ПРАВОВІ АСПЕКТИ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ У СФЕРІ ПРАЦІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, визначаються мета роботи і завдання, які необхідно вирішити для досягнення поставленої мети, предмет і методи дослідження, висвітлюються наукова новизна одержаних результатів та їх практичне значення, апробація результатів дослідження.

Перший розділ «Становлення та розвиток законодавства про соціальний діалог у сфері праці» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 1.1. «Міжнародно-правові акти про соціальний діалог у сфері праці» досліджується міжнародно-правове регулювання відносин соціального діалогу у сфері праці в актах ООН, МОП, Ради Європи, інших регіональних організацій.

Ключова роль у міжнародно-правовому регулюванні відносин соціального діалогу у сфері праці належить актам Міжнародної організації праці, основним принципом організації та діяльності якої є саме принцип соціального діалогу. Проте в актах МОП не визначено поняття «соціальний діалог» і не встановлено жодних вимог щодо інституціональної структури соціального діалогу у сфері праці, оскільки, на думку експертів МОП, поняття,
концепція та інституціональна структура соціального діалогу у сфері праці прямо залежать від політичних, економічних, культурних особливостей певної держави. Через це правові інструменти МОП головним чином спрямовані на закріплення основоположних прав та принципів у сфері праці, що дають можливість працівникам та роботодавцям брати участь у соціальному діалозі. Крім того, в актах МОП встановлено принципи соціального діалогу у сфері праці, регламентовано окремі його форми.

У підрозділі також досліджуються роль та значення актів ООН, Ради Європи, СНД у регулюванні соціального діалогу у сфері праці. Дисертант звертає увагу на те, що в актах СНД поряд із термінами «соціальне партнерство» та «соціальний діалог» застосовуються терміни «соціальне співробітництво» та «соціальна взаємодія». Виходячи з аналізу положень модельного Трудового кодексу, автор доходить висновку, що дані терміни не є тотожними. Соціальне співробітництво означає взаємодію між урядом, організаціями роботодавців та профспілками у визначенні та втіленні в життя соціально-економічної політики, політики в галузі трудових відносин, а також двосторонні відносини між роботодавцями та профспілками, для яких держава визначає параметри взаємодії сторін, а соціальна взаємодія може мати консультативний характер або здійснюватися на основі переговорів, націлених на досягнення домовленостей, відповідно до яких сторони беруть на себе зобов’язання і несуть відповідальність за їх невиконання.

У підрозділі 1.2. «Становлення та розвиток законодавства України про соціальний діалог у сфері праці» визначаються етапи становлення та розвитку національного законодавства у сфері соціального діалогу. Становлення законодавства України дисертант пов’язує із прийняттям Закону України «Про зайнятість населення», в якому вперше було передбачено створення такого органу соціального діалогу як Координаційний комітет сприяння зайнятості населення.

У підрозділі виділяються три етапи становлення національного законодавства про соціальний діалог у сфері праці: 1) 1991-1993 рр. – побудова первинної інституційної структури соціального діалогу у сфері праці; 2) 1993-2005 рр. – розвиток різних організаційно-правових форм соціального діалогу у сфері праці та закріплення деяких з них на законодавчому рівні; визначення правового статусу представників сторін соціального діалогу у сфері праці; 3) 2005 р. – теперішній час – подальший розвиток соціального діалогу у сфері праці, пов'язаний з підвищенням ролі професійних спілок і організацій роботодавців та їх об’єднань у формуванні економічної та соціальної політики держави; прийняття спеціального законодавства про соціальний діалог у сфері праці, спрямованого на глибоке впровадження соціального діалогу на різних рівнях.

Дисертант відзначає, що формування національного законодавства у сфері соціального діалогу не можна вважати послідовним процесом, який відбувався з дотриманням принципу системності через відсутність спеціальних норм про поняття, принципи, суб’єкти та сторони, рівні, організаційно-правові
форми соціального діалогу, відповідальності його сторін. За відсутності Закону «Про соціальний діалог в Україні», відповідних норм у чинному КЗпП в Україні тривалий час діяли і продовжують діяти окремі законодавчі акти: «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців». Тобто спочатку було врегульовано окремі форми соціального діалогу і тільки після цього – правовий статус представників його сторін. Одним з недоліків процесу формування законодавства про соціальний діалог у сфері праці є також його значна розтягнутість у часі.

Водночас із прийняттям Закону України «Про соціальний діалог в Україні» не можна стверджувати, що в Україні повністю сформовано нормативну базу про соціальний діалог у сфері праці. Завершення даного процесу пов’язується із прийняттям нового Трудового кодексу України.

У підрозділі 1.3. «Законодавство зарубіжних країн про соціальний діалог у сфері праці: досвід для України» досліджуються моделі соціального діалогу у сфері праці та їх правове регулювання у законодавстві зарубіжних країн.

Кожна модель соціального діалогу має свої недоліки та переваги. Ідеальна модель соціального діалогу у сфері праці повинна бути гнучкою для того, щоб могла швидко пристосовуватися до необхідності змін міжнародної конкуренції, національної економіки та політичної ситуації. Тому протягом останніх років централізовані моделі поступаються місцем децентралізованим.

Правовою основою для функціонування соціального діалогу в ЄС є ст.ст. 151-155 Договору про функціонування Європейського Союзу, який є зміною Договору про заснування Європейського економічного співтовариства. Статтею 151 даного акту встановлюється, що Союз та країни-члени ставлять однією зі своїх цілей розвиток соціального діалогу. Положення зазначених статей Договору про функціонування Європейського Союзу мають важливе значення для розуміння поняття соціального діалогу з позиції соціальних партнерів у ЄС. Так, соціальні партнери в ЄС чітко відмежовують наступні поняття: «соціальний діалог», який є двосторонньою співпрацею соціальних партнерів, незважаючи на те, чи продиктована дана співпраця необхідністю офіційних консультацій з Комісією на підставі статті 153 і 154 Договору про функціонування Європейського Союзу; «тристороннє узгодження», що означає взаємодію між соціальними партнерами і європейськими органами державної влади, та «консультації», які соціальні партнери відносять до діяльності консультативних комітетів та офіційних консультацій у дусі ст. 153 Договору про функціонування Європейського Союзу.

Правове регулювання соціального діалогу у сфері праці в більшості країн здійснюється трудовими кодексами або іншими кодифікованими нормативно- правовими актами, що регулюють трудові відносини, наприклад, Законом про працю (Македонія, Чорногорія), Законом про трудові відносини (Словенія). У трудових кодексах зарубіжних країн, зазвичай, міститься окрема глава чи розділ, присвячені соціальному діалогу у сфері праці.

У більшості зарубіжних країн не прийнято спеціальних законодавчих актів про соціальний діалог у сфері праці, а відтак відсутнє і законодавче визначення поняття «соціальний діалог». У багатьох країнах правове регулювання соціального діалогу здійснюється також законами, які визначають правовий статус професійних спілок, оскільки у даних законах також містяться положення, що регулюють порядок укладання колективних договорів, проведення консультацій, створення трьохсторонніх органів соціального діалогу. (Великобританія, Японія), або законами, що регулюють колективні трудові відносини на локальному рівні і передбачають можливість участі працівників в управлінні організацією (Німеччина, Швеція).

Другий розділ «Поняття, принципи та сторони соціального діалогу у сфері праці» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Поняття та принципи соціального діалогу у сфері праці» формулюється поняття «соціальний діалог у сфері праці», досліджується співвідношення понять «соціальний діалог», «соціальне партнерство», «колективне трудове право», «корпоративізм», розкривається зміст принципів соціального діалогу у сфері праці.

Поняття соціального діалогу у сфері праці розглядається у дисертації у чотирьох аспектах: як система колективних трудових відносин, як правовий інститут колективного трудового права, як принцип взаємодії працівників і роботодавців (їх представників), як метод правового регулювання індивідуальних і колективних трудових відносин.

Визначення соціального діалогу, яке міститься у ст. 1 Закону України «Про соціальний діалог в Україні», на думку дисертанта, має ряд суттєвих недоліків. Соціальний діалог у сфері праці не можна розглядати як процес, так як у даному разі йдеться не про процес, а про якісно нові відносини, що складаються у суспільстві і мають за мету досягнення взаєморозуміння та прийняття узгоджених рішень із питань, що стосуються трудових та соціально-економічних відносин. У зв’язку з цим соціальний діалог у сфері праці пропонується визначити як систему колективних трудових відносин між працівниками та роботодавцями (їх представниками), органами державної влади, органами місцевого самоврядування з питань формування та реалізації соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Автор не підтримує існуючу в науці трудового права точку зору про розмежування понять «соціальне партнерство» та «соціальний діалог». Якщо розглядати поняття «соціальне партнерство» і «соціальний діалог» як систему колективних відносин між працівниками, роботодавцями, державою і органами місцевого самоврядування у сфері праці, то дані поняття доцільно визнати тотожними. Слід також враховувати те, що у національній юридичний практиці термін «соціальне партнерство» замінено терміном «соціальний діалог» Указом Президента України «Про розвиток соціального діалогу в Україні» від 29 грудня 2005 року. Законодавець також зайняв чітку позицію, використовуючи термін «соціальний діалог» у Законі від 23 грудня 2010 року.

Соціальний діалог у сфері праці та колективне трудове право співвідносяться як частина і ціле, оскільки предмет колективного трудового права є ширшим за предмет соціального діалогу у сфері праці. У цей час відбувається формування колективного трудового права як підгалузі трудового права.

У підрозділі 2.2. «Рівні соціального діалогу у сфері праці» визначається поняття «рівні соціального діалогу у сфері праці» та розглядаються особливості кожного з них.

У ст. 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» визначено чотири рівні соціального діалогу: національний, галузевий, територіальний та локальний. Перелік рівнів соціального діалогу у сфері праці, на думку дисертанта, потребує доповнення. Окремими рівнями соціального діалогу у сфері праці пропонується вважати корпоративний і міжнародний рівні. Необхідність виділення корпоративного рівня соціального діалогу у сфері праці обумовлюється тим, що в Україні на даний час вже діють декілька професійних спілок, які мають статус всеукраїнських, але об’єднують працівників лише одного підприємства. Активний розвиток міжнародного рівня соціального діалогу у сфері праці безпосередньо пов’язаний з процесом глобалізації. Прикладами соціального діалогу на міжнародному рівні є соціальний діалог на рівні МОП, а також зростаюча кількість міжнародних рамкових угод між глобальними профспілками і транснаціональними корпораціями.

На думку дисертанта, визначення в Законі вичерпного переліку рівнів соціального діалогу є суттєвим недоліком, так як це суперечить ст. 4 Конвенції МОП №98 про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів 1949 року, оскільки питання визначення рівня переговорів повинно вирішуватися сторонами соціального діалогу у сфері праці, а відповідно рівень переговорів не повинен встановлюватися законом. З огляду на це, ст. 4 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» пропонується доповнити наступним положенням: «Сторони соціального діалогу вправі обирати інші рівні взаємодії, крім встановлених цим Законом».

У підрозділі 2.3. «Суб’єкти та сторони соціального діалогу у сфері праці» досліджується поняття та правовий статус суб’єктів та сторін соціального діалогу у сфері праці.

Дисертант відзначає, що у Законі України «Про соціальний діалог в Україні» не розмежовані сторони та суб’єкти соціального діалогу. При аналізі змісту положень ст.1 Закону можна дійти висновку, що сторонами соціального діалогу є представники працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування. При підготовці проекту ТК положення Закону України «Про соціальний діалог в Україні» були повністю включені в Главу 1 Книги 6 законопроекту. Проте визначення в Законі професійних спілок (їх об’єднань) та організації роботодавців (їх об’єднань) сторонами соціального діалогу у сфері праці прямо суперечить положенням проекту ТК, згідно із ст.19 якого сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець, а професійні спілки (їх об’єднання) та організації роботодавців (їх об’єднання)
є суб’єктами трудових відносин, а не їх сторонами, а також положенням законів «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та «Про організації роботодавців», якими профспілки та організації роботодавців визнано представниками відповідно працівників і роботодавців.

Недоліком Закону України «Про соціальний діалог в Україні» та проекту ТК є невизнання трудового колективу суб’єктом соціального діалогу та колективних трудових правовідносин. Дисертант не погоджується з такою позицією законодавця і пропонує визнати трудовий колектив окремим суб’єктом соціального діалогу на локальному рівні. Визнаючи право працівників на участь у соціальному діалозі на локальному через непрофспілкове представництво, законодавець у ст.4 Закону передбачив, що у випадку відсутності на підприємстві професійної спілки, представляти інтереси працівників у соціальному діалозі можуть вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників. Ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів і угод – це лише одна з чотирьох організаційно-правових форм соціального діалогу, які визначені у ст. 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні». Отже, зі змісту Закону випливає, що у випадку, коли на підприємстві, в установі, організації не створена первинна профспілкова організація, працівники не можуть брати участі в обміні інформацією, консультаціях та інших формах соціального діалогу на локальному рівні, що, на думку дисертанта, є також суттєвим недоліком даного законодавчого акту. З огляду на це, необхідним є розробка та прийняття Закону України «Про трудові колективи», яким слід надати право органам трудового колективу представляти інтереси працівників у соціальному діалозі у сфері праці на підприємстві, в установі, організації, а також визнання трудового колективу суб’єктом трудових правовідносин у ст.19 проекту ТК.

Новелою Закону України «Про соціальний діалог в Україні» є встановлення критеріїв репрезентативності сторін соціального діалогу. Репрезентативність сторін соціального діалогу – це їх особлива здатність виступати з визначених питань у певних організаційно-правових формах та на певному рівні соціального діалогу. Автор пропонує доповнити понятійно-категоріальний апарат зазначеного Закону терміном «суб’єкти соціального діалогу», до яких віднести професійні спілки (їх об’єднання), організації роботодавців (їх об’єднання), органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування, як представників сторін, а також органи соціального діалогу. У зв’язку з цим у Законі України «Про соціальний діалог в України» доцільно встановлювати критерії репрезентативності певних суб’єктів соціального діалогу, а не його сторін.

У дисертації відзначається, що визначені Законом критерії репрезентативності сторін соціального діалогу у сфері праці на територіальному рівні є занадто жорсткими і фактично унеможливлюють участь у соціальному діалозі професійних спілок та організацій роботодавців, які представляють інтереси працівників та роботодавців окремих професій (авіаційний транспорт, залізничний транспорт та ін.).

Третій розділ «Організаційно-правові форми соціального діалогу у сфері праці» складається з чотирьох підрозділів.

У підрозділ 3.1. «Обмін інформацією та консультації між сторонами соціального діалогу у сфері праці» визначаються поняття обміну інформацією та консультацій, досліджується порядок здійснення даних організаційно-правових форм соціального діалогу у сфері праці.

Обмін інформацією є базовою формою соціального діалогу. Наявність налагодженого і систематичного обміну інформацією є необхідною умовою здійснення інших організаційно-правових форм соціального діалогу у сфері праці, фактором створення більш високого рівня довіри між соціальними партнерами.

У ст. 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» передбачено, що обмін інформацією здійснюється з метою з’ясування позицій, досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики. Разом з тим, визначивши поняття обміну інформацією, законодавець залишив поза увагою порядок здійснення обміну інформацією між суб’єктами соціального діалогу, встановивши лише, що порядок даного обміну визначається сторонами, тим самим залишаючи неврегульованими багато правових та організаційних питань щодо форм, строків обміну інформацією та критеріїв інформації.

Дисертант пропонує доповнити ст. 8 Закону наступними частинами: «1. Обмін інформацією здійснюється в усній і письмовій формах. Обмін інформацією може також відбуватись шляхом висвітлення певних відомостей у засобах масової інформації. Надання інформації стороні соціального діалогу повинно відбуватись у тій формі, в якій її вимагає сторона. 2. Строки обміну інформацією встановлюються за угодою сторін, якщо інше не передбачено законом. 3. Інформація, що надається стороною соціального діалогу іншим сторонам, повинна бути достовірною, повною та об’єктивною».

Можливість надання сторонам інформації з обмеженим доступом потребує, на думку дисертанта, додаткової правової регламентації. Залишається неврегульованим питання про відповідальність за розголошення зазначеної інформації. З огляду на це, в проекті ТК доцільно було б передбачити відповідальність за шкоду, заподіяну розголошенням або неналежним зберіганням інформації з обмеженим доступом.

У підрозділі 3.2. «Колективні переговори з укладання колективних угод і колективних договорів» досліджуються порядок ведення колективних переговорів з укладання колективних угод і колективних договорів, особливості колективних угод і колективних договорів як актів соціального діалогу у сфері праці.

На підставі аналізу положень Закону України «Про колективні договори і угоди» та колективно-договірної практики виділено етапи колективних переговорів з укладання колективних угод і колективних договорів: ініціювання переговорів однією зі сторін; початок колективних переговорів та розробка проекту колективної угоди чи колективного договору; узгодження розбіжностей; проведення примирних процедур і вирішення колективних трудових спорів;
підписання колективної угоди, підписання і схвалення колективного договору та їх реєстрація.

У підрозділі досліджуються особливості укладання окремих видів колективних угод. Дисертант відзначає особливе значення Генеральної угоди як основного акту соціального діалогу у сфері праці. Для ефективності виконання положень Генеральної угоди у проекті ТК видається доцільним закріпити особливості порядку укладання зазначеної угоди: синхронізувати процес укладання угоди з процесом розробки та прийняття Закону України «Про Державний бюджет України»; укладення Угоди повинно відбуватися в максимально стислі строки та терміном на один рік, що викликано непередбачуваністю кризових явищ та їх наслідків і неможливістю встановлення зобов’язань на тривалий строк; збереження конкурентоздатності української економіки; завчасність доведення та незмінність тарифно-цінової політики суб’єктів природних монополій протягом року та основних державних соціальних гарантій з відповідним коригуванням на індекси споживчих цін.

У підрозділі 3.3. «Створення та функціонування органів соціального діалогу у сфері праці» визначається поняття «орган соціального діалогу у сфері праці», досліджуються порядок створення та діяльності органів, які беруть участь у соціальному діалозі у сфері праці, їх правовий статус.

У підрозділі пропонується визначити поняття «орган соціального діалогу у сфері праці» як постійний або тимчасовий орган, що утворюється на двосторонній чи трьохсторонній основі, складається з рівної кількості представників сторін соціального діалогу, діяльність якого спрямована на регулювання відносин у трудовій та соціально-економічній сферах на певному рівні соціального діалогу.

У зв’язку з тим, що Національна служба посередництва і примирення є державним органом, до складу якого не входять представники сторін соціального діалогу у сфері праці, пропонується визнати таке поняття, як органи, що є суб’єктами соціального діалогу у сфері праці. Дані органи пропонується розділити на дві групи: органи соціального діалогу у сфері праці та органи, які сприяють соціальному діалогу у сфері праці. До органів соціального діалогу можна віднести Національну трьохсторонню соціально- економічну раду, територіальні трьохсторонні соціально економічні ради, Координаційний комітет сприяння зайнятості населення та комісії з ведення колективних переговорів та укладання колективних угод і колективного договору, а до органів, що сприяють соціальному діалогу – Національну службу посередництва і примирення та її регіональні відділення. Органи соціального діалогу також можна класифікувати: залежно від строку їх повноважень – на постійні і тимчасові; залежно від виконуваних даними органами завдань – на органи загальної та спеціальної компетенції.

Статтею 7 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» обов’язок оцінки відповідності критеріям репрезентативності профспілок та їх об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань покладено на Національну службу посередництва і примирення. Експерти МОП при аналізі проекту Закону
України «Про соціальний діалог в Україні» відзначили, що підтвердження або перевірка репрезентативності профспілки найкращим чином забезпечується, якщо є сильні гарантії конфіденційності та неупередженості. Таким чином, перевірка репрезентативного характеру профспілки має апріорі здійснюватися незалежним та неупередженим органом. Дисертант відстоює позицію, що обов’язок оцінки відповідності критеріям репрезентативності профспілок та їх об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань доцільно було б покласти на Національну тристоронню соціально-економічну раду та територіальні тристоронні соціально-економічні ради.

У підрозділі 3.4. «Узгоджувальні процедури як одна з організаційно- правових форм соціального діалогу у сфері праці» визначається поняття узгоджувальних процедур та досліджується порядок здійснення даної організаційно-правової форми соціального діалогу у сфері праці.

Узгоджувальні процедури є порівняно новою формою соціального діалогу, яка була введена в українське законодавство Законом України «Про соціальний діалог в Україні». У ст. 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» не дається чіткого визначення поняття «узгоджувальні процедури», а лише встановлюється, що узгоджувальні процедури здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів.

Дисертант відстоює позицію, що узгоджувальні процедури по суті є сукупністю консультацій та обміну інформацією між сторонами соціального діалогу у сфері праці з метою спільної розробки проектів нормативно-правових актів. У практиці зарубіжних країн не застосовується поняття узгоджувальні процедури у тому значенні, як воно використано в Законі України «Про соціальний діалог в Україні». Термін «узгоджувальні процедури» (англ. conciliation) в законодавстві зарубіжних країн використовується в значенні особливого виду примирної процедури. Національна служба посередництва і примирення досить часто проводить узгоджувальні зустрічі, які можна вважати також своєрідною формою примирних процедур. Спільна діяльність соціальних партнерів щодо розробки проектів нормативно-правових актів у законодавстві зарубіжних країн та практиці МОП розглядається як різновид консультацій. У зв’язку з цим дану організаційно-правову форму соціального діалогу у сфері праці доцільно визначити як «участь представників сторін соціального діалогу у нормотворчій діяльності».

Законом України «Про соціальний діалог в Україні» порядок здійснення узгоджувальних процедур не врегульовано. У зв’язку з тим, що проект ТК містить окремі глави, які регулюють порядок ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод, вирішення колективних трудових спорів, пропонується в окремій главі проекту ТК передбачити порядок здійснення узгоджувальних процедур, в якій визначити строки та форми надання інформації представникам сторін соціального діалогу, особливості участі представників сторін у розробці проектів окремих видів нормативно-правових актів.