Чуев Константин Геннадьевич. Повышение социальной компетентности управленческого персонала организации

Краткое описание

Чуев Константин Геннадьевич. Повышение социальной компетентности управленческого персонала организации: диссертация ... кандидата Социологических наук: 22.00.08 / Чуев Константин Геннадьевич;[Место защиты: ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»], 2019

Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова
Чуев Константин Г еннадьевич
ПОВЫШЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук по специальности
22.0. 08 - социология управления
Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор Конев И.В.
Белгород - 2018
СОДЕРЖАНИЕ

3
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 17
РАЗДЕЛ 2. СОЦИАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ИЗМЕРЕНИИ 50

РАЗДЕЛ 3. СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОРГАНИЗАЦИИ
СОЦИАЛЬНОЙ ПЕРСОНАЛА 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
133
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
142
ПРИЛОЖЕНИЕ
162

Введение
Актуальность темы исследования. К понятию «социальная компе¬тентность» все чаще обращаются и ученые, и практики. Отмечается экспо¬ненциальный рост исследований по этой тематике. Растет потребность в ис¬следовании социальной компетентности, что связано с расширением сферы информационного обеспечения, расширением сетевых организационно - управленческих структур, более широким использованием систем управле¬ния организациями посредством комбинирования факторов конкуренции (внутреннего рынка) и кооперации (социальной сети), а также распростране¬нием новых организационных форм труда (рабочие и проектные группы). При найме на работу к претендентам выдвигаются такие требования к лич-ностным качествам, как готовность к командной работе или эмоциональный интеллект. В области трудовой кооперации и управления уже нельзя сегодня обойтись без таких стандартов поведения, как мотивация, стремление к со¬трудничеству, забота об имидже и репутации, что также требует высокого уровня социальной компетентности.
Социальная компетентность востребована практически во всех сферах социальной активности. Ее дефицит проявляется на самых разных уровнях общественной жизни. Свидетельством тому служит рост судебных разбира¬тельств, гражданских конфликтов, случаев словесного и физического наси¬лия, эгоистичного и противоборствующего поведения. Особенно заметна эта неблагоприятная тенденция в ходе современного развития организаций. Так, обострение конкуренции, частые реорганизации, перемещение и перевод кадров, растущая виртуализация построения доверительных стабильных от¬ношений отнюдь не способствуют формированию и развитию социальной компетентности.
Особенно важное значение имеет социальная компетентность там, где люди взаимодействуют и сотрудничают. При этом, в сфере трудовых отно¬шений она оказывает решающее влияние на успех руководителей и, в целом, управленческого персонала. Дефицит социальной компетентности, проявля-
3
ющийся в завышении требований к сотрудникам, слабом контакте с людьми, неумении владеть собой, переносе собственной неуравновешенности на окружающих) приводит к неудачам в управлении персоналом. В трудовых организациях, нацеленных на широкое разделение труда и долгосрочную ко¬операцию, способность и готовность к экономическому и социальному со¬трудничеству представляют собой принципиально важную предпосылку ра¬циональной реализации стратегии.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью повышения социальной компетентности управленческого персонала организаций и, как следствие, совершенствова¬ния на этой основе социального управления коллективами, обеспечения эф¬фективности управленческой деятельности.
Степень научной разработанности темы исследования. Проблематика социальной компетентности сравнительно недавно стала разрабатываться психологами, педагогами, социологами. Вместе с тем, широкое распростра¬нение получили исследования по компетентностному подходу к образованию и управлению, теоретическому и прикладному раскрытию содержания фено¬менов «компетенция», «компетентность». Теоретические аспекты исследова¬ния этих феноменов изложены в многочисленных публикациях (А.Л. Андре¬ев, Т.Ю. Базаров, С.Я. Батышев, Р. Бояцис, М.Д. Ильязова, М. Лайл, В.И. Мошкин, Л.А. Петровская, Л.М. Спенсер-мл., С.М. Спенсер, С. Уиддет, Дж.П. Ходкинсон) . Особое внимание исследователей уделено профессио¬нальной компетентности (А.А. Дворянов, А.А. Деркач, М. Лайл, Ю.С. Резви- на, Т.В. Черняк, Ю.В. Шмарион, О.В. Юрьева) , компетентности персонала организации (А.В. Блинов) , моделированию профессиональных компетен¬ций (Е.И. Кудрявцева, Т.Н. Лобанова) . Выделяются также публикации, освещающие содержание и формы проявления управленческой компетентно¬сти (Е.И. Кудрявцева, Ю.Б. Ужакина) , компетентности руководителя (И.С. Болотин, Р. Бояцис, В. Зигерт, Т. Карцева, Е.И. Попова) .
Поскольку проблематика социальной компетентности стала разрабаты¬ваться сравнительно недавно, то становится особенно важным зафиксировать и учесть то, что сделано в этом направлении. Следует отметить, прежде все¬го, работы в которых дается концептуальная характеристика социальной компетенции (компетентности) (Р. Вундерер и П. Дик, Н.В. Калинина, С.В. Краснокутская, В.Ш. Масленникова, Е.В. Прямикова, Е.М. Сартакова, А.Л. Чертенко) . Социальная компетентность имеет сложную структуру, в кото¬рой выделяются и исследуются ключевые компетенции (О.М. Бобиенко, А.В. Варенов, И.А. Зимняя, А.В. Хуторской, Е.П. Шарапов) , социально¬технологическая компетентность (В.П. Бабинцев, И.В. Бурмыкина, Л.Я. Дят- ченко, В.И. Чупров, О.П. Шамаева) , коммуникативная компетентность (Н.С. Данакин, И.В. Конев, М.В. Коротицкая, Е. Мелибруда, Л.А. Петровская, С.Г. Тер-Минасова, Г.О. Чанышева) , социально-психологическая компетентность (Л.С. Качкина) , конфликтная компетентность (А.С. Кашапов, К.С. Кравчен¬ко, И.М. Михалева, Б.И. Хасан) , социально-перцептивная компетентность (Н.Н. Ершова, Е.А. Суслова) . Важное значение придается такой «составля¬ющей» социальной компетентности как социальный интеллект.
Вместе с тем, единичны публикации, относящиеся непосредственно к социальной компетентности руководителя (М.И. Лукьянова, И.В. Фадеева) . Сравнительно шире представлено в публикациях предметное поле приложе¬ния (реализации) социальной компетентности руководителя. Это, прежде всего - обеспечение условий для рационального и эффективного использова¬ния профессионально-трудового потенциала сотрудников организации (В.В. Зотов, Н.А. Иванов, В.Н. Марков, А.М. Павлова, В.А. Солодилин ) , мотива¬
ция их производительной и качественной работы (М.И. Дурыхин, М.А. Из-майлова, Е.П. Ильин, Н. Шакиров) , формирование благоприятного социаль¬но-психологического климата в коллективе (С.Ю. Барсукова, И. Иткин, В.С. Карпичев, О.Е. Кузина, Н. Мамедов, С.В. Хашаева) , обеспечение социаль¬ной эффективности деятельности организации (А.Х. Жиляев, Т. Карцева, Е.И. Кудрявцева, Г.Н. Черкасов) .
Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертацион¬ных работах О.М. Бобиенко, И.В. Бурмыкиной, М.И. Дурыхина, Е.И. Куд¬рявцевой, Е.В. Прямиковой, И.В. Фадеевой .
Обзор научной литературы по теме исследования приводит к выводу об актуальности темы диссертационного исследования и ее востребованности управленческой практикой, но, вместе с тем, о недостаточности научных ис-следований по социальной компетентности управленческого персонала орга¬низации, ее содержании, особенностях проявления и условиях формирова¬ния.
Таким образом, возникает противоречие между общественной потреб¬ностью в повышении социальной компетентности управленческого персона¬ла организации, с одной стороны, и недостаточной научной разработанно¬стью феномена социальной компетентности применительно к управленче¬ской деятельности, ее оценки и целенаправленного формирования, с другой стороны. В данном противоречии заключается основная проблема диссерта¬ционного исследования.
Актуальность темы диссертационной работы, степень ее разработанно¬сти и сформулированная научная проблема определяют выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.
Объект диссертационного исследования - управленческий персонал организации. Предмет исследования - социальная компетентность управлен¬ческого персонала организации.
Цель исследования - определение условий и направлений повышения социальной компетентности управленческого персонала организации. До¬стижение этой цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- провести теоретико-методологический анализ понятия социальной компетентности управленческого персонала;
- продиагностировать состояние социальной компетентности управ-ленческого персонала организации (по материалам производственных орга¬низаций Белгородской области);
- обосновать стратегию повышения социальной компетентности управленческого персонала организации.
Основная гипотеза исследования заключается в предположении о том, что линейные и функциональные руководители организаций имеют доста¬точно высокий уровень социальной компетентности, который не находит должной реализации в практике управления персоналом. Дополнительные гипотезы: в практике управления персоналом не уделяется достаточного внимания повышению социальной компетентности линейных и функцио¬нальных руководителей организации; ограниченная востребованность соци¬альной компетентности руководителя в практике управления персоналом ор¬ганизации приводит к ее ценностной и функциональной девальвации.
Эмпирическая база исследования включает:
- нормативно-правовые документы, относящиеся к социальным аспек¬там управления организациями;
- информационно-аналитические источники, раскрывающие социаль¬ные аспекты управления организациями;
- результаты авторского социологического исследования «Социальная компетентность руководителя организации», проведенного на предприятиях, входящих в состав ОАО «Холдинговая компания ”Энергомаш-Строй“» и за¬водов «Новатор», «ЭМК-ЗМК»; данные получены посредствам: анкетного опроса рабочих и служащих предприятий (сентябрь-октябрь 2016, n=470), анкетного опроса руководителей структурных подразделений предприятий (сентябрь-октябрь 2016, n=29), экспертного опроса высшего руководства предприятий (сентябрь-октябрь 2016, опрошено 10 экспертов).
В диссертации использованы также данные вторичного анализа резуль¬татов социологических исследований, проведенных под руководством
О.И. Вервейко, М.Н. Г ольцевой, М.И. Дурыхина, К.Н. Евминова, В.М. Захарова, В.Г. Ильницкого, И.В. Конева, В.И. Логинова, О.В. Маттейс, М.В. Страхова.
Методы исследования. В диссертационной работе используются мето¬ды сравнительного, структурно-функционального и институционального
анализа, эмпирического и теоретического обобщения, моделирования. При
10
сборе социологических данных используется анкетный опрос, опрос экспер¬тов, анализ документов, интервью и включенное наблюдение. Используются также методы группировки, типологизации данных, качественного анализа факторов. При компьютерной обработке данных использовались программ¬ные средства Excel-2000, SPSS-11 for Windows.
Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на теоретических положениях общей социологии и социологии управления. Особое значение для нее имеют следующие концепции, идеи и положения.
1. Теоретические положения П.А. Сорокина, раскрывающие содержа¬ние социального взаимодействия как предмета социологического исследова¬ния.
2. Теоретические положения, лежащие в основе современной социо¬логии организаций (Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, С.С. Фролов и др.), соци¬ального управления (Ю.Е. Волков, В.Н. Иванов, М. Марков, В.И. Патрушев,
В.И. Франчук, В.М. Шепель)
3. Теоретические положения компетентностного подхода к управле¬нию, обеспечению его эффективности (И.А. Зимняя, Е.И. Кудрявцева, Дж. Равен, С.М. Спенсер, С. Уидетт, С. Холлифорд).
4. Концепция технологизации управления, социально-технологической культуры управленческой деятельности (В.П. Бабинцев, И.В. Бурмыкина,
Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.), послужив¬шие методологической основой для разработки технологий управления про-фессиональным развитием кадров государственного и муниципального управления.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в сле¬дующем:
- дана авторская интерпретация понятия социальной компетентности управленческого персонала организации: раскрыто содержание компетент- ностного подхода к управлению; определена специфика социальной компе¬тентности; построена теоретическая конструкция социальной компетентно¬сти управленческого персонала организации;
- разработана и реализована двухуровневая модель эмпирического ана-лиза социальной компетентности руководителя организации, включающая когнитивный (представления руководителя о социальной компетентности и социальной миссии в организации, ее социальных проблемах и факторах) и поведенческий (стиль взаимоотношений руководителя с подчиненными, со¬стояние доверительных, конвенциональных и состязательных отношений в организации) уровни;
- обоснована стратегия повышения социальной компетентности управ-ленческого персонала организации, сформулированы стратегические прин¬ципы (практико-ориентированность, системность, перспективность, страте¬гический выбор, «обратная» экстраполяция, инновационность, многомер¬ность социального взаимодействия, социальная технологичность), определе¬ны стратегические цели и направления их реализации.
В соответствии с данными пунктами научной новизны результатов ис-следования на защиту выносятся следующие его положения и выводы.
1. «Компетентность» выражает комплекс характеристик субъекта дея¬тельности, обеспечивающих ее эффективное осуществление; «компетенция» - требования к этой деятельности и ее субъекту. Социальная компетентность как разновидность компетентности социального субъекта (индивида, группы, организации и т.п.) выражается в его способности и готовности к эффектив¬ному социальному взаимодействию. Содержание социальной компетентно¬сти раскрывается в его комплексном («собирательном») характере, системно¬сти, интеграции общего и особенного, пограничности, контекстности, соци¬ально-ролевой определенности, функциональности и ситуационности. Соци¬альная компетентность руководителя определяется как способность и готов¬ность к эффективному осуществлению социального управления, что выража¬ется в понимании механизма внутренней детерминации человеческого пове¬дения; ориентации на удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
12
привлечении персонала к управленческой деятельности; осуществлении осо¬бого комплекса управленческих функций, технологий и методов управленче¬ского воздействия; формировании у сотрудников ориентации на перспективу.
2. Управленческий персонал обследованных организаций, как и рядо¬вые сотрудники, придают большое значение социальной компетентности в управленческих отношениях. При этом, руководители придерживаются до¬статочно высокого мнения о «человеческой природе», что является важной предпосылкой повышения и реализации их социальной компетентности. Со¬циальная компетентность проявляется, прежде всего, в признании значимой роли социальных факторов в успешной деятельности организации и своевре¬менном решении социальных вопросов. Основная сфера приложения соци¬альной компетентности руководителя - взаимодействие с сотрудниками, включая установление оптимального баланса деловых и личных отношений. Установлено, что невысок уровень доверия в структуре вертикальных отно¬шений. Треть сотрудников не находит взаимопонимания с коллегами по ра¬боте. Недостаточно полно и эффективно используется социально-управленческий потенциал состязательных отношений. Ограничено про¬странство подражательных отношений в коллективе. Проявляются расхож¬дения в аксиологической интерпретации практики оценивания сотрудников: субъекты оценивания (руководители) преувеличивают позитивную направ¬ленность оценок, объекты оценивания (сотрудники) - их негативную направ¬ленность. В структуре мотивации персонала организации (ДИС) доминируют мотивы достижения, затем - сохранения и далее - избегания.
3. Обоснованная в диссертации стратегия - это обобщенная модель долгосрочных действий, направленных на повышение социальной компе¬тентности управленческого персонала организации. Модель включает стра¬тегические принципы (практико-ориентированность, системность, перспек¬тивность, стратегический выбор, обратная экстраполяция, инновационность, многоаспектность социального взаимодействия, социальная технологич¬ность) и стратегические цели: а) развитие профессионального потенциала со-
13
трудников организации; б) совершенствованием социальных отношений в организации; в) реализацией системного подхода к мотивации персонала ор-ганизации; г) оптимизация практики применения социальных оценок; д) реа¬лизация потенциала компаративно-состязательных отношений. Движение к каждой из этих целей предусматривает разработку и реализацию комплекса конкретных действий, включающего, к примеру, по направлению развития профессионального потенциала сотрудников организации диагностическую оценку состояния использования профессионального потенциала, стратифи¬цированную оценку практики использования профессионального потенциала, идентификацию желаемых условий, социально-групповую стратификацию желаемых условий, выбор метода развития профессионального потенциала, оценку возможности модальных изменений, актуализацию тематики органи¬зационных изменений, освещение практики организационных изменений, ор¬ганизацию профессионального обучения, повышение самоэффективности со¬трудников организации.
Достоверность научных результатов связана с использованием широ¬кой теоретической и эмпирической базы, применением комплекса взаимодо¬полняющих теоретических и эмпирических методов, релевантных цели ис¬следования; репрезентативностью выборочных совокупностей.
Теоретическая значимость результатов и выводов диссертационной работы заключается в том, что они дают целостное представление о социаль¬ной компетентности руководителя в управлении персоналом организации, ее атрибутивных и управляемых переменных, проблемах и барьерах ее приме¬нения в управленческой практике, условиях и направлениях повышения. Это представление может стать теоретическим ориентиром для более углублен¬ного изучения вопросов эффективного управления персоналом организации, создания условий и поиска новых путей совершенствования этой деятельно¬сти, обеспечения ее эффективности.
Практическая значимость результатов и выводов исследования за¬ключается в их ориентированности на руководителей организаций и их под¬разделений, руководителей и специалистов служб управления персоналом. Практические рекомендации исследования могут быть использованы при разработке и реализации целевых программ и проектов повышения социаль¬ной компетентности руководителей организации, в процессе подготовки и принятия как стратегических, так и тактических управленческих решений. Материалы диссертационного исследования могут быть востребованы в си¬стеме повышения квалификации управленческих кадров, при разработке учебных курсов «Социология управления», «Управление персоналом», «Со¬циальная технология», «Социальная диагностика», «Методологические и технологические основы социальной инженерии».
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специаль¬ности ВАК. Диссертация соответствует пунктам 9 (Содержание, функции и структура культуры управления. Влияние управленческой культуры на ре¬альное поведение людей); 13 (Социология организаций как реализация функ¬ций управления); 14 (Типологические модели управленческого процесса: признаки, характер управленческих отношений, стили руководства); 23 (Проблема стилей, мотивации и участия в управлении); 24 (Ценности, моти¬вы и ориентации личности в системе управления) паспорта специальности
22.0. 08 - социология управления.
Апробация результатов диссертационного исследования осуществля¬лась в формах выступлений с научными докладами и сообщениями, публи¬каций научных работ. Сделаны доклады и сообщения на международных научно-практических конференциях: «Диагностика и прогнозирование соци¬альных процессов» (Белгород, 2014), «Диагностика и прогнозирование соци¬альных процессов» (Белгород, 2016), «Социокультурные процессы в услови¬ях глобализации: вызовы современности» (Белгород, 2016), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2017), «Социокультур¬ные процессы в условиях глобализации: вызовы современности» (Белгород, 2017).
По теме диссертации опубликовано 10 научных работ, в том числе 3 статья в журналах, рекомендованных ВАК; общий объем - 8 п.л

Список литературы

Заключение
Проведенное исследование подтвердило гипотезы диссертационного исследования:
- теоретическую и практическую востребованность социальной компе-тентности управленческого персонала организации:
- достаточно высокий уровень социальной компетентности руководи¬телей структурных подразделений обследованных организаций, которая, од¬нако, не получает адекватной и эффективной реализации в практике управ¬ления персоналом;
- ограниченная возможность практической реализации социальной компетентности управленческого персонала вызывает ее ценностную и функциональную девальвацию;
- о том, что формирование социальной компетентности управленческо¬го персонала происходит преимущественно эмпирическим (стихийным, ла¬тентным) путем;
- о том, что все более актуальной становится задача специального обу-чения управленческого персонала организации, направленного на формиро¬вание и повышение их социальной компетентности.
Социальная компетентность определяется в диссертации как способ¬ность к эффективному социальному взаимодействию, структура которой мо¬жет рассматриваться в двух ракурсах - в широком и узком. В широком ра¬курсе она включает в себя такие элементы, как: знания, умения, навыки, лич¬ностные характеристики и ценностные установки индивида (работника). В узком ракурсе она ограничивается знаниями, умениями и навыками. Оба этих ракурса выражают «горизонтальное» измерение социальной компетентности. Вертикальное измерение предусматривает выделение и описание следующих компонентов: когнитивный (знания о социальном объекте); ценностно¬смысловой (ценностное отношение к содержанию, процессу и результату ак¬туализации компетентности); мотивационный (готовность к актуализации компетентности в разнообразных ситуациях решения социальных и профес¬сиональных задач); регулятивный (эмоционально-волевая регуляция процес¬са и результата проявления компетентности); поведенческий (умение, опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях).
В диссертации ставится задача анализа и характеристики существен¬ных особенностей социальной компетентности. Эта задача решается посред¬ством выделения таких характеристик, как комплексный (собирательный) характер социальной компетентности, ее системность, интеграция общего и особенного, пограничность, контекстность, социально-ролевая определен¬ность, функциональность и ситуационность. Комплексность (собиратель¬ность) социальной компетентности выражается в том, что она представляет собой однородное множество таких видов компетентности, как социально¬коммуникативный, социально-психологический, конфликтологический и т.п.
Быть социально-компетентным - важно для каждого человека и, тем более, для руководителя управленческого персонала. Содержание социаль¬ной компетентности управленческого персонала связано непосредственно с его способностью и готовностью к эффективному осуществлению социаль¬ного управления, которое описывается в диссертации в таких характеристи¬ках, как ориентация на целостного человека, учет и удовлетворение многооб¬разия базовых потребностей сотрудников, обеспечение поступательности в их актуализации и удовлетворении. Социальная компетентность управленче¬ского персонала подразумевает также понимание им механизма внутренней детерминации человеческого поведения, привлечение персонала к управлен¬ческой деятельности, осуществление особого набора управленческих функ¬ций, технологий и методов управленческого воздействия, ориентацию на об¬ратную связь, способность к полноценному использованию и развитию чело¬веческих ресурсов организации, формирование у сотрудников преимуще¬ственной ориентации на перспективу.
Многие из этих положений уточнялись и конкретизировались в ходе проведения эмпирических социологических исследований на предприятиях, входящих в состав ОАО «Холдинговая компания ”Энергомаш-Строй“» и за¬водов «Новатор», «ЭМК-ЗМК». В эмпирическом анализе социальной компе¬тентности управленческого персонала было выделено два аспекта - когни¬тивный и поведенческий. Первый аспект (субъективный) выражает комплекс представлений руководителя о социальной компетентности, своей социаль¬ной миссии в организации, социальных проблемах и факторах в контексте управленческой деятельности. Второй аспект (объективный) выражает соци¬ально-компетентное поведение, о котором можно судить, рассматривая стиль взаимоотношений руководителя с подчиненными, уровень доверительных отношений в организации, уровень конвенциональных и состязательных от¬ношений.
Субъективный аспект социальной компетентности управленческого персонала анализировался и оценивался посредством набора индикаторов, включающего: 1) оценку респондентами места социальной «составляющей» в структуре компетентности руководителя; 2) эмпирическую интерпретацию респондентами содержания социальной компетентности руководителя; 3) оценку социальной компетентности руководителя подчиненными; 4) само¬оценку социальной компетентности руководителя; 5) интерпретацию фено¬мена «человеческой природы» как предпосылки социальных ориентаций ру¬ководителя; 6) сравнительную оценку значимости социальных вопросов, ре¬шаемых руководителем; 7) сравнительную оценку роли социальных факто¬ров в детерминации успешной деятельности руководителя; 8) сравнительную оценку степени реализации потенциала социальных факторов организацион¬ного развития.
Результаты эмпирического исследования свидетельствуют о том, что сотрудники обследованных организаций (как управленческий, так и рядовой персонал) придают важное значение социальной компетентности. Руководи¬тели достаточно высоко оценивают уровень собственной социальной компе¬тентности, тогда как ее оценки со стороны рядовых сотрудников заметно скромнее. В диссертации обосновывается положение о том, что социально¬компетентное поведение руководителя зависит от того, какой смысл вклады¬вается в «человеческую природу», с какими качествами идентифицируют че¬ловека. Как это ни удивительно, руководители выше оценивают человече¬скую природу, в отличие от рядовых сотрудников. Сотрудникам не хватает, по мнению руководства, инновационности, корпоративной ответственности и корпоративной идентичности, что может свидетельствовать о «пробелах» в корпоративной культуре организации и необходимости ее повышения.
Выявлено, что большинство руководителей склонны строить взаимо¬действие с подчиненными по схеме «преимущественно деловые отношения», вместе с тем, выражают готовность оказывать им помощь в решении не толь¬ко деловых, но и личных проблем.
Социальная компетентность руководителя проявляется в значительной мере в том, какое место он отводит решению социальных вопросов и роли социальных факторов успешной деятельности организации. Социальные во¬просы, судя по результатам опроса, занимают серединное положение, усту¬пая производственным, экономическим и финансовым вопросам. Социаль¬ные факторы входят в группу наиболее значимых, наряду с финансовыми, в детерминации успешной деятельности организации.
Основной сферой приложения социальной компетентности руководи¬теля являются его взаимоотношения с сотрудниками. Для их эмпирического анализа были определены соответствующие индикаторы. В ходе исследова¬ния выявлено следующее. Большинство руководителей установили правиль¬но баланс деловых и личных отношений, проявляют интерес к личным про¬блемам своих подчиненных, оказывают, при необходимости, посильную по¬мощь - не только материальную, но и моральную, психологическую. В орга¬низационной культуре коллектива признается допустимым и целесообраз¬ным оказание руководителем помощи своим сотрудникам.
Важная характеристика взаимоотношений в коллективе - доверие. По-давляющее большинство руководителей полагает, что в руководимых ими коллективах сложились доверительные отношения. Причем, уровень доверия в структуре горизонтальных отношений существенно выше, нежели в струк¬туре вертикальных отношений. Только четверть опрошенных сотрудников однозначно и безусловно доверяют своим руководителям. Выделены и рас¬смотрены три базовые причины социального недоверия в организации: миро¬воззренческая, статусная, эмпирическая. Преобладает, судя по данным ис¬следования, статусная причина недоверия. Уровень доверия/недоверия в ор¬ганизации определяется многими факторами - как внешними, так и внутрен¬ними. Наиболее значимы среди них «незаинтересованность в коллективных результатах», «склонность к перестраховке», «общая атмосфера недоверия в российском социуме».
В ходе эмпирического исследования конвенциональных отношений были акцентированы следующие их аспекты: интенсивность конвенциональ¬ных отношений; качество конвенциональных отношений; барьеры конвенци¬ональных отношений; причины недостаточно низкой конвенциональной культуры. Выявлены: а) достаточно высокая интенсивность конвенциональ¬ных отношений; б) невысокое качество этих отношений (две трети руководи¬телей и половина рядовых сотрудников заявили, что им не всегда удается выполнять обещания); в) барьеры, препятствующие конвенциональной куль¬туре руководителей («невозможность выполнения всех обещаний», «невы¬полнимость обещаний» и «вынужденный характер обещаний») и рядовых со¬трудников («неблагоприятное стечение обстоятельств», «несерьезность при обещаниях» и «безответственное отношение к обещаниям»).
Социальная компетентность проявляется также в регулировании отно¬шений социального подражания и состязательности. Руководители, в целом, более оптимистично оценивают уровень состязательности в коллективе, нежели рядовые сотрудники. Но, вместе с тем, социальный потенциал состя¬зательных отношений используется недостаточно полно и эффективно. Ре¬зультаты исследования подтверждают ограниченность пространства подра¬жательных отношений в коллективе организации. Самыми популярными для подражания становятся такие качества, как общительность, доброжелатель¬ность, работоспособность.
При анализе потенциала управленческих оценок и направлении его ис-пользования установлено, что руководители преувеличивают позитивную направленность этих оценок, рядовые сотрудники - негативную. У большин¬ства сотрудников организации имеется положительная и устойчивая мотива¬ция. При этом и руководители, и рядовые сотрудники отдают приоритет за¬работной плате. У персонала организации преобладает мотивация достиже¬ния, затем идет - мотивация сохранения, а на последнем месте - мотивация избегания.
В процессе проведенного исследования обоснована стратегия повыше¬ния социальной компетентности управленческого персонала организации как обобщенная модель долгосрочных действий, направленных на достижение поставленных целей. Выделены две основные «составляющие» этой модели - стратегические принципы и стратегические цели.
Повышение социальной компетентности управленческого персонала организации может быть успешным и эффективным при соблюдении прин¬ципов:
- практико-ориентированности, направленной на повышение уровня поведенческой (практической) реализации социальной компетентности;
- системности, предусматривающей синхронное повышение всего комплекса социальных компетенций управленческого персонала, интеграцию когнитивного и поведенческого уровней социальной компетентности, обес¬печение ее связи с другими видами компетентности в контексте управленче¬ской деятельности, конструктивное включение внутренних и внешних свя¬зей;
- перспективности, означающей приоритетное решение долгосрочных перспективных задач;
- стратегического выбора, требующего выявления слабых и сильных сторон организации, ее реальных и потенциальных возможностей, вероятных угроз;
- обратной экстраполяции, означающей проекцию будущего на насто¬ящее, в отличие от традиционной (прямой) экстраполяции настоящего на бу¬дущее;
- инновационности, требующей инновационного подхода к решению организационных задач и соответствующего уровня компетентности управ¬ленческого персонала;
- многоаспектности социального взаимодействия, ориентирующей на дифференцированное и, вместе с тем, интегральное решение типовых задач социального взаимодействия - сотрудничества, конкуренции (соревнования), социального конфликта;
- социальной технологичности, предусматривающей разработку и реа-лизацию способов выявления и использования скрытых потенциалов соци¬альной системы в строгом соответствии с социальными нормативами и целя¬ми ее развития.
В процессе исследования выделены стратегические цели и направления реализации социальной компетентности управленческого персонала органи¬зации, связанные с: а) развитием профессионального потенциала сотрудни¬ков организации; б) совершенствованием социальных отношений в организа¬ции; в) реализацией системного подхода к мотивации персонала организа¬ции; г) оптимизацией практики применения социальных оценок; д) реализа¬цией потенциала компаративно-состязательных отношений.
Обоснована технология развития профессионального потенциала со¬трудников организации, включающая этапы: диагностическая оценка состоя¬ния использования профессионального потенциала, стратифицированная оценка практики использования профессионального потенциала, идентифи¬кация желаемых условий, социально-групповая стратификация желаемых условий, выбор метода развития профессионального потенциала, оценка возможности модальных изменений, актуализация тематики организацион¬ных изменений, освещение практики организационных изменений, организа¬ция профессионального обучения, повышение самоэффективности сотрудни¬ков организации.
Для развития социальных отношений в организации, формирования благоприятного психологического климата принципиально важное значение имеют, во-первых, совершенствование стиля руководства; во-вторых, повы¬шение уровня доверительности в социальных отношениях; в-третьих, повы¬шение конвенциональной культуры социального взаимодействия. Определе¬ны и сформулированы правила, нацеленные на совершенствование стиля ру¬ководства, обоснован комплекс методов для формирования доверительных отношений в организации; сформулированы правила, соблюдение которых способствует повышению конвенциональной культуры сотрудников органи¬зации.
В диссертации обоснована необходимость системной мотивации пер¬сонала организации, смысл которой выражается в комплексном применении мотивационных принципов многообразия потребностей, социальной опосре- дованности, объективности, единства интересов, многофункциональности, дифференцированного подхода к стимулированию, перспективы и поступа¬тельности, определенности условий стимулирования, единства форм непо¬средственной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи.
Предложена технология целевого использования потенциала компара¬тивно-состязательных отношений, включающая этапы: определение потен¬циала состязательных отношений в коллективе, оценка эффективности ис¬пользования потенциала состязательных отношений в организации, опреде¬ление мотивационной структуры состязательности, определение референт¬ных ориентаций сотрудников организации, оценка практики применения ор¬ганизационных принципов и методов соревновательности.
Результаты проведенного диссертационного исследования позволяют обосновать и сформулировать ряд практических рекомендаций, направлен¬ных на повышение социальной компетентности управленческого персонала организации и обеспечение условий для ее практической реализации.
С целью повышения социальной компетентности управленческого пер¬сонала рекомендуется руководителям организаций и служб (департаментов, отделов и т.д.) управления персоналом:
- соблюдение принципов практико-ориентированности, системности, перспективности, стратегического выбора, обратной экстраполяции, иннова¬ционности, многоаспектности социального взаимодействия, социальной тех¬нологичности;
- применение комплекса методов развития профессионального потен¬циала сотрудников организации: расширение зоны производственного об¬служивания, освоение смежных профессий, «персонификация» системы ква¬лификационного роста, ротация персонала организации, внедрение ком¬плексно-технологических форм организации труда, гибкий рабочий день, участие в проектной деятельности, свободная организация труда (freelance), участие в инновациях, участие в соуправлении;
- соблюдение правил оптимизации стиля руководства коллективом: стилевое разнообразие руководства, соответствие стиля руководства профи¬лю и уровню развития трудового коллектива, аксиологическая нейтраль¬ность, эмоционально-волевая устойчивость, объективация, изоморфность, персонификация, функциональный баланс, социальная защищенность;
- поэтапное применение методов формирования доверительных отно-шений в организации: диагностика фактического состояния доверительных отношений, определение ключевой проблемы, применение превентивного метода, положительный личный пример руководителя, демонстрация дове¬рия, дестереотипизация недоверия, сотрудничество, расширение неформаль¬ных контактов, сокращение социально-психологической дистанции, повы¬шение имиджа руководителя;
- соблюдение правил повышения конвенциональной культуры сотруд-ников организации: конвенциональные ограничения, релевантные формы конвенциональных отношений, добровольность, мотивированность, выпол¬нимость, ответственность, позитивная расположенность, предвидение, внут¬ренняя самоорганизация.
Рекомендуются также разработка и реализация программ повышения квалификации управленческого персонала организации по направлению «Повышение социальной компетентности управленческого персонала орга¬низации».
В проведенном диссертационном исследовании намечены отдельные направления перспективных исследований по проблеме повышения и реали¬зации социальной компетентности управленческого персонала организации:
- стратифицированный (многоуровневый) анализ социальной компе-тентности управленческого персонала организации;
- анализ особенностей социальной компетентности управленческого персонала в различных типах организаций (бюджетных и коммерческих, производственных и непроизводственных и т.д.);
- система повышения социальной компетентности управленческого персонала организации;
- формирование социальной компетентности будущих руководителей, менеджеров;
- социальная компетентность управленческого персонала как фактор организационной эффективности;
- взаимосвязь социальной компетентности и социальной эффективно¬сти;
- критерии и показатели социальной компетентности персонала орга-низации;
- условия и факторы формирования социальной компетентности пер¬сонала организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые источники
1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Приор, 2001. - 32 с.
2. О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 10.02.2017 N 172).
3. О национальных целях и стратегических задачах развития Россий¬ской Федерации на период до 2024 года: Указ Президента Российской Феде¬рации от 07.05.2018 г. № 204.
4. О первоочередных мероприятиях по формированию системы реги-ональной кадровой политики: Распоряжение губернатора области от 6 апреля 2010 года № 182-р.
5. Об основных направлениях совершенствования системы государ-ственного управления: указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601.
6. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Приказ Министер¬ства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 № 761 н (в ред. от 31 мая 2011 г.).
7. Об утверждении порядка определения уровня профессионального соответствия проектных специалистов: распоряжение Губернатора области от 22 июня 2012 года № 408-р.
8. Программа улучшения качества жизни населения Белгородской об¬ласти: [закон Белгородской области от 02.04.2003 N 7]. Принят Белгородской областной Думой 27.02.2003 // Сборник нормативных правовых актов Белго¬родской области. 2003. N 50.
9. Стратегия социально-экономического развития Белгородской об¬ласти на период до 2025 года: Постановление Правительства Белгородской области от 25 января 2010 года № 27-пп.
Монографии, статьи
1. Акимова, Е.Ю. Психологическое обеспечение профессионально¬го развития / Е.Ю. Акимова // Государственная служба. - 2012. - № 3. - С. 12-15.
2. Акулова, Ю.С. Вовлеченность персонала в системе социального управления / Ю.С. Акулова // Современные исследования социальных про¬блем. - 2012. - № 4. - С. 109-113.
3. Андреев, А.А. Знания или компетенции? / А.А. Андреев // Высшее образование в России. - 2005. - №2. - С. 3-11.
4. Андреев, А.Л. Компетентностная парадигма в образовании: опыт философско-методологического анализа / А.Л. Андреев // Педагогика. - 2005. - № 4. - С. 19-27.
5. Бабенко, Е.И. Компетентностно-ориентированный подход к подго¬товке магистра по направлению «Менеджмент» / Е.И. Бабенко, Е.П. Кудряв¬цева // ARS ADMINISTRANDI. - 2010. - № 3. - С. 72-78.
6. Бабинцев, В.П. Социально-технологическое образование менеджера в сфере государственного управления как условие качества его профессио¬нальной подготовки / В.П. Бабинцев, И.В. Бояринова // Международный журнал экспериментального образования. - 2010. - № 9. - С. 130-133.
7. Бабинцев, В.П. Формирование и развитие профессиональной компе-тентности менеджеров: социально-технологический аспект / В.П. Бабинцев, М.И. Сычева // Современные проблемы науки и образования. - 2012. - № 3. - С. 405-408.
8. Базаров, Т.Ю. Коллективное определение понятия «компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания
/ Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.Г. Шмелев // Вестник Московского универ¬
ситета. Серия 14. Психология. - 2014. - № 1. - С. 87-102.
9. Байденко, В.И. Компетенции в профессиональном образовании (к освоению компетентностного подхода) / В.И. Байденко // Высшее образова¬ние в России. - 2004. - №11. - С. 3-13.
10. Барсукова, С.Ю. Вынужденное доверие сетевого мира / С.Ю. Барсукова // Полис. - 2001. - № 2. - С. 52-61.
11. Батышев, С.Я. Компетенция / С.Я. Батышев, А.М. Новиков. - М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 2010. - с
12. Безюлева, Г.И. Толерантность: взгляд, поиск, решение / Г.И. Бе-
зюлева, Г.М. Шаламова. - М.: Вербум-М, 2003. - 164 с.
13. Белицкая, Г.Э. Социальная компетенция личности / Г.Э. Белицкая // Сознание личности в кризисном обществе. - М.: ИПРАН, 1995. - С. 42-57.
14. Бойко, В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессио¬нальном общении / В.В. Бойко. - СПб.: Питер, 1999. - 28 с.
15. Болотин, И.С. Культура менеджера: многоуровневый подход / И.С. Болотин // Высшее образование в России. - 2009. - № 8. - С. 159-160.
16. Бояцис, Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной рабо¬ты / Р. Бояцис. - М.: HIPPO, 2008. - 352 с.
17. Бурмыкина, И.В. Управление формированием и развитием соци¬ально-технологической культуры современного менеджера / И.В. Бурмыки¬на. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. - 378 с.
18. Бурмыкина, И.В. Формирование социально-технологической культуры специалиста в вузе / И.В. Бурмыкина // Высшее образование в Рос¬сии. - 2007. - № 10. - С. 75-80.
19. Быкова, Е.С. Социальные технологии в деятельности органов местного самоуправления / Е.С. Быкова // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2010. - № 12. - С. 199-204
20. Варенов, А.В. От оценки к измерению. Опыт разработ¬ки опросника базовых личностных компетенций / А.В. Варенов, Е.П. Шара¬пов // Г осударственная служба. — 2013. — № 5. — С. 46-48.
21. Веселкова, Н.В. Социальная компетентность взросления / Н.В. Ве¬селкова, Е.В. Прямикова. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2005. — 290 с.
22. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилакти¬ка / Н.Е. Водопьянова. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с.
23. Волкова, О.А. Индивидуальные модели профессионализма как следствие маргинализации в профессиональных полях / О.А. Волкова // Среднее профессиональное образование. — 2006. — № 10. — С. 61-62.