ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовано актуальність теми роботи, розкрито її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету, задачі, об’єкт і предмет дослідження, висвітлено його методологічне підґрунтя, розкрито наукову новизну отриманих результатів, указано найбільш значущі приклади апробації наукового доробку.

Розділ 1. «Теоретичні засади забезпечення рівності прав працівників» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Сутність принципу забезпечення рівності прав працівників» визначено правову природу, сутність та зміст принципу забезпечення рівності прав працівників, характеризуються основні ознаки та елементи цього принципу трудового права.

Визначено, що рівноправність – це той стандарт, до якого тяжіють багато сучасних політичних, правових, наукових, філософських та релігійних концепцій. Це своєрідний ідеал, якого прагнуть різноманітні соціальні групи: верстви населення, об’єднання громадян, громади та держави в цілому. Рівних прав домагаються, за них борються й намагаються не лише задекларувати в законі, а й створити необхідні передумови для ефективного впровадження відповідних правових норм у життя. Рівноправність на сьогодні є такою собі метою, програмою багатьох соціальних перетворень як у міжнародній сфері, так і в діяльності окремих держав.

Удосконалено поняття «принципи трудового права» – це базові, конструктивні ідеї (засади), на підставі яких формуються й протікають трудові правовідносини та визначається напрямок подальшого розвитку галузі трудового права. Принципи трудового права мають 2 взаємопов’язані складові: (а) теоретичну й (б) практичну (прикладну). Перша зумовлює можливість дослідження впливу принципів на формування складових елементів галузі (норм, інститутів тощо); друга характеризує їх здатність, по-перше, бути базою для формування трудових правовідносин (визначення об’єкту, предмету, правосуб’єктності сторін) і, по-друге, носити характер загальних норм, що підлягають застосуванню у випадку трудового спору, де наявна прогалина в чинному законодавстві.

У підрозділі 1.2. «Принцип забезпечення рівності прав працівників у системі принципів трудового права» охарактеризовано місце правового забезпечення принципу рівності прав працівників у системі принципів трудового права України.

Визначено, що характерною для трудового права України є розгалужена система правових принципів, які поділяються за різними критеріями та передумовами, що, однак, не встановлює серед них співвідношення підпорядкування (ієрархії). Кожен принцип трудового права України є рівним порівняно з іншими й підлягає застосуванню у конкретних правовідносинах, що ним регулюються.

Доведено, що базовим у системі принципів трудового права є критерій поділу принципів за ознакою їх правового походження. Цю ознаку потрібно відрізняти від сфери дії, адже сферою дії принципів є власне трудові правовідносини і навіть в разі походження їх від загальних норм (загальноправові) чи від інших галузей (міжгалузеві), ними регулюються одні й ті ж відносини − щодо праці. За критерієм походження запропоновано поділяти систему принципів трудового права України на такі групи: (1) загальноправові (знаходять своє вираження у спільних для всіх галузей нормах і є базовими для права загалом); (2) міжгалузеві (походять одночасно від трудового права та іншої, пов’язаної з ним, галузі); (3) галузеві (притаманні лише трудовому праву й знаходять свій прояв у тій чи іншій його нормі, або ж інституті).

На підставі аналізу національної системи законодавства щодо закріплення в ній системи принципів трудового права, аргументовано: (а) Кодекс законів про працю України фактично не містить норм-принципів. Натомість містить норми, що вказують на деякі аспекти окремих принципів; (б) деякі чинні закони містять переліки принципів, однак останні стосуються лише сфери застосування цих законів і не поширюються на трудове право України в цілому; (в) закони поодиноко містять посилання на певні ознаки та прояви деяких конкретних принципів трудового права; (г) відсутність законодавчого закріплення переліку галузевих принципів трудового права вбачається недоліком, оскільки не дає змоги застосовувати їх як загальні норми для регулювання трудових правовідносин загалом.

Розділ 2. «Порівняльно-правовий аналіз забезпечення рівності прав працівників» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Міжнародні стандарти забезпечення рівності прав працівників» визначено та охарактеризовано міжнародно-правові акти, що містять норми, основною метою яких є встановлення та забезпечення рівності прав працівників.

Доведено, що міжнародне регулювання праці та вироблення міжнародних стандартів забезпечення рівності прав працівників на сьогоднішній день є одним із пріоритетних напрямків розвитку світового співтовариства та важливим кроком до створення ефективного та цивілізованого інструменту захисту населення всього світу та забезпечення умов існування соціально забезпечених працівників та членів їх сімей. Можливість наднаціонального контролю у випадку порушення трудових прав має велике значення для забезпечення дотримання основних трудових прав.

Встановлено, що міжнародна та регіональна системи захисту прав працівників та недопущення їх дискримінації утворилась та функціонує на сьогоднішній день завдяки нормотворчій діяльності, тобто є результатом розробки та уніфікації норм у сфері найманої праці. Вказана нормотворча діяльність здійснюється під егідою ООН, МОП, регіональних об'єднань держав та дво- і багатосторонніх домовленостей між ними, є систематизованою та впорядкованою, спираючись при цьому виключно на здобутки норм цивілізованого права.

У підрозділі 2.2. «Становлення і розвиток правового забезпечення рівності прав працівників в Україні» встановлено, що розвиток принципу забезпечення рівності прав працівників має доволі довгу та складну історію.

Охарактеризовано основні історичні етапи становлення та забезпечення правової рівності працівників на території України та виокремлено наступні:

– перший етап бере свій початок від часів «Руської правди» Ярослава Мудрого і завершується відміною кріпосного права на території Російської Імперії (1861 р.). Цей час в історії трудового права характеризується антидискримінаційним відношенням до працівника та повним домінуванням «роботодавця»;

– другий етап розпочинається з відміною кріпосного права (1861 р.) та закінчується приходом радянської влади. Протягом цього часу працівники в більшості випадків працюють на підставі договорів найму, й відповідно отримують мінімальні гарантії та захист від роботодавців;

– третій етап обмежений часовими рамками 1917 р. – 1946 р. та характеризується приходом радянської влади, колективізацією, новою економічною політикою та високим ступенем трудової дисципліни. Відзначається прийняттям великої кількості нормативно-правових актів, спрямованих на регулювання робочого часу, праці дітей та жінок, соціального захисту працюючого населення;

– четвертий етап – радянський період трудового права України 1946 р. – 1991 р. У цей час відбувається поява антидискримінаційного законодавства та його державне регулювання. На міжнародному рівні приймаються Декларація прав людини та Міжнародні акти про соціальні, економічні та політичні права;

– п’ятий етап характеризується закріпленням рівності людей в Конституції України 1996 р. та інших законодавчих актах щодо прав людини.

Доведено, що розвиток трудового законодавства в контексті закріплення та забезпечення правової рівності працівників нерозривно пов'язаний з міжнародними трудовими стандартами та характеризується, з одного боку, активною участю Радянського Союзу та Української PCP у діяльності МОП щодо ратифікації окремих міжнародних договорів у сфері трудових відносин, з іншого − неповною реалізацією прийнятих зобов'язань за ратифікованими договорами у трудовій сфері. Проголошення незалежності України якісно вплинуло на взаємодію національного трудового законодавства та міжнародних трудових стандартів.

У підрозділі 2.3. «Правове забезпечення рівності прав працівників у зарубіжних країнах» визначено загальний механізм та шляхи забезпечення рівності прав працівників у зарубіжних країнах.

Встановлено, що в трудовому законодавстві зарубіжних країн одним із основних шляхів боротьби з дискримінацією у сфері праці закріплено необхідність установлення та забезпечення рівності прав працівників, що припускає визнання рівності прав, обов'язків і можливостей працівників у всіх сферах найманої праці. Тому завдання вдосконалення трудового права у вимірі забезпечення рівності полягає в поступовому переході до використання механізму правового регулювання, заснованого на рівній конкуренції всіх працівників, що досягається за рахунок диференційованого та захищеного права доступу до роботи, кар'єри, професійної підготовки, нових форм економічної активності, програм соціального страхування та інших ресурсів.

Зроблено висновок про те, що система сучасних тенденцій розвитку трудового права зарубіжних країн в умовах глобалізації містить у собі, по-перше, тенденції, що виникли на підставі Програми гідної праці МОП, зокрема реформування правового регулювання зайнятості населення, реюніонізації як основи посилення соціального діалогу, оптимізації правового механізму скасування дитячої праці, модернізації способів усунення нерівності в галузі праці та занять, посилення соціального захисту; по-друге, тенденції, що перебувають у стадії трансформації в результаті реалізації Програми гідної праці МОП, (флексібілізація, вплив транснаціональних корпорацій на розвиток трудового законодавства країн, що розвиваються та практику правозастосування, правове регулювання трудової міграції).

Розділ 3. «Засоби забезпечення рівності прав працівників» об’єднує 3 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Єдність і диференціація правового регулювання праці» розглянуто поняття єдності та диференціації норм трудового права, визначено підстави диференціації та види її норм з погляду забезпечення принципу рівності прав працівників.

Доведено, що єдність і диференціація невіддільні одна від одної, взаємозалежні та слугують єдиній меті – забезпеченню рівності прав працівників. Між цими категоріями існує певна залежність, яка проявляється в тому, що єдність правового регулювання забезпечує диференціацію, а остання повинна проходити в межах першої. Визначено, що єдність норм трудового права виражається в установленні трудовим законодавством загальних прав трудівників, засобів їх забезпечення, обов'язків роботодавця, принципів правового регулювання праці та забезпечує рівність прав і можливостей усіх працівників незалежно від статі, раси, національності та інших обставин. Законодавством України про працю встановлюється єдиний стандарт прав працівників і засобів їх забезпечення, який не може бути знижений іншими джерелами права; усі правотворчі органи та суб'єкти застосування його норм повинні орієнтуватися на даний стандарт.

Визначено, що загальні норми щодо встановлення рівності прав усіх працівників характеризуються наступними рисами: 1) відтворюються (а) у загальних конституційних принципах (право на працю, на безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, на відпочинок тощо), (б) в єдиних трудових правах та обов’язках працюючих (статті 2, 139 КЗпП) та роботодавців (статті 141, 158 КЗпП); 2) здійснюють правове регулювання праці на підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності, виду діяльності, галузевої належності, в тому числі осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (ч. 1 ст. 3 КЗпП); 3) установлюють єдині правила поведінки для всіх учасників трудових відносин; 4) регулюють трудові відносини всіх категорій працівників; 5) не конкретизовані, мають загальний характер; 6) є основою для диференціації правового регулювання; 7) є нормами прямої дії, які безпосередньо регулюють трудові відносини.

У підрозділі 3.2. «Заборона дискримінації у сфері праці» проаналізовано міжнародні та національні норми про заборону дискримінації, визначено поняття «дискримінація» та виокремлено її ознаки.

Визначено, що міжнародне та національне законодавство передбачають 2 шляхи забезпечення рівності конституційності прав і свобод усіх громадян та їх рівність перед законом: (1) відсутність привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками; (2) рівність прав жінки і чоловіка, що забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками прав і можливостей у здобутті освіти й професійної підготовки, у праці та винагороди за неї, а також спеціальними заходами відносно охорони праці й здоров'я жінок, створенням та забезпеченням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством, шляхом надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Доведено, що заборона дискримінації є спеціальним засобом забезпечення принципу рівності прав працівників, оскільки саме дискримінація є безпосереднім порушенням рівності. Закріплення заборони дискримінації є державною гарантією дотримання принципу рівності прав працівників, створює його підвищений захист від порушень.

У підрозділі 3.3. «Відповідальність за порушення законодавства про забезпечення рівних прав працівників» доводено, що дотримання принципу забезпечення рівності працівників забезпечується самим фактом існування норм, що передбачають юридичну відповідальність за порушення трудового законодавства, а значить і принципу рівності прав працівників. Потенційна можливість із боку держави привести механізм відповідальності в дію, застосувати санкцію норми у випадку можливого правопорушення впливає на потенційного правопорушника.

Визначено, що об'єктом таких порушень є рівність прав працівників як принцип трудового права; об'єктивна сторона виражається в здійсненні протиправної дії або в бездіяльності, що порушують даний принцип. Суб'єктами таких правопорушень виступають роботодавці, їх представники, наділені владними повноваженнями по керуванню працею (керівники організацій та інші посадові особи); суб'єктивна сторона може виражатися у вигляді умислу або необережності (недбалості).

Запропоновано передбачити в новому Трудовому кодексі України норму, яка б закріплювала презумпцію вини роботодавця щодо застосовування ним дискримінації стосовно особи, яка претендує на отримання роботи, або працівника, який уже уклав трудовий договір. Це пояснюється тим, що довести сам факт дискримінації постраждалій особі, тобто працівнику, досить важко, оскільки роботодавці, як правило, вдаються не до відкритої, а до непрямої й замаскованої дискримінації. Особливо складно довести факт дискримінації на етапі прийняття на роботу, оскільки немає нічого більш простого, ніж приховати істинну причину відмови у прийнятті на роботу. Ефективність боротьби із будь-якими проявами дискримінації у сфері праці зі сторони роботодавців великою мірою залежить і від застосування санкцій за порушення антидискримінаційних заборон.