Егорычев Денис Евгеньевич. Внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия : на примере холдинга "Спутник"

Краткое описание

Егорычев Денис Евгеньевич. Внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия : на примере холдинга "Спутник" : диссертация ... кандидата педагогических наук : 13.00.08 / Егорычев Денис Евгеньевич; [Место защиты: Рос. междунар. акад. туризма].- Москва, 2009.- 283 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-13/1662

РОССИЙСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ТУРИЗМА
На правах рукописи
04200957043
ЕГОРЫЧЕВ Денис Евгеньевич
Внутрифирменное повышение квалификации кадров
в условиях крупного туристского предприятия
(на примере холдинга «Спутник»)
13.00.08 - теория и методика профессионального образования
Диссертация на соискание ученой степени
кандидата педагогических наук
Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор А.И. Сесёлкин

Москва 2009 
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
Глава 1. Проектирование внутрифирменного повышения квалификации в условиях крупного туристского предприятия в современных условиях как
социально-педагогическая проблема 17
1.1. Анализ исходных причин, обусловивших необходимость создания нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров крупного туристского
холдинга 17
1.2. Исследование современных достижений педагогической науки в сфере непрерывного профессионального
образования в развитых странах мира 74
Глава 2. Опытно-экспериментальное изучение структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях
крупного туристского предприятия 119
2.1. Проектирование структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров
■ для туристского холдинга,- разработка и экспериментально'е апробирование учебно-методической базы, обеспечивающей реализацию внутрифирменной системы подготовки кадров 119
2.2. Разработка структуры учебно-методической базы внутрифирменного повышения квалификации кадров
холдинга 164
2.3. Экспериментальная проверка эффективности учебно¬
методической базы внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга 167
Заключение 193
Библиографический список использованной литературы 203
Приложения

Список литературы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, исследования, представленные в данной диссертационной работе, позволяют прийти к следующим заключениям:
1. Система профессионального образования не полностью соответствует структуре потребностей туристского рынка и рынка труда; не получила должного развития система непрерывного профессионального туристского образования, что сдерживает обновление экономики, не позволяет эффективно модернизировать социальную сферу туристских услуг и вывести на передовые позиции в мире туристскую отрасль России.
2. Социально-экономические условия изменяются столь быстрыми темпами, что система действующего профессионального туристского образования в рамках учебных заведений разного уровня не успевает адекватно отражать особенности отдельных специальностей в туризме и гостеприимстве в решении проблем профессиональной подготовки. На мировом , рынке труда конкурентоспособность работника поддерживается профессиональной компетентностью, широким кругозором, гибкостью поведения и высоким уровнем индивидуальной активности, серьёзными научными знаниями, высокой заинтересованностью в работе. Медленная реакция системы образования на проблему развития человеческого потенциала в современных условиях приводит к снижению профессионализма специалистов, а, следовательно, и потерь в экономике и даже политике. Недостаточный квалификационный уровень специалиста является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых услуг. Это обстоятельство, в свою очередь, отражается на прибылях предприятия, что ограничиваёт их финансовые возможности для повышения квалификации персонала. В условиях динамично развивающегося рынка туриндустрии создаваемые в различных
вузах программы повышения квалификации не способны успеть за новыми тенденциями.
3. Несмотря на разнообразие форм и развитое организационно-методическое обеспечение процессов повышения квалификации в сфере туризма и гостеприимства, по своим качественным результатам система подготовки и развития кадров не в полной степени удовлетворяет потребности современной индустрии туризма и гостеприимства.
4. Современными проблемами системы повышения квалификации в сфере
туризма и гостеприимства являются: недостаточно высокий уровень
организации и методики учебного процесса; слабое методическое и программное дифференцирование в обучении руководителей и специалистов; копирование вузовского материала и недостаточное число моделируемых ситуаций и проблем реального производства; недостаточное применение современных методов обучения, в частности социально-тренирующих и с использованием вычислительной техники; отсутствие учебников и учебных пособий по проблемам предприятия и специально ориентированных на обучение в системе повышения квалификации, отсутствие интереса со стороны работников предприятий к собственному развитию и повышению квалификации из-за отсутствия мотивации и неправильной самооценки, отсутствие профессионально подготовленных кадров для проведения внутрифирменных курсов повышения квалификации в сфере гостеприимства.
5. В настоящее время вузовская система по многим причинам не может в массовом масштабе выпускать специалистов сферы туризма и гостеприимства с необходимым для работы уровнем компетентности и адаптации к практической деятельности. Имеющиеся многочисленные предложения в педагогических исследованиях по профессиональному туристскому образованию по многим причинам либо малоэффективны, либо трудно реализуемы. Поэтому в большей или меньшей степени выпускник туристского вуза нуждается в последипломном дополнительном профессиональном образовании, которое в принципе может получать на курсах повышения квалификации, организуемых
вузами на собственной базе или непосредственно на крупной турфирме. В то же время анализ показал небольшую продуктивность такой системы и такого подхода даже при наличии многих предложений по совершенствованию системы. В обоих случаях и логическим, и практическим исходом для крупных, в первую очередь, многопрофильных туристских предприятий, является создание и развитие собственной внутрифирменной (корпоративной) системы подготовки кадров, которая решала бы не только сиюминутные задачи профессиональной адаптации молодых специалистов и повышения уровня компетентности опытных работников, но и перспективные задачи сохранения наработанного за годы человеческого капитала и его обновления за счёт постоянного мониторинга качества человеческого корпоративного ресурса, уровня компетентности, профессионализма, конкурентоспособности каждого ответственного работника корпорации.
6. Можно констатировать тот факт, что система непрерывного профессионального образования, подготовки специалистов во всем мире имеет общие тенденции, и отечественное профессиональное образование находится в русле этих тенденций.
7. Анализ зарубежного опыта показал, что основной акцент делается именно на внутрифирменное повышения квалификации, а также постоянную оценку уровня квалификации обслуживающего персонала.
8. Исходными причинами, обусловившими, потребность в создании внутрифирменной системы подготовки кадров, повышения квалификации персонала в туристско — гостиничном бизнесе кроме отмеченных выше существенных недостатков в подготовке туристских кадров, в повышении квалификации, присущих традиционной высшей школе, являются:
S обострение конкуренции на туристском и гостиничном рынке, обуславливающая необходимость творческого и более профессионального подхода как к созданию туристского продукта, обладающего эксклюзивными, фирменными свойствами, ориентированного на конкретный сегмент рынка, так и повышению качества реализации этого продукта потребителю, туристу;
S накопление за последние 15 лет международного опыта потребителя туристских услуг, обуславливающее повышение требований потребителей к качеству обслуживания, постоянное изменение требований, что с учётом относительности восприятия качества обслуживания каждым туристом, гостем приводит к необходимости ситуационного подхода к формированию содержания повышения квалификации персонала;
S быстрая смена и обновление гостинично - туристских технологий обслуживания, связанных с быстрым развитием информационных систем, интенсивным совершенствованием гостинично — ресторанного оборудования, также вызванных острейшей международной конкуренцией производителей.
9. Известные исследования по данной тематике и реализованные уже в
турфирмах и гостиничных предприятиях проекты свидетельствуют о том, что на пути создания структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров имеется множество препятствий и нерешённых проблем (педагогических в том числе), а имеющиеся проекты позволяют решать лишь сиюминутные кадровые задачи. г
10. Анализ этих причин позволил обобщить требования создания к созданию таких структур внутрифирменного повышения кадров, которые бы отвечали современным и даже опережающим требованиям:
✓ оперативность корректировки содержания и методики повышения квалификации работников в зависимости от изменения условий внутренней и внешней среды предприятия;
■S постоянное повышение квалификации, уровня профессионализма и компетентности всем коллективом из-за дискретности производства и целостности потребления туристских, гостинично - ресторанных услуг;
•/ непрерывность процесса формирования и совершенствования
содержания внутрифирменной системы подготовки кадров;
S индивидуализация подхода к повышению квалификации, уровня
компетентности и профессионализма каждого сотрудника в формировании дидактической основы курсов;
■S подход с системных позиций к организации профессиональной подготовки с обязательным анализом системообразующих факторов как необходимые условия формирования профессиональной подготовки кадров;
S постоянный учёт (мониторинг) общей проблематики, стратегических и тактических установок деятельности туристского предприятия в проявлениях социально-экономических тенденций, развития туристского рынка как необходимых составляющих формирования содержания профессиональной подготовки кадров;
S повышение значимости и влияния внутрифирменной мотивации сотрудников, корпоративной культуры на эффективность применения
методики подготовки кадров и повышения квалификации.
11. Выявлены факторы, влияющие на формирование содержания внутрифирменного повышения квалификации работников туризма, являются: развитие новых технологий, применение которых необходимо для осуществления качественного обслуживания туристов; изменение внешних условий функционирования туристско-гостиничного предприятия: конкурентной среды, потребительских характеристик, взаимоотношений и требований контактных аудиторий; развитие новых образовательных технологий в зарубежной и отечественной системе подготовки кадров и повышения квалификации работников; изменение качественного состава работников; изменение модели производства туристско-гостиничных услуг.
12. Сформулированы следующие принципы для построения методической базы внутрифирменного повышения кадров: непрерывности образования; учета особенностей обучения взрослых (андрагогики); приоритетности гуманитарной перед технократической составляющей процесса обслуживания; высокой дискретности производства и целостности потребления услуг предприятий туризма и гостеприимства, интеграции, междисциплинарности содержания обучения.
13. Анализ развития элементов структуры внутрифирменной подготовки кадров в крупном туристском холдинге «Спутник» показал, что люди,
работавшие в молодежном туризме, стали главным достоянием и капиталом «Спутника». Система подбора, обучения и повышения квалификации кадров предприятий «Спутника» выстраивалась за 50 исторических лет, из года в год, шаг за шагом, последовательно и целенаправленно. «Спутнику» удалось сохранить свои позиции на туристском рынке только за счёт того, что удалось создать и долгие годы поддерживать достаточно эффективную систему работы с кадрами, при условии сохранения в современных условиях и возможности органично соединить с современными достижениями педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования и внутрифирменной подготовки кадров и современными методами ведения бизнеса, будет динамично и результативно развивающаяся корпорация, объединяющая под замечательным брендом успешный разнопрофильный туристский бизнес.
14. Проведено проектирование и обоснование структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров для туристского холдинга на основе использования концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии», а также основополагающих принципов (исторической преемственности, системности).
15. Сформировано и раскрыто содержание концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии».
16. Разработано содержание шести главных и основных компонентов
предложенной структуры внутрифирменной системы подготовки кадров туристского холдинга «Спутник»: 1) Личные жизненные установки
сотрудников «постоянно обучающегося предприятия». («Я — концепция» работника постоянно обучающегося предприятия). 2) Установки у руководства «постоянно обучающегося предприятия» - основа концепции постоянно обучающегося предприятия:
а) Общие установки руководства, закладываемые в основу работы внутрифирменного повышения квалификации кадров.
б) Основные установки руководства, закладываемые в основу сотрудничества с учебными заведениями при организации функционирования системы
внутрифирменного повышения квалификации кадров, в) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с учебными заведениями в рамках ВСПК при курировании обучения в вузе и прохождении практики студентов - потенциальных работников предприятия, г) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с молодыми специалистами (выпускниками учебных заведений) в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров, д) Основные установки руководства, закладываемые в основу работы с работниками предприятия в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров.
17. Выявлены принципы профилизации (распределение по направлениям) во внутрифирменном повышении квалификации кадров сообразно профилям деятельности холдинга на туристском рынке, имеющимся кадровым проблемам срочной и долгосрочной перспективы, учебным возможностям и интересам работников. В результате исследования социально¬экономической ситуации в туристском холдинге «Спутник» и на туррынке выявлено несколько направлений профессиональной подготовки кадров в рамках внутрифирменрного повышения квалификации кадров холдинга: курортное, гуманитарное (гостиничное, туристское /турагентское,
туроператорское по различным видам туризма, культивируемым холдингом), экономико — управленческое. Указанный набор направлений принят за основу при разработке содержания и структуры профессиональной подготовки в туристском холдинге «Спутник»
18. Разработаны основные положения и педагогические условия
формирования в рамках внутрифирменного повышения квалификации кадров института наставников, как наиболее эффективного подхода к реализации внутрифирменного повышения квалификации кадров в рамках концепции «постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся
предприятии».
19. Предложена структура учебно - методической базы внутрифирменного поавышения квалификации кадров, включающая следующие элементы: 1)
тематические направления методического обеспечения внутрифирменного повышения квалификации кадров; 2) состав учебных программ, 3) содержание учебных программ, 4) формы учебной работы, 5) методические рекомендации, 6) методическая база института наставников.
20. Определён состав учебных дисциплин, которые планируется использовать и частично используются в «Спутнике» в рамках проектируемой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров, состоящий из двух частей и систематизированный по основным пяти направлениям профилизации.
21. Разработано в рамках нового подхода содержание учебных дисциплин, включённых в состав учебно-методической базы проектируемой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга. Перечень дисциплин и курсов составлен на основе обобщения и обработки анкетного опроса работников различных предприятий холдинга «Спутник», а также на основе стратегического плана и маркетинговой концепции развития холдинга. Эти дисциплины также систематизированы по указанным основным пяти направлениям профилизации. Изложено содержание той части разработанных учебных программ из этого перечня, которые в анкетных опросах персонала предприятий занимают наиболее высокий рейтинг по востребованности и которые отобраны и использованы для проведения эксперимента.
22. Получены позитивные результаты экспериментальной проверки и апробации на предприятиях многопрофильного туристского холдинга «Спутник» предложенного в настоящем исследовании проекта внутрифирменного повышения квалификации кадров, а также структуры и содержания её учебно-методической базы.
Результаты экспериментальных исследований свидетельствуют о том, что предложенная в работе система обучения кадров достаточно эффективна и позволяет осуществить подготовку на приемлемом уровне до 55% слушателей, при этом включение в программу активных методов и стажировки работников холдинга на лучших курортно-гостиничных предприятия России и зарубежных предприятиях увеличивает процент успешно подготовленных до 68%, а дополнительное наставничество — до 85%.
23. Опытное внедрение мероприятий в гостинице «Жемчужина», по совершенствованию работы с персоналом на основе внедрения ВСПК показал её экономическую эффективность даже при частичном внедрении таких мероприятий как: предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации, улучшение системы аттестации персонала, внедрение системы премирования, а также автоматизация управления персоналом и мониторинга состояния внутрифирменной подготовки кадров гостиницы «Жемчужина», входящей в холдинг «Спутник».
Сформулированы следующие выводы:
1. Исследование позволило решить социально-педагогическую проблему для современных динамично развивающихся крупных многопрофильных туристских предприятий и персонала этих предприятий - проблему научно обоснованного подхода к реализации внутрифирменного этапа непрерывного профессионального образования, позволяющего работнику предприятия быть конкурентоспособным и востребованным на рынке труда в изменяющихся и нестабильных рыночных условиях.
2. В ходе исследования была разработана и прошла опытно-экспериментальную проверку структурно-содержательная модель внутрифирменного повышения кадров в условиях крупного туристского предприятия, решающая проблемы повышения квалификации кадров в соответствии с актуальными направлениями деятельности туристского холдинга.
3. В ходе исследования разработаны образовательные модули (базовые
и вариативные) по направлениям профилизации во внутрифирменном повышении квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: курортному, гуманитарному (гостиничному, туристскому),
экономико-управленческому.
4. В ходе исследования было разработано методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия, отражающее содержание повышения квалификации кадров на базовом и вариативном уровнях, требования к их самостоятельной работе и материалы для осуществления контроля и самоконтроля эффективности обучения.
Полученные результаты исследования обладают научной новизной и имеют, на наш взгляд, как теоретическую, так и практическую значимость