НАДБАВКИ ТА ДОПЛАТИ ЯК ФОРМИ РЕАЛІЗАЦІЇ СТИМУЛЮЮЧОЇ ФУНКЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Краткое содержание

1)    ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовуються актуальність теми дисертації, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються ступінь наукової розробленості обраної теми, мета, завдання, об’єкт та предмет, методологічна основа проведення дослідження, наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів. Подаються відомості про апробацію результатів дисертаційного дослідження, кількість наукових публікацій, структуру і обсяг дисертаційної роботи.

Розділ 1 «Винагорода за працю в трудовому праві» складається з чотирьох підрозділів і присвячений дослідженню основних законодавчих та теоретичних положень, які розкривають правовий зміст термінів «заробітна плата», «оплата праці»; визначенню структури оплати праці; дослідженню історії розвитку законодавства про оплату праці впродовж останніх майже двох з половиною століть.

У підрозділі 1.1 «Правове визначення заробітної плати» проаналізовано існуючі у науці трудового права, а також законодавчо закріплене визначення терміна «заробітна плата» з метою встановлення основних характерних ознак заробітної плати, які найбільш повно розкривають її сутність та мають відображатися в її легальному визначенні.

За результатами проведеного дослідження визначено характерні ознаки заробітної плати. На підставі цих ознак сформульовано та запропоновано таке правове визначення терміна «заробітна плата»: це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу за попередньо встановленими нормами та розцінками в розмірі, не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати, незалежно від дохідності підприємства.

У підрозділі 1.2 «Правове визначення оплати праці» з’ясовується сутність поняття «оплата праці», а також співвідношення термінів «оплата праці» і «заробітна плата». Доведено, що терміни «оплата праці» та «заробітна плата» співвідносяться між собою як можливість та дійсність. Суб’єктивне право на оплату праці виникає з моменту виникнення трудових правовідносин, а на заробітну плату як винагороду, зароблену працею, – після виконання роботи.

Зроблено висновок про те, що термін «оплата праці» слід розглядати у двох аспектах.

По-перше, як інститут трудового права. Тобто оплата праці – це система правових норм, які формують правовий механізм визначення вартісної оцінки витрат праці, що має бути виконана працівником на підставі трудового договору.

По-друге, як винагороду за працю, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за узгодженням сторін актів соціального партнерства, яку працівник може отримати при виконанні робіт і досягненні заздалегідь установлених норм.

У підрозділі 1.3 «Структура оплати праці» доведено, що визначена в законодавстві структура заробітної плати насправді є структурою оплати праці. Наголошено на тому, що структуру заробітної плати, яка є реальною винагородою, можуть формувати лише ті виплати, щодо яких у працівника виникло суб’єктивне право. При встановленні єдиної структури заробітної плати має йтися про нехтування процесом праці. Адже кожний працівник по-різному виконує свої трудові обов’язки, що безпосередньо відбивається на особливостях структури його заробітної плати.

Також було досліджено саму структуру оплати праці. Зроблено висновок про те, що не всі виплати, які відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» є складовими структури заробітної плати, мають входити у структуру оплати праці. Зокрема, компенсаційні виплати, гарантійні виплати та доплати, а також соціально-побутові пільги відрізняються від оплати праці за своєю правовою природою, а тому вони не можуть бути її складовими елементами. Основними відмінностями є критерії визначення їх розміру та цільове призначення.

Запропоновано серед складових частин структури оплати праці як критерій розподілу виплат брати їх характер. Встановлено, що всі види виплат, які є складовими структури оплати праці, за характером поділяються на компенсаційні та заохочувальні. Тож структура оплати праці має складатися з двох частин.

До першої частини (основної оплати праці) слід відносити виплати компенсаційного характеру, які завжди домірні показникам кількості та якості праці. При цьому виплати компенсаційного характеру теж можна поділити на дві групи. До першої групи належать виплати за роботу в межах встановленої норми праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків), яка є кількісним показником праці, та певної складності, зумовленої кваліфікаційною характеристикою виконуваної роботи, що є показником якості праці. Вони встановлюються у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. До другої групи слід віднести виплати, призначені оплатити роботу, виконану понад встановлену норму праці, а також виплати, за допомогою яких оплачуються витрати праці, не зумовлені кваліфікаційною характеристикою основної роботи, виконуваної працівником за трудовим договором. Зокрема, сюди належать виплати за виконання роботи понад установлену норму праці.

Другу частину (додаткову оплату праці) мають становити виплати заохочувального характеру. До них належать премії, зумовлені системою оплати праці; щорічна винагорода за вислугу років; грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків.

У підрозділі 1.4 «Історико-правовий аналіз розвитку законодавства про оплату праці» досліджується законодавство, за допомогою якого регулювалося питання оплати праці в Україні починаючи з кінця XVIII ст. Встановлено, що понад 150 років (кінець XVIII – початок XX ст.) оплата праці в Україні регулювалася законодавством країн, під владою яких вона перебувала. Аналіз законодавства засвідчив, що впродовж цього періоду українці були у вкрай тяжкому становищі: вони були змушені багато працювати за мізерну платню. Набуття Україною довгоочікуваної незалежності та відповідно можливості самостійно приймати власні нормативно-правові акти не сприяли розвитку законодавства про оплату праці. Оскільки законотворча діяльність законодавчих органів здебільшого концентрувалася навколо питання зовнішньої політики країни. Належна увага правовому регулюванню оплати праці працівників та стимулюючій функції оплати праці з боку законодавчих органів стала приділятися після утворення УРСР і проводилась упродовж усього часу її існування. Перехід країни до ринкових відносин зумовив потребу нового підходу в організації оплати праці. Передчасність і невідповідність дій правотворчих органів духові часу, втім, як і брак коштів, стали стримуючими чинниками стимулюючої функції оплати праці.

Розділ 2 «Реалізація стимулюючої функції оплати праці за допомогою надбавок та доплат» містить два підрозділи, у яких досліджено сутність категорії «стимулююча функція оплати праці»; визначено правову природу надбавок та доплат та їх роль як форм реалізації стимулюючої функції оплати праці.

У підрозділі 2.1 «Стимулююча функція оплати праці» досліджуються такі поняття, як «функції права», «функції трудового права», «стимулююча функція оплати праці». Наголошено, що в юридичній літературі немає однозначного визначення цих понять.

Аналізуючи існуючі в теорії права та трудового права напрацювання щодо понять «функції права» та «функції трудового права», «стимулююча функція заробітної плати», дисертанткою сформульоване та запропоноване для закріплення на законодавчому рівні таке визначення поняття «стимулюючої функції оплати праці». Стимулююча функція оплати праці – це один із напрямів правового впливу норм інституту оплати праці на свідомість та дії, волю та енергію працівників, що спонукає їх до підвищення показників праці, виконання роботи в особливих умовах праці та дотримання трудової дисципліни.

Виплати, які належать до структури оплати праці, незалежно від їх характеру (заохочувальний, компенсаційний), є формами реалізації стимулюючої функції оплати праці.

У підрозділі 2.2 «Роль надбавок і доплат у реалізації стимулюючої функції оплати праці» встановлено, що доплати та надбавки як елементи структури оплати праці за своєю природою є різними виплатами. Необхідність встановлення та виплати доплат зумовлена тим, що тарифна система оплати праці враховує тільки ті чинники – мірила праці, які є постійними й зумовлені характером виконуваних робіт. Проте нерідко виникають обставини, які потребують від працівників додаткових трудових затрат, як-от: суміщення професій; розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; робота в надурочний час; робота в нічний та вечірній час; виконання роботи у важких, шкідливих, небезпечних та особливо шкідливих і особливо небезпечних умовах праці; знання та використання в роботі іноземної мови тощо. Правило щодо здійснення оплати праці відповідно до витрат праці працівників, а саме кількості та якості праці диктує потребу в таких виплатах, які б доповнювали тарифну систему оплати праці з метою оплати (компенсації) тих чинників, які потребують додаткових витрат праці. Виплатами, що здійснюються за наявності обставин, які потребують від працівника додаткових витрат праці, і є доплати. Тож доплати є виплатами компенсаційного характеру. Інакше кажучи, доплати є додатковим засобом забезпечення принципу оплати за працю.

На відміну від доплат надбавки мають заохочувальний характер, відповідно вони можуть бути скасовані або їх розмір може бути зменшено в разі порушення трудової дисципліни.

У результаті встановлення правової природи надбавок та доплат запропо­новано закріпити на законодавчому рівні такі визначення цих виплат. Доплата – це винагорода, яка встановлюється та виплачується понад тарифну ставку (посадовий оклад) за наявності обставин, що потребують від працівника додаткових трудових витрат. Надбавка – це винагорода, яка встановлюється та виплачується понад тарифну ставку (посадовий оклад) з метою заохочення працівника за підвищення кількісних та якісних показників праці.

Виникнення у працівника суб’єктивного права на доплату або надбавку, що є елементами структури оплати праці, провадиться на підставі юридичного складу. Особливість характеру цих виплат вплинула на особливість юридичного складу, з яким пов’язано виникнення у працівника суб’єктивного права на їх отримання. Для виникнення у працівника суб’єктивного права на доплату необхідна сукупність таких юридичних фактів, як: трудовий договір; факт виконання роботи за обчислюваний період; наявність передбачених нормативно-правовими актами обставин, які потребують від працівника додаткових трудових витрат. Суб’єктивне ж право працівника на надбавку виникає за умови наявності таких юридичних фактів, як: трудовий договір; факт виконання роботи; наявність підстав, з якими норми права пов’язують їх виплату; а також дотримання трудової дисципліни, якщо це передбачено нормативно-правовими актами.

Доплати, що завжди домірні показникам кількості та якості праці, є виплатами компенсаційного характеру, а отже, мають належати до основної оплати праці. Точніше, до другої частини основної оплати праці, яку становлять виплати, що покликані оплатити роботу, виконану понад встановлену норму праці, а також виплати, які призначені оплатити витрати праці, не зумовлені кваліфікаційною характеристикою основної роботи, виконуваної працівником за трудовим договором. Надбавки ж як заохочувальні виплати слід відносити до додаткової оплати праці.

З огляду на наведений у цьому підрозділі аналіз зроблено такі висновки: доплати як форми реалізації стимулюючої функції мають декілька значень, які полягають у стимулюванні працівників, по-перше, до додаткової інтенсивності та/або екстенсивності праці, зумовленої додатковими трудовими функціями, обсягом робіт, характером роботи; по-друге, до додаткової складності, зумовленої зовнішніми чинниками, що впливають на процес праці; по-третє, до підвищення кваліфікаційного рівня працівника, який збігається з його діяльністю за профілем роботи, але не передбачений тарифною системою оплати праці. За допомогою надбавок також здійснюється стимулювання працівників за декількома напрямами, а саме стимулювання працівників до: підвищення їх кваліфікаційного рівня; роботи в малопривабливих місцях, що зумовлено особливими географічними або геологічними чинниками; підвищення складності та інтенсивності праці, а також дотримання дисципліни праці.

Слід зазначити, що надбавки і доплати як форми реалізації стимулюючої функції оплати праці виступають дієвими засобами регулювання питання стосовно розподілу робочої сили за галузями економіки, а також за підприємствами, установами та організаціями в межах однієї галузі.

Розділ 3 «Правове регулювання надбавок і доплат» складається з двох підрозділів і присвячений аналізу основних теоретичних положень, що забезпечують формування комплексної характеристики державного та договірного регулювання оплати праці та формулювання нових правових понять цих категорій, а також положень нормативно-правових актів, котрі регулюють питання виплати надбавок та доплат, з метою визначення сучасного стану їх правового регулювання та формулювання пропозицій для його удосконалення.

У підрозділі 3.1 «Сучасний стан правового регулювання надбавок і доплат» значна увага приділяється дослідженню питання щодо визначення термінів «державне регулювання оплати праці» та «договірне регулювання оплати праці». На основі встановлених характерних ознак державного та договірного регулювання оплати праці запропоновано такі їх визначення. Державне регулювання оплати праці – це регулювання, що здійснюється на основі правових норм, предметом регулювання яких є відносини з оплати праці, що належать до сфери публічних (державних) інтересів та регулюються за допомогою переважно імперативного методу. Договірне регулювання оплати праці – це регулювання, яке здійснюється за допомогою правових норм, предметом регулювання яких є відносини з оплати праці, що становлять сферу приватних, індивідуальних інтересів юридично рівних суб’єктів та регулюються переважно за допомогою диспозитивного методу регулювання. Також досліджуються положення нормативно-правових актів, на основі яких здійснюється правове регулювання питань щодо виплати та встановлення надбавок і доплат. Аналіз норм чинного законодавства дає підстави дійти висновку, що до сфери державного та договірного регулювання оплати праці належить правове регулювання надбавок і доплат працівників як приватних підприємств, так і підприємств, установ і організацій бюджетної сфери.

У підрозділі 3.2 «Проблеми та пропозиції щодо удосконалення правового регулювання надбавок і доплат» були розглянуті найбільш важливі й такі, що потребують якнайшвидшого розв’язання, проблеми правового регулювання надбавок і доплат. При розгляді цього питання правове регулювання надбавок і доплат для працівників державних підприємств, установ, організацій досліджувалося окремо від правового регулювання надбавок і доплат працівників підприємств приватної форми власності.

Встановлено, що надбавки та доплати для працівників приватних підприємств регулюються переважно в договірному порядку на основі системи угод (актів соціального партнерства), які за чинним законодавством є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ч. 1 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Оскільки доплати призначені оплатити кількісні та якісні витрати праці працівника, зумовлені додатковими чинниками, то залежність їх виплати від того, були вони передбачені угодами та колективними договорами чи ні, ставить під сумнів виконання принципу оплати за працю. У зв’язку з цим запропоновано доповнити Закон України «Про колективні договори і угоди» нормою, яка б закріплювала, що угоди всіх рівнів у частині положень стосовно доплат є репрезентативними (застосовуються повсюдно) для госпрозрахункових підприємств.

Доведено, що правове регулювання надбавок та доплат працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, не відповідає визначеним ч. 1 ст. 95 Конституції України керівним засадам побудови бюджетної системи України, а саме: справедливому і неупередженому розподілу суспільного багатства між громадянами і територіальними громадами. Крім того, не забезпечує виконання принципу збалансованості інтересів людини з інтересами суспільства. Ці обставини диктують необхідність проведення нагальних змін у державній політиці в сфері видатків на оплату праці працівників установ та організацій бюджетної сфери.

Встановлено, що підстави виплати деяких видів надбавок (за складність, інтенсивність роботи; високі досягнення у праці; виконання особливо важливих (термінових) робіт) мають доволі абстрактний характер, що породжує елемент випадковості та свавілля з боку роботодавців при встановленні цих видів надбавок. Для виключення такої можливості запропоновано в нормах законодавства передбачити обов’язок сторін колективного договору встановлювати конкретні підстави та умови виплати цих надбавок. Для забезпечення виконання цього обов’язку в законодавстві запропоновано передбачити юридичну відповідальність у разі його невиконання.