; (е) підприємства мають фонд матеріального заохочення працівників, який використовується на свій розсуд у межах наданих їм прав; (є) шляхом локального регулювання встановлюються умови праці, не передбачені трудовим законодавством, а віднесені до компетенції підприємств, установ та організацій.

У підрозділі 2.2. “Поняття і юридична природа локальних нормативних актів та їх роль у правовому регулюванні оплати праці” надається тлумачення правової категорії “локальні нормативно-правові акти у сфері оплати праці”: це підзаконні правові акти, що містять загальнообов’язкові правила поведінки для сторін правовідносин, приймаються роботодавцем у межах його компетенції самостійно, але з урахуванням думки представницького органу працівників або за погодженням з ним і спрямовані на регулювання умов оплати праці на конкретному підприємстві, в установі, організації.

 Обґрунтовано важливість прийняття спеціального положення про підготовку й затвердження локальних актів нормативного характеру. Реалізація цієї пропозиції суттєво допоможе в нормотворчості суб’єктам, до компетенції яких входить видання таких актів. Успішна діяльність по їх створенню залежить насамперед від правової культури їх творців, від володіння юридичною наукою і прийомами законодавчої техніки.

 Обстоюється позиція про доцільність у ст. 27 проекту ТК України “Основні обов’язки роботодавця” внести до кола обов’язків роботодавця норму наступного змісту: “Забезпечити працівникам можливість ознайомлення з локальними нормативно-правовими актами, які діють на підприємстві, установі, організації, а також зі змінами, безпосередньо пов’язаними з їх трудовою діяльністю, що вносяться в дані акти”. Підкреслено, що тільки з моменту доведення до працівників змісту локальних нормативно-правових актів можна буде вести мову про їх дієвість.

 Розділ 3. “Локальне правове регулювання оплати праці: історичний і зарубіжний досвід ” об’єднує 2 підрозділи.

 У підрозділі 3.1. “Становлення й розвиток локального правового регулювання оплати праці” досліджується історичний аспект правового регулювання оплати праці на локальному рівні, що дозволило вивчити й проаналізувати законодавчі акти в їх розвитку.

 Особливості способів регулювання відносин з оплати праці, що застосовувались у певні історичні періоди, та відповідні правові форми дозволили виділити 7 етапів розвитку локального правового регулювання відносин з оплати праці, а саме: (а) перший етап сягає дореволюційних часів (ХVIII – початок ХХ ст.); (б) другий – це роки “воєнного комунізму” (1917 – 1922 рр.); (в) третій – доба панування непу (1922 – 1926 рр.); (г) четвертий – часи жорсткого централізованого регулювання праці (1926 – 1945 рр.); (д) п’ятий – розвиток локального правового регулювання в ході господарських реформ (1946 – 1965 рр.); (е) шостий – період дії Основ законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю (1971 – друга половина 80-х років ХХ ст.); (є) сьомий – сучасний етап (1991 р. – до сьогодення).

Зроблено акцент на тому, що минулий і нинішній досвід локального правового впорядкування відносин у досліджуваній сфері доводить нам нагальну потребу проведення реформування, яке передовсім повинне розпочатися з ухвалення нового кодифікованого акта – Трудового кодексу України.

У підрозділі 3.2. “Міжнародний досвід локального правового регулювання оплати праці” аналізуються: Загальна декларація прав людини 1948 р., Міжнародний пакт про громадянські і політичні права 1966 р., Європейська соціальна хартія (переглянута) 1966 р., Конвенція МОП № 95 “Щодо захисту заробітної плати” 1949 р., Конвенція МОП № 26 “Про створення процедури становлення мінімальної зарплати” 1928 р., Конвенція МОП №131 “Про встановлення мінімальної зарплати” 1970 р. та інші міжнародні нормативно-правові документи. Вивчення міжнародних правових актів, що містять приписи з питань оплати праці, дозволило з’ясувати ступінь їх впливу на національне трудове законодавство і джерела трудового права локального рівня. Установлено, що ці міжнародні правові акти становлять собою головний результат міжнародно-правового регулювання прав на оплату праці працівників, містять обов’язкові, узагальнюючі норми. Незважаючи на те, що порядок їх застосування окреслено, ефективність і дієвість цих міжнародних положень може бути підвищена за рахунок відбиття їх у нормах проекту ТК України з урахуванням особливостей національного законодавства й рівня зрілості суспільства.

Сформульовано дефініцію поняття “міжнародні стандарти у сфері локального правового регулювання оплати праці” як міжнародно-правові принципи, що становлять собою керівні ідеї, основоположні засади, що визначають і регламентують зміст локального правового регулювання оплати праці на підставі правових норм, передбачених міжнародними договорами й угодами.

Пропонуємо надати процесу нагляду за дотриманням принципів і норм міжнародного трудового права характеру пріоритетної функції в діяльності органів державного нагляду й контролю за додержанням трудового законодавства взагалі та інших нормативно-правових актів, що стосуються оплати праці, зокрема.

Розділ 4. “Основні правові акти у сфері локального правового регулювання оплати праці ” містить 2 підрозділи.

У підрозділі 4.1. “Колективний договір” зроблено висновок, що колективний договір – це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, який відтворює принцип інтеграції державного й договірного правового регулювання і своєю правовою природою повинен виражати інтереси обох сторін, а тому для покращання умов оплати праці він є безумовно необхідним не тільки для працівників, а й для власника.

У підрозділі 4.2. “Положення про оплату праці, преміювання працівників і виплату винагороди за підсумками роботи за рік” наводиться тлумачення терміна “премія”: це додаткова частина заробітної плати, яку роботодавець виплачує працівникам за досягнення відповідних показників, установлених локальними нормативними актами.

Висловлюється думка, що виплата премій повинна здійснюватися залежно від виконання працівником установлених показників.

Аргументовано потребу перелічення в локальних нормативних актах підстав ненарахування премії з метою недопущення порушення прав трудящих. Інакше кажучи, конкретні її розміри мають відповідати тривалості запізнення у хвилинах (приміром, якщо працівникам, які дотримуються трудової дисципліни й виконують трудові обов’язки, виплачується щомісячна премія в розмірі 30% окладу, то при запізненні на роботу від 5 до 15 хв. провадиться невиплата премії в розмірі 4%; понад 15 – 30 хв. – у розмірі 6% і т. д.).

 Запропоновано в централізованому порядку закріпити мінімальні гарантії з розроблення й застосування стимулювання праці, а саме: (а) визначитися з позицією можливого або неможливого використання різних способів депреміювання; (б) надати роботодавцеві можливості зниження розміру премії трудівникові за упущення в роботі (таке право можна встановити за умови закріплення порядку зниження премії).

 Вивчення нормативних актів про умови й порядок виплати винагороди за результатами роботи підприємства за рік і практики оперування ними показало, що ці акти потребують удосконалення. У деяких локальних положеннях про виплату такої винагороди причини позбавлення щорічної винагороди повністю або частково викладені в загальній формі, бракує також переліку виробничих упущень, за вчинення яких працівників можна її позбавляти. З метою недопущення суб’єктивізму й необґрунтованої невиплати працівникам щорічної винагороди потрібно, щоб у локальних актах містилися конкретні й чіткі формулювання цих підстав невиплати останньої. У всіх локальних положеннях слід також установити конкретні розміри зменшення цієї винагороди за всіма підставами залежно від характеру того чи іншого порушення, виробничого упущення й тяжкості їх наслідків.