Совершенствование организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ Фомина, Наталья Александровна

Краткое описание

Фомина, Наталья Александровна. Совершенствование организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ : диссертация ... кандидата медицинских наук : 14.02.03 / Фомина Наталья Александровна; [Место защиты: ГОУВПО "Красноярская государственная медицинская академия"].- Красноярск, 2011.- 163 с.: ил.
Совершенствование организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ Фомина, Наталья Александровна
ОГЛАВЛЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
кандидат медицинских наук Фомина, Наталья Александровна
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ.

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ПОСЛЕДИПЛОМНАЯ ПОДГОТОВКА СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ (ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ).

Глава 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ' ИССЛЕДОВАНИЯ.

Глава 3. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСЛЕДИПЛОМНОЙ

ПОДГОТОВКИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

3.1. Нормативно-правовая база и структура последипломного медицинского образования среднего медицинского персонала

3.2. Оценка организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала.г.

Глава 4. ХАРАКТЕРИСТИКА СРЕДНЕГО I МЕДИЦИНСКОГО''' '

ПЕРСОНАЛА В ДЕЙСТВУЮЩЕЙ . • СИСТЕМЕ ' ' ПОСЛЕДИПЛОМНОГО МЕДИЦИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ.

4.1. Анализ и оценка состояния кадрового потенциала среднего звена в КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска

4.2. Социально-гигиеническая характеристика среднего медицинского персонала и факторы его мотивации к повышению квалификации.

4.3. Анализ распределения рабочего времени среднего медицинского персонала в многопрофильном ЛПУ и выявление его резерва для самостоятельного образования по специальности.

Глава 5. ОПТИМИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСЛЕДИПЛОМНОЙ ПОДГОТОВКИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ МНОГОПРОФИЛЬНОГО ЛПУ.

5.1. Организация работы учебно-методического кабинета по совершенствованию деятельности сестринского персонала на базе многопрофильного ЛПУ.

5.2. Оценка уровня профессиональных знаний и умений средних медицинских работников.

5.3. Выявление сильных и слабых сторон деятельности УМК КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска с использованием метода SWOT анализа в сочетании с экспертными оценками.

5.4. Оптимизационная модель организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала на базе многопрофильного ЛПУ.

Список литературы

Материалы и методы исследования
Последипломное обучение врачей в России зародилось в 30-е годы XIX века, когда университеты Москвы, Казани и Киева стали практиковать обучение врачей с целью повышения их квалификации, также применялись стажировки врачей в зарубежных клиниках. В 1885 году в Санкт-Петербурге был открыт первый в мире клинический институт для усовершенствования врачей, ныне Санкт-Петербургская медицинская академия последипломного образования [66,157].
Медицинское последипломное образование превратилось в единую государственную систему в нашей стране в 1964 году. В 1965 году все институты усовершенствования врачей были переданы Минздраву СССР, а в 1968 году была введена интернатура [14,49,,121].
Поиск оптимальной модели- врачебной подготовки привёл в конце 90-х годов XX века к признанию необходимости непрерывного медицинского последипломного образования, что выразилось в изменении парадигмы образования. На совещании ректоров медицинских и фармацевтических ВУЗов Российской Федерации 13-14 апреля 2005 года в Москве, была определена необходимость в создании1 системы, обеспечивающей переход от принципа образования «на всю жизнь» к принципу - образование «через всю жизнь», что характеризует дальнейшее развитие системы дополнительного образования специалистов для максимального удовлетворения их потребности в совершенствовании профессиональных знаний на протяжении всей трудовой деятельности [7,129,137].
Законом «Об образовании» [95] определена стратегия дальнейшего развития непрерывного медицинского образования. Существует два варианта развития медицинского образования в России: первый - расширение сети образовательных учреждений; второй - создание условий для получения знаний и достаточного объема профессиональных умений каждым специалистом [22, 35, 57, 87].
В Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. [100] подчеркивается: «Организация кадровой политики должна быть согласована с образовательной политикой в системе непрерывного профессионального образования, а также направлена на стимулирование мотивации медицинских работников к повышению профессиональной квалификации. Основными критериями эффективности кадровой политики, медицинского образования и системы стимулирования медицинских кадров являются качество оказываемой медицинской помощи и удовлетворенность пациента».
Медицинское последипломное образование можно разделить на несколько видов [96, 107]: получение основной специальности (интернатура, клиническая ординатура, аспирантура); повышение квалификации (усовершенствование); профессиональная переподготовка; самообразование. Дополнительное медицинское образование ориентировано и на средних медицинских работников.
Специалисты сестринского дела составляют самую многочисленную категорию работников здравоохранения. В последние годы в составе и структуре медицинских кадров среднего звена произошли изменения. В отрасли сохраняется значительный кадровый дисбаланс в соотношении врач/медицинская сестра (1 : 2,7), что в 2-4 раза меньше, чем в большинстве стран мира [21,38, 42, 56, 60, 63,70].
Всесторонний анализ сестринского дела в России показал его значительное отставание по сравнению с развитыми странами в темпах и уровне развития. Причины этого многообразны: традиционно сложившееся в нашей стране представление о медицинской сестре как помощнике врача, выполняющем только вспомогательные медицинские функции; низкий профессиональный и социальный статус медицинской сестры; низкий уровень подготовки и отсутствие перспектив профессионального роста; недооценка значимости научных принципов и подходов к организации и управлению сестринской деятельностью; пренебрежение зарубежным опытом [1, 11, 13, 51, 71, 72, 77, 79, 89, 93]. Во многих цивилизованных странах сестринское дело функционирует самостоятельно, параллельно врачебному. Медсестры обеспечивают большой объем лечебно-диагностической и социальной помощи. Многие функции, свойственные нашим врачам, выполняются высококвалифицированными сестрами, и обучение сестер ведется также сестрами соответствующей квалификации [122,128,138].
Кризис в сестринском деле отчасти связан с неукомплектованностью ЛПУ средним медицинским персоналом, в некоторых она превышает 50% [90, 97, 136, 149, 153]. Сестринский персонал не удовлетворен своим трудом, его результатами, системой его оплаты. Социологические исследования социально-экономических проблем медицинских работников среднего звена показали, что работа не дает ощущения материальной независимости у 85-90% опрошенных медсестер, около 60% не уверенны в значимости и полезности своего труда, 70% не имеют возможности для полной реализации знаний и навыков, 80% не реализуют творческий потенциал. Эти же исследования показали, что у 40-50% респондентов сформировалось формальное отношение к труду [19], что отмечают и другие авторы [23, 25, 29, 34,117].
Страховая медицина не повысила роли среднего медицинского работника в решении проблем пациента и качества медицинского обслуживания [26, 32, 39, 64, 147]. На данном этапе назрела необходимость в медицинских кадрах, владеющих навыками работы в условиях реформирования сестринского дела, которое является основой здравоохранения. Рядом авторов было проведено анкетирование среднего медперсонала, врачей, пациентов ЛПУ, с целью выявления реальной постановки сестринского дела в практическом здравоохранении. Результаты позволили сделать выводы о негативном отношении врачей к реформам в системе сестринского образования и к новой модели сестринского дела. Безусловно, это связано с их недостаточной информированностью и со сложившимися стереотипами, когда медсестра является техническим исполнителем всех назначений врача [12,15,37, 69].
Одним из возможных путей разрешения сложившейся кризисной ситуации с кадрами медсестер является повышение их мотивации к повышению профессионализма и качественному выполнению служебных обязанностей. Мотивации принадлежит значительная роль в изменении сознания сестринского персонала, в осознании и отстаивании престижа сестринской профессии. Мотивация, при ее эффективном использовании менеджерами сестринских служб, может стать основой повышения качества сестринской помощи, получения удовлетворения от тяжелого труда медицинской сестры. Для мотивирования профессиональной деятельности сестринского персонала в различных ситуациях нужен различный подход. Необходимо начинать с улучшения условий труда и повышения заработной платы, то есть изменять «гигиенические» факторы. В случае, когда «гигиенические» факторы достаточны, для стимулирования профессиональной деятельности желательно применять мотивационные факторы [28, 61,65].
При использовании новых организационных форм работы сестринского персонала, самостоятельно принимающего решения в рамках своей компетенции, отмечается не только более высокий клинико-экономический эффект медицинской помощи, но и моральная удовлетворенность медицинских сестер своей профессиональной деятельностью; меняется отношение к медицинской сестре со стороны врачей, пациентов и их родственников [4, 20, 44,47,135,150].
Оценка организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала
В законе «Об образовании» от 10 июля 1992 г. № 3266-1 [95] дано определение системы образования в Российской Федерации (статья 8), видов образования (статья 25, 26) и форм получения образования (статья 10). Система образования в РФ представляет собой совокупность взаимодействующих: преемственных образовательных программ различного уровня и направленности, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований; сети реализующих их образовательных учреждений и научных организаций; органов, осуществляющих управление в сфере образования, и подведомственных им учреждений и организаций; объединений юридических лиц, общественных и государственно-общественных объединений, осуществляющих деятельность в этой области.
Федеральным законом от 22.08.1996 г. №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [96] определена государственная политика в области высшего и послевузовского профессионального образования, которая основывается на принципах непрерывности и преемственности процесса образования, интеграции системы высшего и послевузовского профессионального образования РФ при сохранении и развитии1 достижений российской медицинской школы в мировую систему высшего образования. В соответствии с ФЗ определены структура систем высшего и профессионального образования, требования к образовательным стандартам, уровни высшего профессионального образования, сроки и формы его получения.
Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения- квалификации) специалистов» [107] определяет виды и сроки повышения квалификации. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в. течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении,повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
В соответствии с документом «Об утверждении- положения о лицензировании медицинской деятельности» [105], введенным в действие Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2007 г. № 30, в число лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности входит повышение не реже 1 раза в 5 лет квалификации работников, осуществляющих медицинскую деятельность.
В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года», утвержденной 17 ноября 2008 г. Распоряжением правительства РФ №1662-р. был представлен проект документа «Концепция непрерывного медицинского образования (ЫМО) в РФ» в которой указано, что одной из основных задач развития здравоохранения, направленных на улучшение здоровья граждан Российской Федерации, является: «обеспечение подготовки и переподготовки медицинских кадров на основе непрерывного медицинского образования...... В Концепции представлены: обоснование необходимости внедрения системы непрерывного медицинского образования в РФ; анализ российского и зарубежного опыта системы послевузовского медицинского образования; перечень основных мероприятий по внедрению системы НМО в РФ; его финансовое и нормативное обеспечение.
В настоящее время именно непрерывное обучение специалистов имеет первостепенное значение, что подчеркивается в письме МЗСР РФ от 30 мая 2006 г. №15/393-16-3 «Об обеспечении медицинскими кадрами лечебно-профилактических учреждений первичного звена здравоохранения» [98]. Непрерывное образование в условиях современного общества превращается в технологическую необходимость.
На необходимость совершенствования всех форм последипломного образования, становления системы непрерывного медицинского и фармацевтического образования, обращается внимание и в Доктрине среднего медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации [41], разработанной Коллегией МЗ РФ 28.12.99 г. в соответствии с Законом РФ «Об образовании» с учетом проекта национальной Доктрины образования РФ, проекта программы развития среднего профессионального образования РФ.
На совещании ректоров медицинских и фармацевтических вузов Российской Федерации 13-14 апреля 2005 года в Москве была обозначена необходимость в создании системы, обеспечивающей переход от принципа образования «на всю жизнь» к принципу «через всю жизнь» [51], что определяет дальнейшее развитие системы дополнительного образования специалистов для удовлетворения их потребности в совершенствовании знаний на протяжении всей трудовой деятельности. На необходимость развития системы непрерывного образования обращалось внимание и в нормативной базе Красноярского края, что нашло отражение в Законе Красноярского края от 23.05.2000 г. №10-754 «О краевой целевой программе «Стабилизация и развитие образования Красноярского края» на 2000-2003 годы». В проекте Концепция кадровой политики здравоохранения Красноярского края (2008) определена стратегия интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении края, на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения [101].
В процессе исследования был проведен анализ существующей системы организации последипломной подготовки среднего медицинского персонала в Красноярском крае (рисунок 3). Основной базой подготовки и переподготовки специалистов среднего медицинского звена для лечебно-профилактических учреждений Красноярского края является КГОУ ДПО «Красноярский краевой центр повышения квалификации специалистов со средним медицинским образованием». Кроме того, повышение квалификации средних медицинских работников организовано на базе ряда учреждений, в частности- КГБУЗ «Краевая клиническая больница» г. Красноярска.
В Концепция кадровой политики здравоохранения Красноярского края [58] определено, что квалификация медицинских кадров и повышение их профессионального уровня, наряду с другими (штатная обеспеченность; показатели численности специалистов; показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами; движение медицинских кадров), относятся к основным показателям, позволяющим оценить состояние кадрового обеспечения и кадрового потенциала системы здравоохранения края.