Нормативное регулирование трудовых отношений и применение норм трудового права

Краткое описание

Год:

2000

Автор научной работы:

Попов, Владимир Ильич

Ученая cтепень:

доктор юридических наук

Место защиты диссертации:

Екатеринбург

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

266

Оглавление диссертациидоктор юридических наук Попов, Владимир Ильич

введение.з
глава 1. предметтрудовогоправа и нормативное регулированиетрудовыхотношений.
§ 1. Особенности предмета трудовогоправа.
§ 2. Субъективные юридические права иобязанности.
§ 3. Правовые связи в трудовом праве.
§ 4. Индивидуальные трудовыеправоотношения.
§ 5. Анализ правовых связей в действующем трудовом законодательстве.
глава ii.применениенорм трудового права.
§ 1. Формы реализации норм трудового права.
§ 2. Особенности применения норм трудового права.
§ 3. Субъекты применения норм трудового права.
§ 4. Основания применения норм трудового права.
глава ш.правоприменительныйпроцесс в трудовом праве.
§ 1. О критериях классификации стадий применения права.
§ 2. Установление фактических обстоятельств дела.
§ 3. Выбор и анализ норм трудового права (установление юридической основы дела).
§ 4. Решение юридического дела.
глава ivправоприменительныеакты в трудовом праве.
§ 1. Оформлениеправоприменительнойдеятельности.
§ 2. Правоприменительные акты.
§ 3. Действие актов применения норм трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Нормативное регулирование трудовых отношений и применение норм трудового права"

Реализация экономических реформ в Российской Федерации сопровождается совершенствованием правового регулирования общественных отношений. ВКонституцииРоссийской Федерации заложены новые основы воздействия права на трудовую деятельность и трудовые отношения, которые требуют научного обоснования и согласования интересов работодателей, наемных работников и государства. Совершенствование системы законодательства о труде тормозится из-за отсутствия общепризнанной концепции ТрудовогокодексаРоссийской Федерации и концепции правового регулирования труда.
Концептуальные наработки позволяют рассматривать нормативное регулирование трудовых отношений в сочетании с механизмом реализации норм трудового права. Отсутствием механизма реализации объясняются те неработающие нормативные акты, которыезакрепляютдекларативные нормы политизированного или конъюнктурного характера.
Актуальность темы диссертационного исследования
Становление рыночной экономики в России сопровождается динамичным развитием трудовых отношений, которое с отставанием отражается в законодательстве о труде. В результате практика применения норм трудового права сталкивается с многочисленными проблемами в правовом регулировании, с противоречивыми нормами и актами, которые должны соответствовать актам, обладающим большей юридической силой.ПленумВерховного Суда Российской Федерации № 8 от 31 октября 1995 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации Конституции Российской Федерации при осуществленииправосудия"1' отметил на необходимость применения норм Конституции при осуществлении правосудия.
Обеспечение четкой и своевременной правовойрегламентации- лишь один из аспектов актуальности диссертационного исследования. Другим не менее важным аспектом является то, что слабо разработана правовая база дляправоприменительнойдеятельности, что влечет за собой увеличение количества трудовыхспоров. В частности, в практике судов наблюдается увеличение, как общего числа, так и трудовых дел о восстановлении на работе. В частности, в Челябинском областном суде количество споров возросло с 1240 до 1420, что составляет 8% от общего числа (17441) дел по трудовымспорам.1 Органы по рассмотрению трудовых споров сталкиваются с теми же проблемами несовершенства и отставания законодательства. Поэтомуправоприменительнаядеятельность нуждается в правовой регламентации
С научной позиции актуальность исследования обусловлена необходимостью концептуальных наработок в сфере теории трудового права. Решение ряда теоретических проблем - исследование правового регулирования в качестве процесса, объединяющегоправотворчествои правоприменение на основе индивидуального трудового отношения (правоотношения) - позволит синтезировать выводы, сделанные в отраслевых науках и в науке трудового права по отдельным аспектам правового регулирования. Такой подход обеспечит выявление общих идей, начал, принципов правового регулирования, которые необходимыправотворческими правоприменительным органам, единая концепция правового регулирования выявит "узкие" места, рассогласование направлений деятельности этих органов, укажет пути совершенствования законодательства о труде и практики его применения.
Совершенствование и обновление законодательства требуют обобщающих выводов о социально-правовой действительности, которые может предоставить наука трудового права.
1) Бюл. ВС РФ. №1. 1996. Отчеты о работе судов первойинстанциипо рассмотрению гражданских дел. //Судебныйдепартамент при Верховном Суде РФ по Челябинской области.
Настоящее исследование направлено на получение теоретических выводов и конкретных предложений по совершенствованию законодательства о труде. Кроме того, предполагается проанализироватьправоприменительныйпроцесс и рассмотреть положительные и тормозящие его аспекты. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования практики применения законодательства о труде.
Актуальность диссертационного исследования определена также объектом регулирования и исследования - трудовыми отношениями. Изменения, происходящие в экономике страны требуют оперативного реагирования со стороныправотворческихорганов с целью совершенствования законодательства о труде и практики его применения.
В той или иной мере проблемой индивидуальныхправоотношений(их в литературе называют элементарными) занимались: А.А.Абрамова, B.C. Андреев, Р.З. Лившиц, А.С.Пашков, О.В. Смирнов, В.Г. Сойфер, Б.Ф.Хрусталеви др. Однако, цельной концепции по данной проблеме в науке трудового права пока не сложилось. Вместе с тем, отдельноеправоотношениев качестве модели поведения необходимо и правотворческим, иправоприменительныморганам. Кроме того, изучать группы отношений как единое неделимое трудовое правоотношение можно лишь зная о составляющих их конкретных отношениях иправоотношениях. Настоящее исследование посвящено индивидуальному (элементарному) трудовому отношению иправоотношению.
Поэтому представляется плодотворным поиск единой моделиправоприменительногопроцесса, который включал бы в себя и рассмотрение трудовых споров.
Правовое регулирование предполагает не только издание нормативных правовых актов о труде, но также их реализацию, воплощение в жизнь. Особая роль здесь принадлежит правоприменительным органам, результатом деятельности которых является властное индивидуальное регулирование трудовых отношений.
Исследование правового регулирования в качестве единого процесса, объединяющего правотворчество иправоприменениена базе индивидуального трудового отношения (правоотношения), на наш взгляд, поможет выявить общие начала, идеи, которые присущизаконодательными правоприменительным органам, вместе с тем обнаружится несовпадение направлений деятельности тех и других органов, что в конечном итоге позволит найти пути совершенствования правового регулирования трудовых отношений.
Наконец, разработка теоретических проблем нормативного и индивидуального регулирования трудовых отношений является актуальной для совершенствования преподавания трудового права в образовательных учреждениях, а также для обучения и повышения квалификации работников, работодателей и других лиц, занимающихся применением норм трудового права.
Состояние научной разработанности темы
Проблемы нормативного и индивидуального регулирования трудовых отношений освещались в работах по теории права и по трудовому праву.
Проблемы предмета отрасли права и правовых отношений являются актуальнейшими для юридической науки. Глубокие исследования в этой области теории права свидетельствуют о их многогранности и сложности. В той или иной мере эти проблемы освещены в работах: Н.Г. Александрова "Трудовое правоотношение" (М.,Госюриздат, 1948); А.Е. Пашерстника "Теоретические вопросыкодификацииобщесоюзного законодательства о труде" (М., Юрид,лит. 1955); МП.Карпушина"Социалистическое трудовое правоотношение" (М., Госюриздат, 1958), Л.Г.Гинцбурга" Социалистическое трудовое правоотношение" (М., Наука. 1978), А.Р.Мацюка"Трудовые правоотношения" (Киев., Наукова думка. 1984), ВН.Скобелкина"Трудовые правоотношения" (М., Вердикт - 1М. 1999).
Об активизации исследования этих проблем свидетельствуют работы В С. Андреева, Б.К.Бегичева, Л.Ю. Бугрова, M.J1. Захарова, С.А.Иванова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, АР.
Мацюка, MB. Молодцова, Ю.П. Орловского, А.И.Процевского, В Н. Скобелкина, В.Ш.Шайхатдинова, В.Д. Шахова и др.
При исследовании предмета трудового права и трудовых правоотношений юридическая наука продвинулась вперед в области изучения групп общественных отношений, регулируемых трудовым правом, и единого и неделимого трудового правоотношения. Подтверждение этому можно найти, в частности, в работах B.C.Андреева, Л.Я. Гинцбурга и А.И. Цепина. Предмет трудового права приобрел особую значимость в процессе подготовки Трудового кодекса РФ, о чем свидетельствуют работы Е.М.Акоповой, Д.Р. Акопова, В.В. Глазырина, А.Ф. Нурутдиновой и Л.А.Чикановой, С П. Маврина, Л.А.Сыроватской, Е.Б. Хохлова. Однако ряд вопросов, таких, например, как индивидуальное правовое отношение, не получили общепризнанного решения.
Индивидуальное регулирование трудовых отношений не имеет столь широкого круга исследователей. Если по проблемам трудовых споров есть работы Е.А.Головановой, С.А. Голощапова, Л.А. Николаевой, В.И.Смолярчука, А.И. Ставцевой, В Н.Толкуновойи других, то в области неконфликтной правоприменительной деятельности можно назвать лишь работы по отдельным аспектам этой проблемы Е.М.Акоповой, А.В. Ашихниной, А.К. Безиной, А.А.Бикееваи Д.А. Сафиной. Наука трудового права еще не в полной мере использует достижения общей теории права в этом направлении. Теоретические разработки Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, С.Н. Братуся, В.М.Горшенева, И Я. Дюрягина, В.В.Ершова, В Н. Кудрявцева, В.В.Лазарева, А.В. Мицкевича, А.С. Пиголкина, И.С.Самощенко, А.Ф. Черданцева, А.Ф. Шебанова, Л.С.Явича, В.Ф. Яковлева и других могут служить базой для исследований соответствующих проблем трудового права.
Цель исследования состоит в разработке теоретических обобщений и выводов в области нормативного и индивидуального регулирования трудовых отношений, анализе действующего законодательства о труде и практики его реализации, а также в подготовке рекомендаций по совершенствованию законодательства о труде и правоприменительной деятельности на основе концепции нормативного и индивидуального регулирования трудовых отношений.
Основная цель исследования определила постановку ряда задач и способы, инструментарий их решения
- изучение и анализ литературы по теме диссертации, нормативного материала и практики его применения;
- анализ понятийного аппарата и разработка новых определений, категорий, относящихся к исследуемой теме;
- рассмотрение нормативного и индивидуального регулирования в единстве, позволяющем обеспечить качественное регулирование трудовых отношений;
- рассмотрение стадий применения норм трудового права и выявление алгоритма правоприменительной деятельности;
- выявлениепробелови недостатков в нормативном и индивидуальном регулировании трудовых отношений и разработка рекомендаций и предложений, направленных на совершенствованиеправотворческойи правоприменительной деятельности;
- анализ конкретного нормативного акта - Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" - с использованием полученных в результате исследования теоретических данных для выявления конкретных правовых связей типа право -обязанность, право - право и обязанность - обязанность для совершенствования действующего законодательства о труде.
Теоретические, методологические и правовые основы исследования
В исследовании широко использованы научные выводы по теории государства и права, гражданскому, трудовому,административному, международному праву.
Исследование проводилось с использованием исторического метода при изучении процессов развития правовых явлений, логический и семантический анализ при исследовании процесса применения норм трудового права и разработкепредписанийалгоритмического типа для правоприменителей; системный анализ для понимания структуры общественных отношений и системообразующих факторов отрасли трудового права. Использовались также научные (специальные) методы: технико-юридический, системный метод сравнительно-правовых исследований, структурно-функциональный и другие методы.
Нормативную основу диссертационного исследования составляютКонституцияРоссийской Федерации, российское и зарубежное законодательство о труде, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, относящиеся к трудовому праву и являющиеся составной частью ее правовой системы.
Практическим материалом послужили: практика судов Российской Федерации по трудовымделам, документы и рекомендации научных, научно-практических и методических семинаров, конференций, симпозиумов по трудовому праву.
Научная новизна исследования заключается в том, что на основе комплексного и системного подхода к теме сформулирован и представлен к защите ряд самостоятельных выводов и предложений по совершенствованию законодательства о труде и правоприменительной практики. В частности:
- в диссертации доказывается, что обособление предмета трудового права связано с разделением труда в обществе на промышленный и сельскохозяйственный, производительный и организационный, управленческий, что позволяет, в частности, выделить индивидуального предпринимателя в качестве работодателя в случае, когда он использует наемный труд по трудовому договору;
- более четко формулируется структура предмета трудового права, который составляют трудовые и производные от них отношения; последние играют вспомогательную роль, поскольку обеспечивают нормальное функционирование трудовых отношений. Уточнен объем предмета трудового права, который включает в себя а) трудовые, б) организационно-трудовые, в) имущественно-трудовые и г) процессуально-трудовые отношения, находящиеся за пределами гражданско-процессуальных отношений;
- цементирующую роль в формировании предмета трудового права играет трудовая деятельность (действие илибездействие), складывающаяся из отдельных поведенческих актов, каждый из них может служить юридическим фактом, с которым нормы права связывают возникновение, изменение илипрекращениеправоотношений;
- поведенческий акт, деятельность и отношения создают материальные предпосылки для регулирования трудовых и производных, вспомогательных отношений нормами права, а основу предмета трудового права составляет отчуждаемая трудовая деятельность;
- доказывается активная роль субъективного права как вида и меры допустимого,дозволенногоповедения. Показана нецелесообразность характеристики субъективного права в качестве "возможного поведения", так как юридическая обязанность тоже является возможностью, пока она не реализована;
- субъективные права и юридическиеобязанностиупорядочивают поведение участников трудовых отношений, оказывая информационное воздействие на сознание и волю людей путем установления параметров, моделей возможного или необходимого поведения;Общеправовыетермины трансформируются в отраслевые путем дополнения их отраслевыми характерными словами (например, обязанности - трудовые обязанности) (С.Ю.Головина);
- субъективные права и юридические обязанности реализуются в поведении людей, в диссертации опровергается вывод о том, что право регулирует только поведение, в действительности, регулируются и отношения, складывающиеся: а) из односторонней деятельности, б) из одновременного взаимодействия субъектов и в) из последовательных двухсторонних или многосторонних действий. Данная классификация лишь схематично отражает главные составляющие элементы трудовой деятельности. Связи в процессе труда значительно многообразнее, но приведенная классификация позволяет выделить соответствующие отношения с целью совершенствования их правовой регламентации, а также для четкого обособления отдельных связей в процессе индивидуального регулирования трудовых отношений;
- автор высказываетвозраженияпротив трактовки правоотношения в качествекорреспондирующихсубъективных прав и юридическихобязанностейи отстаивает позицию о регулировании трудовых и производных от них отношений через деятельность и поведение;
- исследуя новые тенденции в практике применения Конституции Российской Федерации диссертант выдвигает аргументы в пользу того, что любой индивидуальный или коллективный трудовойспорподведомствен суду в целях реализациизакрепленногов статье 46 Конституции РФ права каждогогражданинана судебную защиту, и это право может быть ограничено лишь федеральным законом и в случаях, предусмотренных пунктом 3статьей55 Конституции РФ;
- обосновывается существование правовых связей типа право-обязанность, право-право, обязанность-обязанность, выявление которых необходимо и правотворческим, и правоприменительным органам, и это подтверждается анализом Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров":
- разделяя нормативное и индивидуальное регулирование, требуется в последнем выделять индивидуально-договорное регулирование. Договоры исоглашениямогут выступать: а) в качестве нормативного регулятора; б) необходимого условияправоприменения; в) самостоятельного регулятора в виде правоприменительного акта, к таким, в частности, относятсянадлежащимобразом оформленные соглашения, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудовогоспорапредставителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку;
-нормативное регулирование трудовых отношений предполагает установление связей типа право-право, обязанность-право и обязанность-обязанность. Запрещающие нормы трудового права реализуются в правовых связях, содержанием которых может быть действие или бездействие.Управомочивающие(уполномочивающие) и обязывающие нормы реализуются в правоотношениях, содержанием которых являются фактические конкретные единичные связи, складывающиеся из преобразовательной деятельности. Реализация норм трудового права требует разграничения (идеальной деятельности - бесконтактных отношений -правовых связей) и (реальной трудовой деятельности - трудовых отношений -правотношений);
- автор, исследуяправоприменительнуюдеятельность, делает вывод о необходимости выявления четких правовых связей на стадиях выбора нормы трудового права, установления фактических обстоятельств дела и привынесениирешения по делу;
- главными факторами, определяющими специфику применения норм трудового права являются: предмет, метод правового регулирования, субъектный состав.
Трудовые, имущественно-трудовые и организационно-трудовые и процессуально-трудовые отношения определяют наличие различных субъектов правоприменения: а) работодателя; б) органа по разрешению коллективных и индивидуальных трудовых споров; в) профсоюзные органы; г) трудовые коллективы. Следует выделить также субъектов,волеизъявлениекоторых служит необходимым условием дляправомерногоправоприменения; стадии правоприменительной деятельности необходимо рассматривать: 1) в цепи логически последовательного процесса; 2) с учетом их социального содержания, выраженного в функциях и в деятельности правоприменительного органа; 3) в системе правовых информационных связей.
Установление фактических обстоятельств дела, выбор и анализ норм трудового права, решение юридического дела - каждая из этих стадий связана с однотипными функциями правоприменительного органа. Такими функциями являются: определение количества и качества информации, необходимой для осуществления поставленной цели, получение информации (моделирование, определение альтернатив достижения цели, оценка альтернатив), выбор одной из альтернатив;
- основание применения норм трудового права - это факт или совокупность фактов, с которыми закон связывает необходимость или возможность вмешательства правоприменительного органа в процесс реализации юридических норм с целью индивидуального регулирования трудовых отношений. Необходимые основания предполагают фактические обстоятельства, которые влекут за собой обязанностьправоприменителявыполнять свои функции. Возможные основания предполагают фактические обстоятельства, которые связаны с правом правоприменителя осуществлять свои функции. Практическое значение оснований применения норм трудового права заключается в том, что они позволяют определить компетентность правоприменительного органа и исключить рассмотрениенеподведомственныхдел или принятие некомпетентных решений;
- индивидуальное регулирование - это правовое регулирование, так как основано на нормах трудового права. Это может быть какдоговорное, так и недоговорное регулирование, поскольку источником регулирования служит договор, например,соглашениепримирительной комиссии, и индивидуальный правоприменительный акт, например, приказ (распоряжение) о выплате компенсации за работу в выходной день в соответствии со статьей 64КЗоТРФ, где соглашение между работником и работодателем о компенсации служит необходимым условием правомерного правоприменения. Это — индивидуальное регулирование, так как распространяется на конкретный случай, определенных субъектов, предусмотренных индивидуальным правоприменительным актом, являющимся юридическим фактом для возникновения, изменения илипрекращенияконкретного правоотношения. Это — регулирование, так как правоприменительный акт оказывает влияние на участников трудовых отношений путем закрепления или изменения их правового положенияпредписаниямис помощью правоприменительного органа. Анализ действующего законодательства показывает, что в трудовом праве расширяется сфера индивидуального регулирования с помощью договоров исоглашений, они могут выступать в качестве: а) нормативного регулятора; б) необходимого условия правоприменения; в) самостоятельного индивидуального регулятора в виде правоприменительного акта. Автор солидарен с тем, что роль договоров и соглашений будет возрастать (А.Е.Сухарев);
- регулирование это является индивидуальным, потому что правоприменительный акт не является актом общего действия. Он распространяется на конкретных субъектов, конкретный жизненный случай и служит не источником права, а юридическим фактом для возникновения, изменения, прекращения конкретного правоотношения или констатации правового положения субъектов трудового права; применение норм трудового права - такая форма осуществления юридических норм, которая обеспечивает их соблюдение, использование с помощью властного правоприменительного органа. Соблюдение - это такая форма реализации норм трудового права, которая предполагает воздержание от запрещенных правом действий (соблюдение администрацией ч. 2 ст. 69 КЗоТ РФ). Использование норм трудового права связано с осуществлением субъективных прав. В условиях ускорения социально-экономического развития она приобретает все большее значение, так как, в основном, связана с активностью участников трудовых отношений (реализация права на труд, на отдых, заработную плату и т.д.).Исполнениенорм трудового права предполагает реализациюобязывающихнорм; индивидуальное регулирование достигается путем возникновения, изменения и прекращения прав и обязанностей (ВН.Скобелкин). В работе дается обоснование регулирующему воздействию, связанному с властной констатацией правового положения субъектов. Информация, содержащаяся во властномправоприменительномакте, является обязательной для субъектов, поскольку базируется на государственной воле, волеправотворческогооргана и воле правоприменителя. При этом правоприменительный орган своим актом непосредственно способствует формированию и принятию решения субъектами трудовых отношений. Властное веление правоприменителя служит социальным условием, определяющим поведение участников трудовых отношений. Например,судебноерешение о взыскании с предприятия оплаты за сверхурочную работу констатирует обязанность предприятия оплатить работнику переработку, но эта констатация подкрепляется новойобязанностьюпредприятия исполнить правоприменительный актсудебногооргана. Стадии применения норм трудового права представлены:
1) в цепи логически последовательного процесса;
2) с учетом их социального содержания, выраженного в функциях и в деятельности правоприменительного органа;
3) в системе правовых информационных связей. Последнее обстоятельство обусловлено тем, что правоприменение представляет собой разновидность управленческой деятельности.
На стадии установления фактических обстоятельств дела выделяются основания возникновения правоприменительного процесса и основания применения норм трудового права, которые подразделяются на: 1) необходимые и 2) возможные. В первую группу включены фактические обстоятельства, которые связаны с обязанностьюправоприменительныхорганов осуществлять властные функции в правоприменительном процессе (увольнение беззаконногооснования влечет за собой обязанность органа по рассмотрению трудовых споров применить ст. 213 КЗоТ РФ и восстановить работника на прежней работе). Возможные основания - это факты, которые могут повлечь, а могут и не повлечь применение норм трудового права (наложениевзысканияв случае нарушения трудовой дисциплины). Факты, которые связаны с правом правоприменительного органа, допускаютсвободуусмотрения, а иногда и произвол, нарушение субъективных прав работников. Автором диссертации выдвигаются предложения об установлении юридическихгарантийсубъективных прав работников, сокращающих, если не исключающих, свободуусмотренияправоприменителя; установление фактических обстоятельств дела приводит правоприменителя к соответствующему выводу:
- об отсутствии фактов и правовых связей;
- о наличии фактов и об отсутствии правовой связи у данных субъектов;
- о наличии правовой связи типа право-право или правоотношения;
- о наличии правовой связи типа право-обязанность или правоотношения;
- о наличии правовой связи типа обязанность-обязанность или правоотношения;
- о наличии сложной правовой связи или правоотношения (например, когда право по отношению к одному субъектукорреспондируетобязанности перед другими лицами); выбор и анализ норм трудового права связаны с отысканием источников норм трудового права, исследованием этих норм и ихтолкованием. Выбрав норму трудового права,правоприменительуточняет, не утратила ли она юридической силы, соблюден ли порядок ее принятия и т.д. При этом учитывается, что действие нормы трудового права ограничено временными и пространственными пределами. При наличии нормы, обладающей юридической силой, правоприменитель проверяет подлинность текста: нет ли в нем технических погрешностей. Ошибки, допущенные при выборе нормы права, приводят к неправильным решениям; качество правовой информации, выбранной правоприменительным органом, во многом зависит и оттолкованиянорм трудового права; выбор норм трудового права - сложный многоступенчатый процесс. Эта модель алгоритмического типа, каждый этап которой - утверждение или отрицание связей работника и предприятия на основе субъективных прав и юридических обязанностей. Данная юридическая модель может быть использована при разработке программ для вычислительной техники, используемой в работеправотворческимиили правоприменительными органами. Высказано мнение о том, что формализация правоприменительного процесса обеспечивает единственно правильное решение (А Я. Лейбович). Представляется, что более правильным будет оценивать алгоритмизацию процесса применения норм трудового права как вспомогательное средство, не исключающеесвободывыбора, творчества и субъективизма правоприменителя. Конкретное выражение это находит в преодоленииколлизийправовых норм, их толковании; выбор норм трудового права существенно облегчается, когда правоприменитель пользуется таблицами, в которых указаны факты, необходимые для установления;доказательстваих подтверждающие, правовые нормы, их источники исудебнаяпрактика. В опубликованное научно-практическое пособие "Предупреждениетрудовых споров" (М., 1991) включены таблицы, которые разработаны в диссертационном исследовании; стадиявынесениярешения по делу рассмотрена в двух аспектах: в виде логического вывода - "решение для себя" и решения, выраженного в правоприменительном акте. На заключительной стадии правоприменитель концентрирует два потока информации о фактических обстоятельствах и о государственной воле, выраженной в нормах трудового права. Эта информация насыщается информацией о собственной воле правоприменительного органа, властное веление которого предполагаетимперативностьрешения, обязанность подчинения этому решению. Обязанность исполнить правоприменительный акт предусматривается в этом акте непосредственно либо включается в обязанность,корреспондирующуюсубъективному праву. Регулирующее воздействие достигается с помощью связи, в которой существенную роль играет обязанность исполнить решение правоприменительного органа. Каждая стадия правоприменения требует обращения к нормам трудового права. Поэтому дано обоснование изменения очередности стадий применения норм трудового права. Первая стадия это - выбор и анализ норм права, - обоснована теоретически и имеет практическое значение, поскольку позволяет избежать типичных ошибок правоприменения: таких, как неполнота исследования фактических обстоятельств, установление фактов, не имеющих юридического значения, нарушение сроков рассмотрения юридических дел и др.; акт применения норм трудового права для того, чтобы статьюридическизначимым, должен быть необходимым образом оформлен. Автор солидарен с теми учеными, которые отмечают необходимость закрепления актов применения права в соответствующей форме (И Я.Дюрягин, В В. Лазарев). Н.Г. Александров рассматривал изолированно акт-действие и акт-документ. С учетом действующего законодательства о труде приведенного исследования стадий правоприменительного процесса уточнена характеристика процесса и результата правоприменения. Решение "для участников трудовых правоотношений" находит свое внешнее выражение в различных формах:
1) письменной (приказ о поощрении работника);
2) устной (извещениена общем собрании трудового коллектива о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда (ст. 85 КЗоТ РФ):
3) в видеконклюдентныхдействий (фактическое допущение к работе) ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ). Но в любом случае необходимо различать принятое решение и его оформление. В противном случае можно увидеть в одном решении о приеме на работу два правоприменительных акта (В.А.Юсупов); высказаны возражения утверждению о том, что администрациявправеприменять нормы трудового права только посредством приказов и распоряжений (С.П.Маврин). Отмечен рост числа правоприменительных актов-результатов соглашений и договоров, даны виды соглашений, принимаемых в ходе разрешения коллективного трудового спора;
- последовательность процесса применения норм права определяет необходимость вмотивировочнойчасти излагать текст применяемой нормы трудового права, после чего фактические обстоятельства и доказательства, и, наконец, - выводы правоприменителя и его решение;
- унифицированныеправоприменительныеакты позволяют более полно и правильно оформить акт применения норм трудового права. Выявлены локальные правоприменительные акты, которые используются на отдельных предприятиях:постановление- предписание -команда; производственный (оперативный) заказ-задание; протокол - оперативный документ и др.;
- акты применения норм трудового права классифицируются, во-первых, по субъектам. 1) а

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Попов, Владимир Ильич

выводыправоприменителяпо делу. Это вытекает из последовательности процесса применения норм права и логических операций привынесениирешения. Такое же мнение высказывается в отношении оформлениясудебногорешения. "Указание текста закона в концемотивировочнойчасти не имеет, как правило, логического завершения, поскольку вывод суда делается как бы из закона, а не из конкретных обстоятельств дела идоказательств, их подтверждающих"1.
Текст закона о труде и вправоприменительномакте разъясняет логику вынесенного решения и его обоснованность.
Важно отметить также следующее: 1)правоприменительныйакт должен быть изданкомпетентнымсубъектом и 2) не должен противоречить трудовому законодательству и указаниям вышестоящих органов. К числу обязательных требований к установленной форме относятся также: 1) наименование видаправоприменительногоакта (приказ, решение, распоряжение,соглашениеи т.д.); 2) подписьуправомоченноголица, которая в необходимых случаях скрепляется печатью и заверяется.
А.К.Гаврилина, А.И. Ставцева и Л.И.Чикановаотмечали, что "решение КТС должно быть выражено в категоричной и четкой форме, не дающей возможности различноготолкованияи уклонения от егоисполнения"2. Думается, что это должно относиться к любому изправоприменительныхактов.
Составление правоприменительных актов значительно упрощается при использовании трафаретных бланков, в которыхпробелыв тексте заполняются недостающими словами и словосочетаниями. Например, в Приложении № 2 к Положению о порядке рассмотрения трудовыхспоровприводится форма протокола заседания комиссии по трудовымспорам, содержащая реквизиты правоприменительного акта (решенияКТС). Румянцев В. Культура изложения судебного решения Н Сов.юстиция. 1980. № 9. С. 6. "ГаврилинаА.К., Ставцева А.И., Чиканова Л.И. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров - М.:Юрид. лит. 1993. С. 48-50.
§ 2.Правоприменительныеакты
Свойства, присущие любымправоприменительнымактам, характеризуют их лишь в общих чертах. Отдельные качества, особенности актов применения норм трудового права выявляются при исследовании обособленных групп правоприменительных актов. В этомделенеоценимую помощь оказывает классификация исследуемых объектов. Критерии классификации правоприменительных актов достаточно подробно анализируются, например, в работах С.С.Алексеева, В.В. Лазарева и др. Научная, познавательная ценность классификации по каждому критерию очевидна. С точки зрения практики применения норм трудового права важное значение имеет классификация правоприменительных актов по содержанию и субъектам.
По содержанию акты применения норм трудового права могут быть классифицированы в зависимости от видов применяемых норм, а значит, и отпредписаний, содержащихся в правоприменительных актах и вынесенных на основе этих норм. И.Я.Дюрягинтакую классификацию дает на основе применяемых норм1. Представляется более целесообразным учитывать именно содержательный момент правоприменительных актов, который включает в себя не только государственную волю, выраженную в правовых нормах, но и волю самогоправоприменяющегооргана, содержащуюся в правоприменительном акте. Содержание позволяет классифицировать правоприменительные акты на регулятивные иправоохранительные.
Такая классификация предполагает соответствующие органы, издающие правоприменительные акты: органызаконодательной, исполнительной или судебной власти. Важно, чтобы сама форма актов позволяла разграничивать их на нормативные и правоприменительные. ФЗ «О Правительстве Российской Федерации» четко фиксирует, что
1 Дюрягин И .Я.Указ. соч. С. 185. этот орган издает нормативные правовые акты в формепостановлений, а ненормативные - в форме распоряжений.1
Нормативные акты федеральных органовисполнительнойвласти издаются только в виде постановлений, приказов, распоряжений, правил, инструкций и положений. «Акты, изданные в ином виде (например, указания, телеграммы, письма и др.), не должны носить нормативный правовой характер»2
Регулятивные правоприменительные акты способствуют реализации норм трудового права, непосредственно направленных на регулирование трудовых отношений. Регулятивные нормы представляют участникам трудовыхправоотношенийсубъективные права и возлагают на них юридическиеобязанности.
В зависимости от характера субъективных прав и юридическихобязанностейакты применения норм трудового права могут быть подразделены на три вида.
Во-первых, - этообязывающиеакты, которые связаны с применением норм, устанавливающихобязанностьучастника трудовых правоотношений совершать определенные положительные действия.
Например, орган по рассмотрению трудовых споров или вышестоящий в порядке подчиненности орган можетобязатьдолжностное лицо администрации выдать работнику справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размере заработной платы (ст. 40КЗоТРФ).
Во-вторых, запрещающие правоприменительные акты, устанавливающиезапреты-обязанности воздержаться от определенных действий.
1 Российская газета. 1997. 23 декабря. П. 1Разъясненийо применении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации; утв. приказом министраюстицииРоссийской Федерации от 14 июля 1999 г. № 217 // Российская газета. 1999. 3 августа.
Такие акты могут транслировать содержание запрещающих норм (например,запрещениеработы в выходные дни), но при этом включается воля правоприменителя, направленная напресечениеимеющихся нарушений запретов, установленных в правовых нормах. Запрещающие акты могут конкретизировать содержание запрещающих норм. Например, ст. 19 КЗоТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством.Правоприменяющийорган может в своем акте перечислить конкретные документы, представление которых не вызывается необходимостью (справки о прежней работе, о наличии жилой площади, о семейном положении и др.). В-третьих,правоприменительможет издавать управомочивающие акты, устанавливающие субъективные права участников трудовых отношений. К таким актам относится, например, решение органа по рассмотрению трудовых споров овзысканиив пользу работника денежной компенсации за износ (амортизацию) его инструментов (ст. 117 КЗоТ РФ).
К регулятивным относятся также и констатирующие акты. Например, приказ о перемещении работника на другое рабочее место на том же предприятии, в учреждении, организации без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимущества и иных существенных условий труда следует рассматривать как констатирующий акт. Информация обобязательностиэтого акта формирует соответствующее поведение работника. Констатирующие факты могут оперировать информацией норм различного вида, и поэтому они не имеют самостоятельного значения в данной классификации.
Правоохранительные акты связаны с установлением мер юридической или общественной (имеющей юридическое значение) ответственности. Эти акты способствуют реализациисанкцииюридической нормы в случае трудовогоправонарушения. Правоохранительные акты обеспечивают нормальное функционирование регулятивных правоотношений путем ухудшения правового положенияправонарушителя, который обязан претерпевать мерыдисциплинарного, морального, материального или общественного воздействия.
Более глубокий анализ позволяет сделать вывод о том, что правоприменительный орган обеспечивает, таким образом, определенное правовое равновесие сторон трудового договора. Работник, допускающий нарушение трудовой дисциплины, выходит за пределы своего правового статуса, расширяет его в ущерб правовому статусу, предприятия, учреждения, организации. Правоприменительный акт компенсирует эту диспропорцию прав и обязанностей путем предоставления администрации права воздействовать нанарушителяухудшая его правовое положение, ивозложенияобязанности на правонарушителя претерпевать неблагоприятные для него правовые последствия. Если другая сторона - предприятие, учреждение или организация - расширяет свой и ущемляет правовой статус работника, то правоприменительный акт предусматривает дополнительные обязанности для предприятия и права для работника. Например, работодатель несет материальную ответственность за ущерб,причиненныйработникам увечьем или иным повреждением здоровья, связанным сисполнениемими своих трудовых обязанностей (ст. 159 КЗоТ РФ).
Работодатель издает правоприменительные акты либо делегирует такиеполномочияопределенным лицам администрации предприятия, учреждения, организации.
В приказах и распоряжениях работодателей - будь то предприниматель или государственное предприятие либо акционерное общество, - выражается воля государства, содержащаяся в нормах трудового права. Кроме того, работодатель, как правоприменитель, в актах применения норм трудового права выражает собственную волю.
2. Субъектный признак дает основание выделить акты: 1) работодателя; 2) органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров; 3) профсоюзных органов; 4) трудовых коллективов.
Администрация государственных предприятий, учреждений и организаций как орган государства является носителем прав и обязанностей государства1 и в качестве таковоговправеиздавать акты применения норм трудового права. О.Н.Бухаловскийсчитает, что администрацию нельзя характеризовать как орган государства2, а онаделенииработодателя властными правоприменительными полномочиями.
Правильнее будет говорить не об органах государства, потому что государственные и муниципальные организации и предприятия не входят в систему органов государства."
Приказы и распоряжения, издаваемые администрацией на правах единоначалия, являются актами управления, касающимися организационных или кадровых вопросов (приказы по личному составу).
Правоприменительный акт работодателя должен содержать: наименование акта (приказ, распоряжение); наименование предприятия, учреждения, организации или объединения; номер приказа; индекс по классификатору или номенклатуре дел; ссылку на соответствующую правовую норму; формулировку решения; подпись руководителя или другогокомпетентногопредставителя администрации; дату подписания приказа, определяющую начало его действия; наименование структурных подразделений и фамилиидолжностныхлиц, готовивших проект приказа; наименование структурных подразделений и фамилии должностных лиц, с которыми согласован проект приказа.
На практике не всегда в приказах и распоряжениях присутствуют необходимые реквизиты. Однако, в целях предотвращения трудовых споров каждый властный правоприменительный акт должен быть обеспечен соответствующими формой и
1ХрусталевБ.Ф. Государственное предприятие - субъект трудового права - М.: Юрид. лит. 1976. С. 64. "БухаловскийО.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству - Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та. 1974. С. 105.
1 Государственные органы Российской Федерации. Учебное пособие. Екатеринбург.УрГТОА. 1994. содержательной частью, по крайней мере ссылками на правовые нормы, как, например, сделано в образцах приказов у Л.Ю. Бугрова1.
Приказы и распоряжения не исчерпывают актов-документов, издаваемых администрацией. Нельзя согласиться с категоричным выводом С.П.Мавринао том, что "должностные лица администрации вправе применять нормы трудового права только посредством издания приказов и распоряжений"1.
Во-первых, в порядке исключения закон разрешает применение норм трудового права без соответствующего оформления приказом (распоряжением) - (фактический допуск к работе).
Во-вторых, нет указания в законе об обязательности оформления каждого решения по юридическомуделуприказом или распоряжением.
В-третьих, закон не запрещает использовать иные (кроме приказов и распоряжений) акты-документы. Так, стандарты АО "Уралмаш" предусматривают помимо приказов и распоряжений:
-постановление- предписание - команду;
- решение о поощрении за успехи в работе и общественной деятельности;
- решение об изменении, отмене ранее изданногопостановленияпринимаемое администрацией совместно с общественными организациями;
- производственный (оперативный) заказ-задание - содержащий предписание-ко манду и программы на изготовление продукции или выполнение работ;
- протокол - оперативный документ, в котором фиксируются решения, принятые непосредственно на производственном совещании, определяющие исполнителей, сроки выполнения и объемы работ.
1Комментарийк законодательству о труде - Пермь: Инф.-правовое агснсгво «ИНПА» 1993. С. 121. 125. 138, 139. 148.
НА. Тимонов также считает, что в ряде случаев распоряжения и указания администрации не требуют письменной формы. По его мнению, под приказами и распоряжениями администрации следует понимать такие акты управления, которые внедряют в трудовой процесс предприятия действующие нормы права путем конкретизации или развития их применительно к местным условиям2.
Такое определение затушевывает юридическую сущность правоприменительного акта, сводя его к управленческому акту. Управление может быть связано с властью, но может носить чисто организационный характер и распространяться на более широкий круг отношений, таких, например, как человек - машина. Кроме того, норма трудового права конкретизируется администрацией не применительно к местным производственным условиям, а к конкретному случаю и конкретным участникам трудовых отношений.
Следовательно, приказ (распоряжение) администрации - это властное веление в письменной или устной форме, обеспечивающее реализацию нормы трудового права в конкретных правах,обязанностяхи поведении участников трудовых отношений.
Органы по разрешению индивидуальных трудовых споров издают акты применения норм трудового права, которые указаны в законе. Комиссия по трудовым спорам - решение, городской (районный) суд - решение (ст. 191ГПКРСФСР), кассационная и надзорнаяинстанции- определение (ст.ст. 311 и 332 ГПКРСФСР).
Органы по разрешению коллективных трудовых споров издают правоприменительные акты различного характера:
-ПрезидентРФ - указы и распоряжения ( ст. 90КонституцииРФ) по вопросам приостановления забастовки в соответствии с п. 9 ст. 17 Федерального закона "О порядке
1МавринС.П. Акты применения норм трудового права в производственных объединениях (на предприятиях) //Правоведение. 1980. № 4. С. 47.ТимоновН.А. Трудовой распорядок на предприятии - М.: Юрид. лиг. 1974. С. 27. разрешения коллективных трудовых споров" или для решения коллективного трудовогоспорапо существу в соответствии с п. 10 ст. 17 этого закона;
- Правительство РФ - распоряжения (ст. 115 Конституции РФ)1 по вопросамприостановлениязабастовки в соответствии с п. 9 ст. 17 Федерального закона;
-Верховныесуды республик, краевые, областные, суды городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономных областей и автономных округов - определения о признании забастовкинезаконной, а также по вопросам отложения или приостановления забастовки в соответствии с п. п. 7 и 8 ст. 17 Федерального закона;
- орган, возглавляющий забастовку - протоколы по вопросам приостановления или возобновления забастовки в соответствии с п. 3 ст. 15 Федерального закона;
- представители работодателя, работников, посредники,примирительныекомиссии, трудовой арбитраж - протоколы, оформляющие в соответствии со ст. 24 Федерального закона соответствующиесоглашения.
В ходе разрешения коллективного трудового спора принимаются следующие соглашения, которые могут бытьправоприменительнымиактами:
Вид соглашения Норма трудового права
1. соглашения различных представителей работников о п. 5статьи3 формировании единого органа для участия в разрешении коллективного трудового спора,
2. соглашения об удовлетворении выдвинутыхстатья4 работниками требований полностью или частично, соглашения о продлении сроковпримирительныхп. 7 статьи 5 процедур,
1 Ст. 43 Федеральногоконституционногозакона «О Правительстве Российской Федерации». //??? Российская газета. 1997. 23 декабря. п. 6 статьи 6 п. 1 статьи 7
4. соглашение о создании и количественном составе п.п. 1 и 2 статьи 6примирительнойкомиссии,
5. согласованное решение примирительной комиссии по существу коллективного трудового спора,
6. соглашение о приглашении посредника по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров или независимо от нее,
7. соглашение о порядке рассмотрения коллективного) п. 3 статьи 7 трудового спора с участием посредника,
8. согласованное решение по существу выдвинутых | п. 5 статьи 7 требований с участием посредника,
9. соглашение о составе трудовогоарбитража, регламенте и полномочиях,
10. соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража,
11. соглашение об урегулировании коллективного трудового спора в ходе забастовки,
12. соглашение сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местногосамоуправленияоб обеспечении в период забастовки минимума необходимых работ (услуг), п.п. 2 и 3 статьи 8 п. 5 статьи 8 п. 4 статьи 15 п. 3 статьи 16
Необходимо иметь в виду, что соглашения 2,8,10,11 могут иметь как нормативный, так индивидуальный характер.
Центр исследований рынка труда в 1995 году провел обследование 246 предприятий и организаций пяти регионов России: Москвы, Санкт-Петербурга, Нижнего Новгорода, Владимира и Тулы с численностью работников свыше 10 тысяч человек, которое выявило причины трудовых конфликтов:1 процент опрошенных) Директора Пред. профкомов Работники
31,5 29,6 33,8 невыплата 25. 3 20, 1 22,2
Низкая зарплата зарплаты плохие условия 8,9 труда изменение режима 7, 5 работы сокращения 8,9 увольнения и их 12. 3
10, 6
9,0
12. 2 12. 2
14. 4
7,6
9, 8 8, 1 угроза
Указанные причины трудовых конфликтов могут в настоящее время служить предметом трудового спора. Из них только повышение зарплаты, улучшение условий труда, изменение режима работы могут быть разрешены с помощью как правоприменительного, так и нормативного (локального) акта. Соглашения по остальным конфликтам должны быть оформлены правоприменительным актом.
Профсоюзные органы свои решения оформляютпостановлениемили протоколом. В законе не определены реквизиты этих документов, и на практике они выносятся в
1 Становление социального партнерства в России - М.: Центр исследований рынка труда. 1995. С. 15. произвольной форме. Многихнезаконныхи необоснованных постановлений профсоюзных органов можно избежать при использовании стандартной формы правоприменительного акта (например, наличие данных о количестве избранных и присутствующих на заседании членов профсоюзного органа может свидетельствовать о неправомочности этого органа, когда неткворумаи т.д.
А.В. Соловьев подготовил ряд документов, в том числе выписку из протокола общего собрания (конференции).1
С.Ю.Чучатакже приводит примерную форму протокола собрания работников по выдвижению требований к работодателю, в котором присутствуют необходимые реквизиты, позволяющие исключитьнеправомочныерешения2
Трудовые коллективы выражают свою волю на собрании(конференции). В нормах права регламентирована деятельность общего собрания акционеров^. Но проведение данного собрания имеет строго целевое назначение. Ранее говорилось, что на собрании (конференции) трудового коллектива решаются и другие вопросы, связанные с применением норм трудового права.
В такой ситуации правовой вакуум должен быть заполнен локальным нормативным актом. Таким актом может быть Положение об общем собрании (конференции) трудового коллектива. В Положении должно быть предусмотрено оформление решения протоколом, постановлением или решением. Проект раздела локального нормативного акта - В Положении об общем собрании (конференции) дан в Приложении 5.
1СоловьевА.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» - М. Фонд «Правовая культура». 1997. С. 215.ЧучаС.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: комментарий нового законодательства // Омск. Информационно-консультационный центр рабочего движения. Омская Конфедерация труда. 1966, С. 103.
3 Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.95 г. // СЗ РФ. №1. 1996. Ст. 1. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» от 19 июля 1998 г. // СЗ РФ, N 30, ст. 3611
Так, висключительнуюкомпетенцию общего собрания акционеров входят: изменения и дополнения вустав, утверждение устава в новой редакции (п. 1 ст. 12; ст. 27; подп. 1 п. 1 ст. 48 ФЗ «Об акционерных обществах», а также изменения и дополнения в «Положение о совете директоров» и в «Положение об общем собрании акционеров». Здесь закон предусмотрел локальное нормативное правовое регулирование. Вместе с тем возможно принятие решений в виде правоприменительных актов. Например, принятие решения по предложению совета директоров о ликвидации общества и назначении ликвидационной комиссии (подп. 3 п. 1 ст. 48), досрочноепрекращениеполномочий членов совета директоров (подп. 4 п.1 ст. 48; п. 1 ст. 66), членов ревизионной комиссии (подп. 9 п. 1 ст. 48), утверждение аудитора общества (подп. 10 п. 1 ст. 48; п. 2 ст. 86) и другие. Неоднозначность принимаемых решений диктует необходимость закрепления формы документов в виде правоприменительных и нормативных правовых актов. Первые должны фиксироваться в виде решений, а другие - в виде постановлений. Требует правового закрепления и порядок принятия решения. Поэтому было бы целесообразным изменить п. 3 ст. 10 ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)"1. Проект дан в Приложении 6.
§ 3. Действие актов применения норм трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц
Акты применения норм трудового права, по общему правилу, вступают в силу с момента их принятия. Вместе с тем правоприменяющий орган вправе указать срок вступления в силу того или иного акта. В некоторых случаях закон предусмотрел особую процедуру, предшествующую вступлению правоприменительного акта в силу. Решения органов по
1 СЗРФ. №30. 1998. Ст. 3611. рассмотрению трудовых споров могут бытьобжалованыи вступают в силу по истечении срокаобжалования.
Утрачивает силу правоприменительный акт, как правило, с моментапрекращенияправовых отношений, реализации субъективных прав, исполнения юридических обязанностей, определенных этим актом.Управомоченныйсубъект реализует возможность поведения, мера которой указана в правоприменительном акте. Например, работник получает оплату за сверхурочную работу по приказу администрации о производстве и оплате сверхурочной работы в соответствии со ст.ст. 55 и 88 КЗоТ РФ. Администрация при этом исполняет юридическую обязанность, предусмотренную в нормах трудового права и конкретизированную в правоприменительном акте.
Правоохранительныйакт применения норм трудового права прекращается также по истечении срока его действия, указанного в законе, либо в случае прекращения трудовых правоотношений наказанного работника с предприятием, учреждением или организацией. Так, в соответствии со ст. 137 КЗоТ РФ если в течение года со дня применения мер дисциплинарноговзысканияработник не будет наказан вдисциплинарномпорядке, то он будет считается не подвергшимсядисциплинарномувзысканию.
Приказ о наложении взыскания утрачивает силу в связи с изданием нового правоприменительного акта, снимающеговзысканиедо истечения года в том случае, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший идобросовестныйработник.
С актом применения права связана динамика правоотношений, которые существуют, будут существовать или существовали в прошлом. Так, восстановление на прежнее место работынезаконноуволенного или переведенного означает включение работника в систему правоотношений, которые сложились до принятия решения по делу органом по рассмотрению трудовых споров и были прерваны с изданием приказа (распоряжения) администрации об увольнении. В этом смысле правоприменительный акт имеет обратную силу.
Границы территориального действия правоприменительных актов зависят от правоприменяющего субъекта, от егополномочий.
Правоприменительный акт охватывает обычно узкий круг отношений, находящихся в сфере данного правоприменяющего субъекта.
На предприятии это может быть - цех, участок, рабочее место.
Тесно связано с пространственным действием актов применения права действие их по кругу лиц. Здесь требуется учитывать иерархию правоприменительных актов.
Вышестоящий орган, например, может издать правоприменительный акт, относящийся к нескольким учреждениям или организациям. По мере уменьшения юридической силы правоприменительных актов ограничивается сфера их действия (важно иметь в виду и возможность действия - потенциальное действие) по кругу лиц. На предприятии, в учреждении или организации правоприменительные акты могут распространяться на работников, состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем.
Руководитель структурного подразделения издает акты, касающиеся персонала данного структурного подразделения (цеха, отдела, участка и т.д.).
Таким образом, следует разграничивать нормативные правовые и правоприменительные акты. Среди последних необходимо выделять властные правоприменительные акты и акты саморегулирования, обеспеченныепринудительнойсилой государства.
Заключение
Подводя итоги исследованию в целом, можно выделить следующее.
1. Трудовая деятельность — основа функционирования индивидуальных трудовых и производственных отношений.
Предметом отрасли трудового права являются трудовые и вспомогательные отношения, обеспечивающие нормальное существование и развитие трудовых отношений.
В отраслевой дифференциации следует учитывать наряду с другими факторами категорию "разделение труда". Предмет трудового права составляют: 1) трудовые, 2) организационно-трудовые, 3) имущественно-трудовые и 4) процессуально-трудовые отношения.
2. Обособленное индивидуальное (элементарное) трудовое отношение складывается из деятельности (поведенческих актов) отдельных субъектов. Эти актыохватываютсясознанием и могут быть измерены и выражены в количественных и качественных показателях. Такое трудовое отношение имеет соответствующую правовую форму. Индивидуальное трудовоеправоотношениеможет быть только в виде правовой связи, но также в виде сочетания правовой связи на основе субъективных прав и обязанностей и материальной основы -трудовых отношений.
3. Субъективное право и юридическая обязанность не могут быть охарактеризованы как возможность поведения. Это - вид и мера допустимого,дозволенногоили необходимого поведения.
Типичной правовой связью в трудовом праве является соотношение субъективного права одного участника трудовых и (или) вспомогательных отношений с юридическойобязанностьюдругого. Вместе с тем существуют связи типа право — право, обязанность — обязанность. Анализ правовых связей,закрепленныхв КЗоТ РФ и ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" показал, что, с одной стороны наблюдается тенденции к увеличению количества правовых связей типа право — право, а с другой — нечеткость формулирования в нормах трудового права субъективных прав и обязанностей, что служит причиной неоднозначного толкования правовых терминов, неправильного выявления прав и обязанностей ивынесениянезаконных и необоснованных решений по юридическимделам(правоприменительных актов).
4. Применение норм трудового права это - их реализация с помощью правоприменительных органов.Правоприменительнаядеятельность в трудовом праве, помимо общих, присущих каждой отрасли функций:
- устанавливает круг конкретных отношений, которые складываются из трудовой деятельности и деятельности по обеспечению общих функций производства;
- определяет участников трудовых отношений по их подчиненности внутреннему трудовому распорядку, а других субъектов по деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования трудовых правоотношений;
- выявляет границы участия работников вправоприменительнойдеятельности.
В процессе правоприменительной деятельности требуется установить фактический юридический состав или отдельный факт. В состав нередко включается либо только правовая связь, либо правоотношение (которое свидетельствует о наличии и правовой связи, и реальных действий, отношений по ее реализации).
5. Индивидуальное регулирование трудовых отношений осуществляется как путем издания властных правоприменительных актов, так и путем саморегулирования с помощью договоров исоглашений.
6. На каждой стадии правоприменитель оперирует с правовой информацией: определяет цель стадии; количество и качество необходимой для поставленной цели; осуществляет поиск и получает необходимую информацию из норм трудового права, сопоставляет информацию полученную из норм трудового права с информацией об установленных фактах; определяет, моделирует предстоящее решение и формирует его в виде вывода, умозаключения, наконец, выносит решение - правоприменительный акт, который несет информацию о воле, содержащейся в норме права и воле правоприменителя.
7. Целесообразно в правовых нормах более четко формулировать основания возбуждения правоприменительного процесса и основания применения норм трудового права. Последние могут представлять собой факт или факты, с которыми закон связывает необходимость или возможность вмешательства правоприменительного органа в процесс реализации норм трудового права с целью индивидуального регулирования трудовых отношений.
8. Выбор нормы трудового права в процессеправоприменениясопряжен с поиском юридической модели поведения участников трудовых правоотношений. Эта модель представляет собой правовую связь, которая устанавливается в качестве юридического факта, в одних случаях, или вытекает из законодательства о труде или локальных нормативных актов — в других.
Начальной стадией применения норм трудового права следует считать и соответствующим образомзакрепитьв нормах трудового права — стадию выбора норм трудового права. Затем следует стадия установления фактических обстоятельств дела. После правовой квалификации установленных фактов наступает завершающая стадия принятия решения по юридическому делу. Рекомендуемая в диссертации таблица ориентирует ученых и практиков на подготовку и издание практических пособий, облегчающихправоприменителюсоблюдение стадий правоприменительного процесса.
9. Решение по делу, вынесенное правоприменительным органом, служит основанием возникновения, изменения, прекращения правовых связей и правоотношений или констатирует правовое положение субъектов трудового права. Властная регулирующая роль правоприменительного органа в регулировании индивидуальных трудовых и вспомогательных отношений обеспечивается обязанностью участников трудовых правоотношений исполнять правоприменительный акт.
10. Субъектами, применяющими нормы трудового права на предприятии, являются работодатель, органы по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров,выборныепрофсоюзные органы, трудовые коллективы. Работники не являются субъектами правоприменения. Их участие во властной правоприменительной деятельности может быть только в виде необходимого условияправомерногоправоприменения.
11. Для применения норм трудового права характерны следующие особенности: четко обозначен предмет трудового права: 1) трудовые, 2) организационно-трудовые, 3) имущественно-трудовые и 4) процессуально-трудовые отношения; метод трудового права характеризуется вправотворчествесочетанием централизованного и договорного регулирования, изданием локальных нормативных актов с участием профсоюзов и трудовых коллективов, вправоприменении- равенством сторон трудового договора (контракта) и участием работников в правоприменении не непосредственно, а через профсоюзы и трудовые коллективы; признаки предмета и метода трудового права обеспечивают правоприменителю возможность выбора норм трудового права, подлежащихправоприменению; субъектами применения норм трудового права являются работодатели, трудовые коллективы, профсоюзы, органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров; в трудовом праве расширяется сферадоговорногоправоприменения; основания применения норм трудового права своим источником имеют либо нормы права, либо правоприменительные акты, источники определяют возможные или необходимые основания применения норм трудового права; первой стадией применения норм трудового права является выбор норм трудового права; установление фактических обстоятельств дела ивынесениерешения - являются последующими стадиями; на каждой стадии применения норм трудового права правоприменительный орган выполняет следующие однотипные ф