Ерофеева Алла Петровна. Модернизация системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг

Краткое описание

Ерофеева Алла Петровна. Модернизация системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Ерофеева Алла Петровна;[Место защиты: Ногородский государстенный униерситет имени Ярослаа Мудрого].- Великий Новгород, 2014.- 141 с.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого»
На правах рукописи
ЕРОФЕЕВА АЛЛА ПЕТРОВНА
Модернизация системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг; менеджмент)
ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Омаров Магомед Магомедкадиевич
Великий Новгород 2014

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ 10
1.1. Место системы управления персоналом в общей системе менеджмента предприятия 10
1.2 Основные проблемы разработки и внедрения системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг 20
1.3 Российский и зарубежный опыт формирования системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг 30
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПОДХОДОВ К АНАЛИЗУ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ 41
2Л. Анализ методов исследования системы управления персоналом 41
2.2. Анализ существующих подходов к оценке эффективности управления персоналом 50
2.3. Разработка математической модели оцеики эффективности системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг 68
ГЛАВА 3. МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ НА ОСНОВЕ КОНТЕКСТІ 10- КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 76
3.1 Методические основы применения коптекстно-компетентностного подхода при модернизации системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг 76
3.2. Формирование алгоритма применения коптекстно-компетентностного подхода 83
3.3. Разработка модели оценки эффективности системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг на базе контексно- компетентностного подхода 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 119
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 126

Список литературы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение диссертационной работы сделаны выводы и предложения, основные из которых заключаются в следующем:
1. Успешное развитие производства в современных условиях зависит от конкурентоспособности персонала, которое достигается за счет непрерывного повышения квалификации персонала и развития его качественных характеристик, совершенствования систем мотивации, стратегического определения количества и профессиональной ориентацией персонала в данный момент и па данном производстве. Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности организации предопределяет необходимость инновационного развития персонала в компетентностной парадигме, суть которой заключается в формировании и развитии профессионально значимых компетенций конкретной его группы.
2. В ходе исследования в работе выделены следующие функции управления персоналом обеспечивающее стратегическое развитие предприятий сферы услуг:
1. ) Стратегическое и операционное планирование использования персонала в развитии предприятия, определение потребности в количестве и качестве работников и сотрудников, а также временной отрезок их использования.
2. ) Определение способов привлечения персонала в процесс стратегического развития предприятия, формирование плана привлечения дополнительных работников из внешней среды и планирование обеспечения профессионального и карьерного роста внутри предприятия.
3. ) Обеспечение необходимого подбора, отбора, оценки и принятия на работу сотрудников соответствующие условиям растущей стоимости на рабочую силу и повышения требований к рабочим профессиям, а также и управленческим кадрам.

120
4. ) Обучение и адаптация управленческих кадров и работников к меняющимся требованиям рынка и условиям вешней среды, повышение квалификации работников в целях обеспечения инновационного развития предприятия.
5. ) Планирование и контроль мероприятий карьерного роста управленческих кадров, а также обеспечение профессионального роста рабочих профессий.
6. ) Мотивация сотрудников руководящего звена в системе управления персоналом, побуждение работников к инициативному труду в целях реализации стратегических целей.
7. ) Управление затратами на персонал предполагает сопоставление расходов с прибылью, которую приходится на одного работника, подсчет стоимости привлечения высоко квалифицированных работников и менеджеров высокого уровня, структурирование затрат на обучение, оплата персонала, социальные расходы и оценка пребывания работника на предприятии.
8. ) Рациональная организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал работника в обеспечении конкурентоспособности предприятия и дать им возможность проявить себя в инновационной деятельности.
9. ) Совершенствование кадрового делопроизводства: учета, хранения и обработки анкетных данных, стажа, повышения квалификации, обеспечивающее стратегическое развитие предприятия.
10. ) Формирование информационной системой управления и управление информацией стратегического развития и конкурентного характера и инновационных направлений развития предприятия.
11. ) Оценка трудового потенциала персонала и уровня его использования в производственной и рыночной деятельности.
12. ) Правовое регулирование трудовых отношений, контроль над работой персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

121
13. ) Формирование высокого восприятия клиентами, имиджа предпринимательской структуры, общественностью и властными структурами ее позиционирование на мировом рынке, и институтами власти.
3. В диссертации выявлены современные проблемы, влияющие на формирование системы управления персоналом па предприятиях сферы услуг, в числе которых:
- неоднозначность задач, функций, прав и полномочий в принятии кадровых решений;
- недостаточный уровень необходимого развития управленческого потенциала;
- недостаток делового образования, компетентности, управленческих знаний, опыта и культуры, психологической устойчивости и умения работать в рисковых рыночных ситуациях, вызванных трудностями кризисного переходного периода;
- устаревание знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом, использование механистического подхода к управлению персоналом;
- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников и других.
4. В работе нами проанализирован российский и зарубежный опыт построения систем управления персоналом. В процессе исследования выявлено, что система управления персоналом является обязательной составляющей управления и развития любой предпринимательской структуры, создается и возникает с возникновением самой организации не зависимо от чьей-либо воли, определяет успех ее развития и конкурентоспособность на рынке
5. В диссертации нами выделены основные факторы, которые влияют на формировании системы управления персоналом на предприятиях сферы

122
услуг, в дополнение к общеизвестным функциям управления персоналом (планирование персопала, определение способов привлечения, адаптация, обучение и повышение квалификации и др.) в работе выделены следующие: руководство персоналом, управление расходами на персонал, организация рабочего места, управление информацией, контроль над работой персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Перечисленные функции отчасти накладываются друг па друга, поэтому нами дополнена общая структура системы управления персоналом, включающая системы линейного руководства, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления персонала предприятий сферы услуг.
6. В работе нами исследован процесс но оптимизации системы управления персоналом, при этом разработаны и описаны три основных этапа процесса:
1. ) Анализ и оценка существующего состояния системы управления персоналом.
2. ) Моделирование системы управления персоналом и всех ее бизнес - процессов.
3. ) Оптимизация всех бизнес-процессов системы управления персоналом.
7. В работе определены основные принципы формирования, оценки системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг, разработана модель компетенций персонала предприятий сферы услуг, а также предложена авторская модель оценки эффективности системы управления персоналом па предприятиях сферы услуг.
8. Проведенный нами анализ показал, что принятая в настоящее время процедура оценки персонала нуждается в совершенствовании, адаптации ее к меняющимся условиям. Ее необходимо сделать более удобной и, главное, максимально объективной. Необходимо устранить возникавшие при использовании существующей системы оценки сложности и недостатки. Так,

123
в работе выделены следующие ключевые проблемы существующей в организации системы оценки: она непрозрачна и не понятна сотрудникам, не связана с другими подсистемами управления персоналом и не дает ясного понимания вклада отдельных подразделений в общий результат деятельности компании.
9. Нами проанализированы современные методы и подходы к оценки эффективности системы управления персоналом. В результате сделан вывод о необходимости применения комплексных подходов, которые исключают просчеты и позволяют взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон. В то же время слишком громозкие системы затрудняют их внедрение и практическое применение, поэтому необходимо осуществлять построение системы управления и оценки на базе интеграьных показателей. В результате исследования нами разработана четырехфакторная математическая модель оценки эффективности системы управления персоналом па предприятиях сферы услуг.
10. Проведенные исследования позволили внести конкретные
предложения по модернизации системы управления персоналом.
1. ) По общей характеристике кадрового ресурса.
- автоматизация трудового процесса;
- видоизменение структуры управления персоналом;
- упрощение системы отбора и приема сотрудников.
2. ) По совершенствованию инновационной деятельности команды:
- развитие гибкости и восприимчивости ко всем переменам в работе;
- развитие уверенности и последовательности во внедрении
нововведений.
3. ) По совершенствованию социально-психологического климата в коллективе:
- развитие конструктивного восприятия критики и навыков
высказывания критики в адрес коллег;

124
- большая формализация отношений в команде;
- проведение мероприятий, формирующих имидж организации, способствующих осознанию сотрудниками значимости осуществляемых ими функций.
11. В основу предложенного в диссертации проекта по совершенствованию системы оценки персонала предпринимательской структуры положен подход Магура М.И. и Курбатовой М.Б к системе оценки как персонал-технологии. Согласно требований данной методики профиль компетенций должности сфокусирован в документальном виде, в ходе исследования были установлены стандарты деятельности сотрудников и сформированы индикаторы успешного рабочего поведения.
12. В диссертации обоснована необходимость использования контекстно-компетнтпостпого подхода к модернизации системы управления персоналом, раскрыта технология разработки модели компетенций для сотрудников компании с учетом их профессиональной деятельности. Предложенная структура корпоративных компетенций специалиста и шкала их уровня развития позволили обосновать преимущества использования контекстно-компетентностпого подхода к управлению персоналом для всех субъектов компании.
13. Подход к формированию компетенций отражает этапы и принципы разработки модели компетенций. Технологически выделяют четыре этапа:
- стратегический (определение «ключевых» компетенций для компании);
- операциональный (выстраивание поведенческих индикаторов для каждого процесса по должности);
- классификационный (оценка и классификация поведенческих индикаторов в соответствии с оценочной шкалой);
- проверка модели компетенции.
14. В диссертации предложен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по повышению эффективности

125
управления персоналом в Новгородском филиале ОАО «Ростелеком». Также построена схема функциональных взаимосвязей отдела по персоналу, которая позволяет выявить излишние и недостающие горизонтальные и вертикальные связи отдела по персоналу с другими функциональными подразделениями Новгородского филиала ОАО «Ростелеком» по каждой исследуемой функции. Функциональные взаимосвязи представлены в виде дроби, где в числителе указываются фактические функциональные взаимосвязи, а в знаменателе - нормативные, наиболее рациональные функциональные взаимосвязи
15. Предложенный нами в диссертации контекстно-компетентпостный подход к модернизации системы управления персоналом выступает как качественно новая социальная технология, которая позволяет получить полную и объективную информацию о личностных и профессиональных качествах сотрудников и результатах их труда, а также обеспечивает вовлеченность персонала в процесс принятия организационных решений в благоприятном социально-психологическом микроклимате в коллективе.